企業(yè)文化研究文獻綜述

企業(yè)文化研究文獻綜述陳清輝摘要：隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越突出。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化可以為戰(zhàn)略管理提供最有力的、最長效的平臺。因此企業(yè)文化越來越受到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。本文對企業(yè)文化在核心競爭力、績效、人力資源管理等方面的研究進行了回顧和梳理，并在此基礎(chǔ)上提出了幾個未來值得研究的問題，以期為進一步的研究進行理論鋪墊。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心競爭力；績效；人力資源管理對于企業(yè)文化的概念，不同的學(xué)者給出了不同的定義。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然也有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣的總稱。但是不可否認(rèn)的是在企業(yè)不斷發(fā)展和革新的過程中，企業(yè)文化在不斷的發(fā)揮它那獨特的影響力。同時隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，相關(guān)的企業(yè)文化理論也呈出不窮的涌現(xiàn)出來。作為企業(yè)文化的精華集成，企業(yè)文化理論彌補了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論等的不足，強調(diào)了“軟”、“硬”結(jié)合的最佳管理方式，把管理理論推進到一個新的高度。近年來，學(xué)者們對企業(yè)文化進行了大量研究，研究成果顯著。一、企業(yè)文化與核心競爭力研究企業(yè)核心競爭力概念，最初是由美國管理學(xué)家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力理論是當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)相互交融的最新成果，學(xué)者們在這方面做的研究不少。在企業(yè)文化對核心競爭力的作用方面，汪鳳桂（2009）[1]對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機理分析表明，企業(yè)文化通過內(nèi)部化為員工的行為理念，進而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。同時也指出，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力都是企業(yè)差異化戰(zhàn)略實施的結(jié)果，其目的都在于提升企業(yè)的個性化特征，但這二者的作用重點并不完全相同。前者重點是培養(yǎng)良好的員工行為習(xí)慣，降低員工之間交往成本；后者的作用則是使其顧客能在眾多的競爭對手中識別本企業(yè)，進而獲取更多市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系研究，王德勝、辛杰（2009）[2]認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力具有較強的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。通過問卷調(diào)查進行實證分析，研究結(jié)果表明，企業(yè)文化水平的提高將會帶來企業(yè)核心競爭能力的增加。陳光（2010）陳光.淺談企業(yè)核心競爭力的培育與提升的實證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營企業(yè)平均壽命是3.5年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競爭力，原因主要有研發(fā)能力底下，管理能力不高，產(chǎn)品質(zhì)量問題多，戰(zhàn)略定位不明確等。要想培育和提升我國企業(yè)的核心競爭力就應(yīng)該提高管理者的戰(zhàn)略意識，完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革，組建優(yōu)秀的職工團隊和合理的管理結(jié)構(gòu)，集中資源專注一個領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營，打造獨特的企業(yè)文化等。二、企業(yè)文化對績效的影響研究學(xué)者們對企業(yè)文化與績效研究多是實證研究，內(nèi)容包括了企業(yè)（組織）績效、創(chuàng)新績效等幾個個方面。朱瑜等人（2007）[22]以198家企業(yè)為研究對象，對企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關(guān)系進行了實證研究。結(jié)果表明，官僚型文化對結(jié)構(gòu)資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關(guān)系資本僅受到支持型文化影響；人力資本能夠提高企業(yè)人力資源管理效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)績效，結(jié)構(gòu)資本有助于市場績效提高，關(guān)系資本對市場績效、人力資源效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)均具有顯著促進作用；在企業(yè)文化、智力資本和組織績效的關(guān)系鏈中，智力資本具有顯著的中介作用NikiHynes（2009）[3]用新的復(fù)雜關(guān)系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復(fù)雜的生化模型作為管理結(jié)構(gòu)建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)改變中，回顧兩個完善的管理概念（戰(zhàn)略定位和企業(yè)文化），并討論兩者在結(jié)構(gòu)上的異同點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對戰(zhàn)略方向/經(jīng)營績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織企業(yè)文化在市場導(dǎo)向/企業(yè)績效間關(guān)系的中介變量，然后對傳統(tǒng)簡單模型的代表性和他們對處理組織內(nèi)部和組織之間變化的限制性進行了討論，提出了一個基于酵素作用機理更復(fù)雜的模型。劉志雄、張其仔（2009）[11]從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，采用財務(wù)指標(biāo)企業(yè)總資產(chǎn)盈利率來衡量企業(yè)績效，并加入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長年限、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率和成長性等控制變量，收集了321家上市公司的相關(guān)資料，對企業(yè)文化對公司績效影響進行分析、檢驗和解釋，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業(yè)相比，文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。朱兵等人（2010）[5]選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實證研究對象，研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系，結(jié)果表明官僚型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學(xué)習(xí)間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向間接影響；組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向直接影響。