現(xiàn)代人力資源管理(第三版) 習(xí)題及答案

模塊一人力資源管理基礎(chǔ)一、單項(xiàng)選擇題1.“科學(xué)管理理論”的創(chuàng)始人是（A）A.弗雷德里克﹒泰羅B.法約爾C.韋伯D.霍桑2.行為科學(xué)理論的包括（A）A.人際關(guān)系理論B.人本管理理論C.科學(xué)管理理論D.古典管理理論3.下列屬于X理論的是（A）A.厭惡工作是人的本性B.一般人的智力潛能只是得到了部分利用C.適當(dāng)條件下人會尋求責(zé)任D.外界懲罰不是努力的唯一手段二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源構(gòu)成包括哪些主要內(nèi)容？（ABCD）A.體質(zhì)B.智質(zhì)C.心里素質(zhì)D.品德2.人力資源管理的主要內(nèi)容？（ABCD）A.選人B.育人C.用人D.留人3.下列屬于Y理論的是？（BCD）A.厭惡工作是人的本性B.一般人的智力潛能只是得到了部分利用C.適當(dāng)條件下人會尋求責(zé)任D.外界懲罰不是努力的唯一手段三、判斷題1.人力資源與人力資本是一個(gè)概念（×）2.人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源（√）3.人力資本關(guān)注的是收益問題（√）4.人力資源管理包括選人、育人、用人、留人四個(gè)內(nèi)容（√）5.X理論認(rèn)為一般人是厭惡工作的（√）6.Y理論認(rèn)為適當(dāng)條件下人不僅僅接受責(zé)任而且還會尋求責(zé)任。（√）模塊二人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1.下列屬于定性預(yù)測方法的是（A）A.德爾菲法B.成本分析法C.趨勢預(yù)測法D.多元回歸預(yù)測法2.下列屬于定量預(yù)測方法的是（D）A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.現(xiàn)狀預(yù)測法C.自下而上法D.定員法3.下列屬于人力資源供給預(yù)測方法的是（A）A.技能清單B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.德爾菲法D.自下而上法二、多項(xiàng)選擇題1.下列屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ABCD）A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B.人員配置計(jì)劃C.人員接替和提升計(jì)劃D.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2.人力資源規(guī)劃的過程包括（ABCD）A.準(zhǔn)備階段B.預(yù)測階段C.實(shí)施階段D.評估階段3.人力資源預(yù)測包括（AB）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源供需平衡D.人力資源供大于求三、判斷題1.人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)供需平衡（√）2.供給小于需求時(shí)應(yīng)該凍結(jié)招聘（×）3.供給大于需求時(shí)應(yīng)該讓員工多加班（×）4.自下而上的預(yù)測方法適用于短期人力資源預(yù)測（√）5.成本分析預(yù)測法適用于大部分企業(yè)（×）6.人員替換時(shí)人力資源供給預(yù)測方法（√）模塊三工作分析與工作設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題1.下列不屬于工作分析重點(diǎn)的是（D）A.WhoB.WhatC.WhenD.sowhat2.下列屬于工作分析方法的是（A）A.問卷法B.現(xiàn)狀預(yù)測法C.自下而上法D.定員法3.下列屬于職務(wù)說明書注意事項(xiàng)的是（B）A.簡短B.清晰C.概括D.獨(dú)立完成二、多項(xiàng)選擇題1.下列屬于工作分析重點(diǎn)的是（ABC）A.WhoB.forwhoC.howD.sowhat2.工作分析的程序包括（ABCD）A.準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段B.調(diào)查階段、分析階段C.運(yùn)用階段D.反饋調(diào)整階段3.工作設(shè)計(jì)影響因素包括（ABC）A.員工的因素B.組織的因素C.環(huán)境的因素D.領(lǐng)導(dǎo)的因素三、判斷題1.工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)（√）2.訪談法不是工作分析的方法（×）3.問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是速度快，短時(shí)間可以獲取大量信息（√）4.觀察法是最好的工作分析方法（×）5.職務(wù)說明書越詳細(xì)越好（×）6.彈性崗位設(shè)置可以對工作設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化（√）模塊四員工招聘與錄用一、單項(xiàng)選擇題1.廣告費(fèi)屬于（A）A.招募費(fèi)用B.甄選費(fèi)用C.錄用費(fèi)用D.安置費(fèi)用2.測評人員費(fèi)屬于（B）A.招募費(fèi)用B.甄選費(fèi)用C.錄用費(fèi)用D.安置費(fèi)用3.下列屬于企業(yè)內(nèi)部招聘的是（A）A.公開招聘法B.廣告招聘C.校園招聘D.現(xiàn)場招聘會二、多項(xiàng)選擇題1.下列屬于招聘和錄用流程的是（ABCD）A.招聘計(jì)劃程序B.應(yīng)聘申請程序C.面試程序D.正式錄用程序2.下列屬于招聘計(jì)劃內(nèi)容的是（ABCD）A.招聘目標(biāo)B.招聘信息發(fā)布的時(shí)間C.應(yīng)聘者的甄選方案D.招聘費(fèi)用預(yù)算3.招聘廣告設(shè)計(jì)的要求要點(diǎn)包括（ABC）A.客觀準(zhǔn)確B.引人注意C.條件清楚D.形式新穎三、判斷題1.