我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策PAGE12我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策近年來，隨著我國經(jīng)營環(huán)境復雜多變，市場競爭越來越激烈，我國中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，隨之影響我國中小企業(yè)健康發(fā)展的各種問題也不斷出現(xiàn)，例如，面臨的人才缺乏、人才流失等用人難的問題日益突出，以及員工在工作中缺乏積極性、主動性。導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，其中，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何通過激勵吸引和留住人才使我國中小企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，以及企業(yè)競爭力的提升與否，都離不開激勵機制的建立。本文通過對我國中小企業(yè)現(xiàn)有激勵機制現(xiàn)狀分析，對企業(yè)中存在的問題以及相對應的解決對策進行了闡述，使得我國中小企業(yè)能夠建立一套科學完善的激勵機制。一、激勵機制的概述（一）激勵的概念與構成管理學中的激勵，是指管理者通過設置需要，促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。激勵一般包括激勵主體、激勵客體、激勵目標、激勵手段和激勵環(huán)境五個基本要素。（二）激勵機制激勵機制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象的行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。激勵機制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵主體和激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵的理論和方法，對員工的各種需要采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達到激發(fā)動機，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動力，朝著所期待的組織目標做出持久努力，再通過正反兩方面的強化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵機制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才，協(xié)調(diào)個人目標和企業(yè)目標的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及有效的提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。（三）馬斯洛的需要層次理論該理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham·Maslow)于20世紀50年代首先提出：馬斯洛認為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要(維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水等)、安全需要(保護自己免受生理和心理傷害的需要)、社會需要(包括愛、規(guī)避、接納和友誼等)、尊重需要(自尊、受尊重、被關注、認可、地位和成就等)、自我實現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)。如圖１-３所示。生理需要生理需要安全需要社會需要尊重需要實現(xiàn)需要自我圖１-３需要層次理論從圖中可以得出以下結論：1.排在前面的那些需要得到滿足（相對滿足），才能產(chǎn)生更高一級的需要。即人類基本需要組成一個相對優(yōu)勢層次。2.在特定時刻中，人的一切需要如果都得到滿足，那么最主要的滿足就比其它需要的滿足更迫切。同一個人可能存在幾種需要，但是總有一種占支配地位。3.當某一需要得到滿足，就不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才有激勵作用。從激勵的觀點來看，這種理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。所以，如果要激勵某個人，根據(jù)馬斯洛的需要理論，你需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。二、我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀近幾年，在我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴峻挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業(yè)中起著絕對關鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實施員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激勵機制的理解不夠正確，存在嚴重的片面性。我國中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制，主要是通過以物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預期的目標。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)于改革開放之初，特殊的經(jīng)濟轉型期造就了企業(yè)的粗放型成長模式。企業(yè)經(jīng)營者持續(xù)關注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多與成長速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵方面，毫無作為。如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)家都有了進行員工激勵的意識，并通過各種方式來實現(xiàn)部分激勵。但是，目前我國中小企業(yè)的激勵機制仍然存在很多問題。三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題（一）激勵機制形式比較單一，缺乏系統(tǒng)性在我國中小企業(yè)中普遍存在這樣的問題，很多企業(yè)把激勵看成是簡單的加薪和升職，這是一種片面的看法，也是企業(yè)管理上的一個欠缺。激勵機制是覆蓋面較廣的一個體系，應該綜合考慮各個方面，既要從企業(yè)整體出發(fā)，也要考慮各員工的個性化發(fā)展。從中小企業(yè)現(xiàn)有激勵機制可以看出，它們所實行的都是傳統(tǒng)的激勵模式，這些激勵方法幾乎普遍存在于每個企業(yè)之中，是一種粗略的運行模式，沒有形成有自己特色的一套體系。因此對于員工沒有獨特的吸引力，這樣中小企業(yè)就出現(xiàn)了招不到員工或留不住人才這一煩惱。其次，我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的激勵。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行，但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起員工的不滿，同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵，并未能形成一個系統(tǒng)全面的激勵機制。（二）缺乏有效的個體激勵機制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，其中人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。所以，人力資本的特性就決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。同時，生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在我國中小企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)中小企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高。另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調(diào)查研究,沒有以深入的調(diào)查和科學的分析為基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。激勵時機和激勵措施的不當，便成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù),而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。（三）過于注重產(chǎn)量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現(xiàn)代企業(yè)由于市場競爭激烈、企業(yè)淘汰率增加等因素導致企業(yè)管理者一味追求企業(yè)產(chǎn)值，漠視了企業(yè)員工在生產(chǎn)活動中的情感需要。沒有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒有及時了解員工的思想動態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫離，只依靠單純的制度來約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢使員工失去了歸屬感和工作幸福感。其次，以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作，注重產(chǎn)量和效益，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。同時，它只重視產(chǎn)量和效益，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足中小企業(yè)員工自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的中小企業(yè)員工慢慢失去員工的歸屬感和工作幸福感，最終離開了隊伍。（四）獎懲激勵方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒獎勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。獎勵能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以獎勵為主，懲罰為輔。我國中小企業(yè)在獎懲激勵的應用中，雖然也運用獎勵的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標準不一致，操作不規(guī)范的問題。以至于企業(yè)在實施獎懲激勵機制時，不能合理的掌握獎懲力度，從而導致獎懲激勵機制的失衡。（五）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業(yè)中，員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。 四、完善我國中小企業(yè)激勵機制的對策（一）有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據(jù)。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質(zhì)獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準，或因為上級判斷員工的需求層次不準而偏低等，造成激勵沒有到位，這時要輔助以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定解釋到位，補充到位，而不能一味的遷就。（二）有效建立公司的激勵和考核制度績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的發(fā)達和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵員工發(fā)表意見，使決策計劃透明化、民主化，擴大決策計劃的參與群體，調(diào)動其積極性。（三）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團結合作精神，增強他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關系，加強企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團結戰(zhàn)斗的集體，形成團體優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)企業(yè)的激勵機制。（四）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當?shù)脑捒赡軙е聠T工出現(xiàn)嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達到調(diào)動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調(diào)動員工的積極情緒，適當采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。（五）加強企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵效果。因此，我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段