三、企業(yè)文化與人力資源管理研究在企業(yè)文化對人力資源管理影響研究上，梅強，孫旭雅（2010）[7]對中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。閆慶收，孫福田（2010）[8]分析了企業(yè)文化對人力資源管理戰(zhàn)略引導(dǎo)和企業(yè)安全生產(chǎn)運營的作用、對員工日常行為的約束和引導(dǎo)及對職工凝聚激勵的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。四、未來研究展望（一）加強對企業(yè)文化與核心競爭力的實證研究目前對企業(yè)文化與核心競爭力的研究多集中在對企業(yè)文化對核心競爭力的形成和促進作用，以及它們之間機理的研究，多為定性研究，在這方面的定量和實證研究還比較少。因此，未來要加強對企業(yè)文化與核心競爭力的實證研究。（二）對發(fā)展性企業(yè)文化與創(chuàng)新績效關(guān)系的深入研究相關(guān)文獻就發(fā)展性文化和人力資源系統(tǒng)在企業(yè)創(chuàng)新過程中的作用討論較多，而發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關(guān)系應(yīng)該遠(yuǎn)比前人所研究的復(fù)雜。目前研究中還存在尚未解決的問題：第一，無論從理論上還是實踐上，一致性的概念沒有充分地闡述，對其內(nèi)涵存在不同的理解；第二，當(dāng)前的研究在理論模型分析和方法的應(yīng)用上沒有統(tǒng)一；第三，發(fā)展性文化可能與人力資源的其他實務(wù)存在交互作用進而產(chǎn)生不同的組織績效。對以上問題的深入研究將有助于進一步研究發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關(guān)系。（三）加強對企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系研究的本土化目前關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的研究，定量的、實證的研究主要是以國外企業(yè)為樣本，以國外環(huán)境為背景環(huán)境的研究，以我國企業(yè)為樣本的企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的實證研究非常少見。因此，發(fā)展在中國環(huán)境下的企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的理論和實證研究是未來研究的一大方向。（四）關(guān)于企業(yè)文化對人力資源管理影響研究方向1、開展企業(yè)文化對人力資源管理影響的動態(tài)研究以往研究基本把企業(yè)文化看成一個穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。從發(fā)展的角度看，可將企業(yè)文化看作動態(tài)的因素，研究變化過程中企業(yè)文化對人力資源管理產(chǎn)生的影響。2、研究中國環(huán)境下企業(yè)文化對人力資源管理的影響國外在企業(yè)文化影響人力資源管理方面的研究比國內(nèi)研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。未來的研究要考慮中國的實際情況，應(yīng)以中國環(huán)境為背景，進行適合中國國情的研究。五當(dāng)今世界，開放與競爭，已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主流。全球經(jīng)濟一體化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更使得企業(yè)之間的競爭日趨激烈。如果說，前20年企業(yè)間更多的是某種單一的、表層的優(yōu)勢之間的對比與打拼，那么，今天，是否能夠通過對企業(yè)各種資源的整合，從而形成自身的核心競爭力，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化是一種組織文化，它是企業(yè)的靈魂，是區(qū)別于競爭對手最根本的標(biāo)志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績效的提高，而且可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而增長。企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。

以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。結(jié)束語綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內(nèi)容，完善研究方法，擴展研究視角，有利于推進對我國企業(yè)文化的研究，從而積極推進我國企業(yè)文化建設(shè)的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個更加美好的明天。參考文獻：[1]汪鳳桂．企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機理分析[J]．生產(chǎn)力研究，2009，（20）：157-159．[2]王德勝，辛杰．企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系研究[J]．山東社會科學(xué)，2009，（12）：126-128．[3]NikiHynes．Corporateculture,strategicorientation,andbusinessperformance:Newapproachestomodelingcomplexrelationships[J]．TechnologicalForecasting&SocialChange，2009，（76）：644-651．[4]彭紅霞，達慶利．跨國公司人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化與創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究[J]．國際貿(mào)易問題，2007，292（4）：100-105．[5]朱兵，王文平，王為東，張廷龍．企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效的影響[J]．軟科學(xué)，2010，24（1）：65-69．[6]田建文，田永新．企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同研究[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（10）：260-261．[7]梅強，孫旭雅．企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J]．科技管理研究，2010，30（15）：125-128．[8]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，30（5）：130-131．[9]EWMacIntosh，AlisonDohtyer．Theinfluenceoforganizationalcultureonjobsatisfactionandintentiontoleave[J]．SportManagementReview，2010，（13）：106-117．[10]胡玉成.培育文化軟實力提高企業(yè)競爭力胡玉成[J].全國商情·理論研究2010（1）：60[11]劉志雄，張其仔．企業(yè)文化對上市公司績效的影響[J]．財經(jīng)問題研究，2009，（2）：108-112．[12]孫劍，薛惠鋒，寇曉東．企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響[J]．統(tǒng)計與決策，2008，（10）：182-183．[13]陳明，周健明．企業(yè)文化、知識整合機制對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效的影響研究[J]．科學(xué)學(xué)研究，2009，27（4）：580-587[14]SjoerdBeugelsdijk，CarlaKoen，NielsNoorderhaven．Adyadicapproachtotheimpactofdifferencesinorganizationalcultureonrelationshipperformance[J]