錄用的原則是“誰用人誰決策”（√）2.招聘最直接目的是為了彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足（√）3.企業(yè)招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘（√）4.廣告招聘是現(xiàn)在應(yīng)用很廣泛的一種方法（√）5.形式新穎是招聘廣告設(shè)計(jì)的要求要點(diǎn)（×）6.面試問題設(shè)計(jì)要符合STAR方法（√）模塊五員工培訓(xùn)與開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題1.（B）就是在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上,確定現(xiàn)有員工的能力、知識、行為方式或水平等是否能夠滿足企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的需要。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析B.人力資源需求分析C.企業(yè)的效率分析D.工作層次的需求分析2.培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的確定依賴于（A）A.培訓(xùn)需求分析B.顧客要求分析C.企業(yè)或個(gè)人績效分析D.新技術(shù)需求分析3.是培訓(xùn)開發(fā)的最高層次（C）A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.經(jīng)營管理技術(shù)培訓(xùn)4.（A）是一種傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方法,也是培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)用最普遍的一種方法。A.課堂講授法B.研討法C.工作指導(dǎo)法D.崗位輪換法5.（C）適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工,主要目的是使其盡快適應(yīng)新的崗位和新的環(huán)境。A.工作指導(dǎo)法B.崗位輪換法C.角色扮演法D.教練法6.直接費(fèi)用包括培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的運(yùn)作費(fèi)用和管理費(fèi)用，不屬于直接費(fèi)用的有（D）A.場地費(fèi)B.食宿費(fèi)C.培訓(xùn)器材、教材費(fèi)D.受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的正常工資7.（B）的評估主要測量的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的知識、原理、技能、事實(shí)和技術(shù)的掌握程度,它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的一種評估方式。A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)層次C行為層次D結(jié)果層次定量評估法在培訓(xùn)效果評估中運(yùn)用得比較少,不屬于定量評估法的是（A）A.意見反饋法B.成本效益分析法C.邊際分析法D.目標(biāo)成本法9.成本效益分析法有兩種評估途徑:一是計(jì)算培訓(xùn)效益;二是計(jì)算（D）A.培訓(xùn)的總成本B.直接成本C.間接成本D.培訓(xùn)投資回報(bào)率10.通過評估結(jié)果的反饋,可以達(dá)到目的表達(dá)錯(cuò)誤的（D）A.讓受訓(xùn)者個(gè)人明白自己在培訓(xùn)中存在的不足,找到進(jìn)一步努力的方向B.使培訓(xùn)師不斷改進(jìn)培訓(xùn)課程,提高培訓(xùn)技能C.使受訓(xùn)者上級了解受訓(xùn)者知識與技能的變化,從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境D.使培訓(xùn)師了解培訓(xùn)取得的效果,進(jìn)一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃等二、多項(xiàng)選擇題1.培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)包括？（ABCD）A.新員工進(jìn)入B.職位變動(dòng)C.新技術(shù)引進(jìn)D.企業(yè)未來發(fā)展2.技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括？（ABC）A.熟練掌握本工作崗位所需要的基本技能,包括工藝操作技能等。B.掌握和運(yùn)用經(jīng)營管理技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、監(jiān)控技術(shù)、工程技術(shù)、工藝技術(shù)、信息技術(shù)等為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的各類技術(shù)。C.學(xué)會人際溝通、執(zhí)行控制、時(shí)間管理、項(xiàng)目管理、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷能力、規(guī)劃能力、調(diào)查能力、計(jì)劃制訂、戰(zhàn)略管理、安全與健康管理、創(chuàng)新管理等各類管理技能。D.培養(yǎng)和掌握一定的管理知識,如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。3.崗位輪換法是指企業(yè)有意識地讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù),以獲取不同崗位或職務(wù)的知識、技能和經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的一種在職培訓(xùn)方法。崗位輪換法的優(yōu)點(diǎn)包括？（CD）A.如果輪換的時(shí)間太短,不利于培訓(xùn)對象學(xué)到更深入的知識、技能和管理經(jīng)驗(yàn)B.該方法鼓勵(lì)“通才化”,不適用于專業(yè)人員培訓(xùn)C.更好地開發(fā)員工潛能,增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解,為完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)D.能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)4.一般而言,優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備以下條件（ABCD）A.關(guān)心學(xué)員,幫助學(xué)員,聆聽學(xué)員的心聲,建立與學(xué)員之間的融洽關(guān)系。B.能結(jié)合培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容對教學(xué)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新。C.具備良好的溝通和表達(dá)能力。D.具有激勵(lì)他人的能力,能學(xué)會變通,對信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理。5.一般而言,培訓(xùn)與開發(fā)的制度主要包括（ABCD）A.獎(jiǎng)懲制度B.培訓(xùn)員工管理制度C.培訓(xùn)師管理制度D.培訓(xùn)效果評估制度三、判斷題1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能,并改變他們的工作態(tài)度和價(jià)值觀,以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃?并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長的一種計(jì)劃性和間斷性的活動(dòng)。（×）2.人力資源部整理各部門的培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求調(diào)查,報(bào)上級審核、批準(zhǔn)。（√）3.一般而言,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析就是為了確定企業(yè)目前到底需不需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么及如何培訓(xùn)等問題,它是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)（√）4.自我分析法是指員工個(gè)人通過對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能的掌握程度來分析和判斷自己培訓(xùn)需求的一種分析方法。（√）5.知識培訓(xùn)雖然簡單易行,但員工容易忘記,而且,如果公司僅僅停留在知識培訓(xùn)的層次上,很難產(chǎn)生較大的培訓(xùn)效益。（√）6.在進(jìn)行培訓(xùn)評估時(shí),培訓(xùn)師應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的評估方法。（×）7.定性評估法比較偏向于主觀上的評價(jià),很少企業(yè)都經(jīng)常采用。（×）8.一般而言,評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級、公司高層以及培訓(xùn)主管部門等。（√）9.評估后的結(jié)果要形成正式的書面報(bào)告,這是對整個(gè)評估過程的綜合反映。（√）10.紅色資源包括物質(zhì)層面和精神層面兩部分，二者共同構(gòu)成了紅色資源的主要要素。（√）模塊六績效管理一、單項(xiàng)選擇題1.商鞅變法中的賞罰制度，其本質(zhì)上也是一種（A）。A.績效管理制度B.績效考核制度C.績效獎(jiǎng)懲制度D.績效溝通制度2.（B）是績效管理過程的起點(diǎn),它的主要任務(wù)是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),來確定績效目標(biāo)。A.績效定義B.績效計(jì)劃C.績效考核D.績效溝通3.（）是績效計(jì)劃制訂過程中的核心環(huán)節(jié)。（B）A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.確認(rèn)階段D.結(jié)果反饋4.（A）是指由企業(yè)管理制度所規(guī)定的各種定期或不定期的溝通,非正式的績效溝通是指管理者與員工在績效計(jì)劃執(zhí)行期間的信息交流過程。A.正式的績效溝通B.非正式的績效溝通C.會議溝通D.績效溝通5.（C）是指以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息,建立評價(jià)數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價(jià)結(jié)果,并以數(shù)量表示評價(jià)結(jié)果的評價(jià)指標(biāo)。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.硬指標(biāo)D.軟指標(biāo)6.特質(zhì)指標(biāo)適用范圍（A）A.適用于對未來的工作潛力做出預(yù)測 B.適用于考核可以通過單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位C.適用于考核那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位D.適合任何情況7.（D）簡單實(shí)用,便于操作,其考核結(jié)果也令人一目了然,科學(xué)性較強(qiáng)。但這種方法容易對員工造成心理壓力,感情上也不易接受。A.排序法B.直接排序法C配對比較法D交替排序法8.不屬于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是（D）A.它為考核者向被考核者解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)B.它確保了考核者在全年當(dāng)中都會關(guān)注被考核者的績效問題C.它可以使考核者獲得一份關(guān)于被考核者運(yùn)用何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例D.對員工進(jìn)行比較或做出與之相關(guān)的薪酬、晉升或培訓(xùn)時(shí),效果可能不會太明顯。9.360度績效考核法反映了企業(yè)追求全面和以客戶為中心的管理思想。它的缺點(diǎn)是（D）A.可以使組織成員對組織目標(biāo)和組織績效進(jìn)行總結(jié)、交流B.可以對被考核者的工作行為、個(gè)體特質(zhì)做出比較全面的判斷C.可以為持續(xù)改進(jìn)工作和員工發(fā)展提供參考依據(jù)D.可以增加考核系統(tǒng)的復(fù)雜性10.不屬于KPI法的優(yōu)點(diǎn)是（C）A.它有利于個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)之間保持高度一致B.有利于建立責(zé)任成果為導(dǎo)向的管理體系;有利于企業(yè)戰(zhàn)略牽引作用的發(fā)揮C.KPI法比較適合于與企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較密切聯(lián)系、對企業(yè)或組織具有直接增值或未來具有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫豢己薉.有利于激勵(lì)和約束員工的行為二、多項(xiàng)選擇題1.績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),它將員工的績效管理提升到戰(zhàn)略管理的層面,它強(qiáng)調(diào)管理者與員工的共同參與,通過持續(xù)開放的溝通,將（ABCD）等傳遞給員工,幫助員工消除工作過程中的障礙。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工的績效目標(biāo)C.考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)D.考核結(jié)果2.績效考核包括（AC）兩個(gè)方面。A.工作結(jié)果考核B.績效目標(biāo)C.工作行為評估D.績效結(jié)果3.績效溝通前的個(gè)人信息的準(zhǔn)備主要包括（AB）A.個(gè)人職責(zé)的描述B.上一個(gè)績效期間的評估結(jié)果C.員工績效目標(biāo)的設(shè)定D.上一績效期間所存在的問題在本期內(nèi)得到進(jìn)一步改進(jìn)4.績效溝通的目的包括（ABC）A.能及時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃,保證工作過程的動(dòng)態(tài)性和有效性B.管理者和員工能及時(shí)了解相關(guān)信息,推動(dòng)績效計(jì)劃的順利開展C.有利于收集績效考核所需信息D.建立與員工之間的融洽關(guān)系5.績效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下幾個(gè)主要特征:（ABCD）A.與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。B.內(nèi)涵界定明確清晰,具有一定的可操作性,能夠被衡量。C.具有一定的針對性。D.信度和效度比較高,員工易于接受。A.獎(jiǎng)懲制度三、判斷題1.績效管理的根本目的是持續(xù)改善組織績效和個(gè)人績效,它是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。（√）2.成功的績效管理必須以有效的績效考核為基礎(chǔ),通過績效考核,為企業(yè)提供績效管理改善的各種信息,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和效益,使企業(yè)獲得持續(xù)的績效改善。（√）3.績效考核指標(biāo)并不能隨意設(shè)計(jì),它必須依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析、業(yè)務(wù)流程、考核目的以及取得考核所需信息的便利程度等來進(jìn)行科學(xué)選擇。（√）4.每個(gè)崗位都會有很多的評價(jià)指標(biāo),企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要建立一個(gè)適合自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略規(guī)劃的績效考核指標(biāo)庫。需要注意的是,這個(gè)指標(biāo)庫不一定能夠完全涵蓋最終確定的每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。（√）5.組織戰(zhàn)略目標(biāo)是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ),是制定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。（×）6.訪談法是指通過與各類人員進(jìn)行面對面談話,收集有關(guān)信息,以此作為確定考核指標(biāo)依據(jù)的一種研究方法。交談的各類人員包括被考核者的上級、人力資源管理人員、被考核者以及與被考核者密切相關(guān)的其他人員等。（√）7.工作崗位的是影響指標(biāo)權(quán)重最重要的因素,不同的工作崗位,績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該有所不同。（×）8.圖尺度評價(jià)法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡單易行,開發(fā)成本小,既可以評價(jià)工作的結(jié)果,也可以評價(jià)工作過程或者員工的行為、個(gè)人特點(diǎn)等。（√）9.關(guān)鍵事件法是通過一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定的方法。（×）10.平衡計(jì)分卡比較適合于與企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較密切聯(lián)系、對企業(yè)或組織具有直接增值或未來具有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫豢己?如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、研發(fā)人員等,不太適合事務(wù)性的崗位。（×）模塊七薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇題1.最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi),提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（A）。A.最低工資B.最低工資率C.最低工資指導(dǎo)線D.工資指導(dǎo)線2.在我國《勞動(dòng)法》中,明確規(guī)定國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過（B）小時(shí)的工時(shí)制度。A.36B.40C.42D.443.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于（B）工資的的工資報(bào)酬。A.150%B.200%C.250%D.300%4.（C）是最早使用的崗位評價(jià)方法。A.計(jì)點(diǎn)法B.分類法C.排序法D.要素比較法5.（C）是一種定量評價(jià)方法,也是應(yīng)用最為廣泛的方法。A.排序法B.分類法C.計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法6.計(jì)點(diǎn)法適用情況（B）A.適用于各崗位的差別很明顯、公共部門和大企業(yè)的管理崗位 B.適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)C.適用于企業(yè)規(guī)模較小、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多、評價(jià)者對崗位了解不是很充分的情況D.適合任何情況7.（D）是將不同企業(yè)的同類崗位的薪酬進(jìn)行簡單平均,計(jì)算得出一個(gè)平均值。A.回歸分析B.中位數(shù)法C加權(quán)平均數(shù)D簡單平均法（C）是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度,勞動(dòng)責(zé)任的大小,能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素,將各類崗位劃分為若干等級,再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。A.崗位評價(jià)制度B.績效制度C.薪酬制度D.福利制度9.（B）是指直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬的一種工資形式。A.計(jì)件工資制B.傭金制C.年功序列工資制D.技術(shù)等級工資制10.不屬于集體福利是（D）A.免費(fèi)的單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)出租或出售給本企業(yè)員工公房、提供購房低息或無息貸款等。B.企業(yè)接送員工上下班的免費(fèi)或廉價(jià)的通勤車服務(wù)。C.免費(fèi)或低價(jià)工作餐、工作間免費(fèi)飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷、食品免費(fèi)發(fā)放、集體折扣代購等。D.洗澡、理發(fā)津貼二、多項(xiàng)選擇題1.薪酬福利管理的目的（ABCD）現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的根本目的在于建立科學(xué)、合理、有效的薪酬福利制度。具體而言,就是達(dá)到以下目的:A.保證本企業(yè)薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)C.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展2.崗位評價(jià)常用的方法有:（ABCD）A.排序法B.分類法C.計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法。3.在薪酬調(diào)查時(shí),首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途,然后再開始組織薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的主要目的（ABC） A.調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)C.了解其他企業(yè)薪酬管理的最新發(fā)展趨勢D.增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力4.關(guān)于崗位薪點(diǎn)工資制下列說法正確的有（ABD）A.是指用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資B.崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是將每個(gè)崗位的價(jià)值直接以工資報(bào)酬形式標(biāo)出,可以使勞動(dòng)付出與勞動(dòng)所得相符合。C.在一個(gè)工作崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別。D.崗位薪點(diǎn)工資制較適合崗位固定、崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。5.社會保險(xiǎn)簡稱社保,按社會保險(xiǎn)法的規(guī)定,社會保險(xiǎn)包括（ABCD）A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)三、判斷題1.薪酬制度制作完成后必須經(jīng)歷公示程序,在實(shí)踐中可用作公示或告知的手段比較多,如傳閱或分發(fā)、層層培訓(xùn)、考試、簽收、員工手冊發(fā)放法、會議宣傳法。（√）2.工資指導(dǎo)線意見,包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、中線、下線。（×）3.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí),可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。（√）4.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動(dòng)期間,用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。（√）5.薪酬調(diào)查需要采集內(nèi)部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)、相似性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。（×）6.代繳款一般包括代扣的水電費(fèi)等,代扣款一般包括個(gè)人所得稅、公積金等,直接扣款一般有事假扣款等。（×）7.特殊情況下的工資支付,是指除屬于社會保險(xiǎn),如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付,如婚假、喪假工資、探親假工資。（√）8.非經(jīng)濟(jì)性福利表現(xiàn)為服務(wù)或員工工作環(huán)境的改善,不涉及金錢實(shí)物,旨在全面改善員工的工作生活質(zhì)量。（√）9.員工的福利基金是企業(yè)依法籌集的、專門用于員工福利支出的資金。管理者在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí),必須確定基金的來源渠道。一般有三種籌集渠道:按法規(guī)從企業(yè)財(cái)產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、不能向員工個(gè)人征收等。（×）10.福利是高剛性的,一旦標(biāo)準(zhǔn)提高就很難削減下來。（√）模塊八勞動(dòng)關(guān)系管理一、單項(xiàng)選擇題1．（C）主要指勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會和職代會）以及用人單位三方主體之間在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞務(wù)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞資關(guān)系2.所謂（A）,是指勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。A.合法B.公平C.平等D.自愿3.通常情況下,要約方為用人單位，要約包括工作崗位、工作任務(wù)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),以及（D）等。A.企業(yè)名稱B.企業(yè)歷史及發(fā)展C.企業(yè)薪酬水平D.應(yīng)聘人員應(yīng)具備的資格和條件4.勞動(dòng)合同是否有效,由（A）或者人民法院確認(rèn)。A.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)B.用人單位C.其他任何部門C個(gè)人勞動(dòng)者提前（D）以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。A.3日B.10日C.15D.30日6.用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件不包括（A）。A.女職工因家庭事由請假的B.女職工在“三期”內(nèi)的C.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的7.下列情形屬于勞動(dòng)合同終止的是（C）。A.企業(yè)破產(chǎn)B.人民法院判決C.自然災(zāi)害導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行D.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成8.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度不包括（B）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制B.重大事故隱患管理制度C.安全健康措施計(jì)劃制度D.傷亡事故報(bào)告和處理制度9.不屬于人事檔案正本的材料（D）A.履歷材料(包括個(gè)人的簡歷資料）;B.自傳材料(包括職位申請表）;C.鑒定、考核、考察材料;D.身份證、戶口本等身份證明文件的復(fù)印件。10.新員工報(bào)到后,收齊新入職員工的所有手續(xù)、證件、資料后,統(tǒng)一裝入新建的檔案袋內(nèi),不包括（D）A.《職位申請書》B.身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復(fù)印件;C.《試崗?fù)ㄖ獑巍罚ú块T留存）。D.《勞動(dòng)合同》二、多選題1.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理典型的工作任務(wù)（AB）A.勞動(dòng)合同的管理B.勞動(dòng)爭議的處理C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理D.人事檔案管理