中小企業(yè)用工現(xiàn)狀與對(duì)策

中小企業(yè)用工現(xiàn)狀與對(duì)策

近年來(lái)，公司沒(méi)有員工，客戶(hù)生產(chǎn)訂單被暫停、推遲甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)。這已經(jīng)成為媒體面前的一個(gè)話題，也是公司生存的難題之一。因此,企業(yè)間“招聘大戰(zhàn)”不僅在于員工數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),而且是一場(chǎng)企業(yè)能否長(zhǎng)期和諧發(fā)展的“持久戰(zhàn)”?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象愈演愈烈,影響了企業(yè)的生產(chǎn)效益,它涉及到政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策,也關(guān)乎普通百姓的民生,人社部也曾多次征詢(xún)企業(yè)、專(zhuān)家意見(jiàn)尋求有效解決方案。而作為企業(yè)專(zhuān)職負(fù)責(zé)員工招聘的人力資源管理部門(mén)該如何應(yīng)對(duì)?鑒于此,筆者就中小型企業(yè)生產(chǎn)員工招聘難、留人難的成因進(jìn)行剖析,并對(duì)提高員工招聘有效性的對(duì)策進(jìn)行探討。一、小型企業(yè)“勞動(dòng)力匱乏”的原因(一)企業(yè)規(guī)模小、資源整合少第一,企業(yè)產(chǎn)能不斷擴(kuò)大,勞動(dòng)力有限。近幾年隨著房地產(chǎn)熱,相關(guān)產(chǎn)業(yè)不斷向外擴(kuò)張,比如建材、家電等。新增企業(yè)和現(xiàn)有企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模,需要更多的勞動(dòng)力,就業(yè)崗位增加與勞動(dòng)力增長(zhǎng)不成正比。第二,當(dāng)?shù)赜霉じ?jìng)爭(zhēng)激烈。國(guó)家鼓勵(lì)中小型企業(yè)的發(fā)展,給予政策“綠燈”,讓各地的開(kāi)發(fā)區(qū)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)如火如荼,考慮到婚姻家庭、子女教育、鄉(xiāng)土情懷的因素,多數(shù)員工已經(jīng)從原來(lái)的流動(dòng)就業(yè)轉(zhuǎn)到選擇本地就業(yè)。但企業(yè)用工需求明顯大于本地人力資源上限,勞動(dòng)者選擇性大,企業(yè)如何用自身優(yōu)勢(shì)吸引員工已變得越來(lái)越困難,造成員工在本地的企業(yè)間“挑來(lái)挑去、跳來(lái)跳去”。第三,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理,勞動(dòng)密集型企業(yè)是大流?，F(xiàn)有的工業(yè)企業(yè)大都集中在電子、服裝、食品等勞動(dòng)密集型行業(yè),即使有部分高新技術(shù)的行業(yè)也基本上是組裝加工式的。第四,企業(yè)技術(shù)升級(jí)快,品質(zhì)意識(shí)要求提高。技術(shù)品質(zhì)的要求不斷提高,對(duì)職工文化技術(shù)素質(zhì)的要求相應(yīng)提高,技術(shù)工人嚴(yán)重短缺。(二)企業(yè)通過(guò)政策和政策手段維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益企業(yè)的“三荒兩高”使企業(yè)生存也變得異常艱難,致使企業(yè)很難在薪酬福利方面給員工做太大的改善,最大限度地榨取剩余價(jià)值恐怕仍是當(dāng)今企業(yè)生存的法則?，F(xiàn)在許多企業(yè)仍存在著以下現(xiàn)象:一是同工不同酬,勞動(dòng)關(guān)系失和?？芍^“上有政策,下有對(duì)策”,企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化,用高工資掩蓋勞動(dòng)者付出的大量不相等的勞動(dòng)力。二是同工不同時(shí),勞動(dòng)強(qiáng)度大。工作連軸轉(zhuǎn),每天連續(xù)上班12小時(shí),每月無(wú)休息等,雖然在近幾年有很大改善,但在訂單第一位,按期交貨的觀念中,此現(xiàn)象仍難以杜絕,且仍大量存在。三是同工不同權(quán),社會(huì)保障缺位。用來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)工會(huì)形同虛設(shè),勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到真正有效的保障。另外,許多企業(yè)還存在對(duì)員工管理不科學(xué),勞動(dòng)保護(hù)缺失,生活環(huán)境差,設(shè)施配套滯后,缺乏企業(yè)文化,無(wú)法凝聚人心等問(wèn)題。特別是《勞動(dòng)合同法》在2008年1月1日實(shí)施之前,部分企業(yè)為規(guī)避責(zé)任,大量清理企業(yè)用工的做法,極大傷害了員工利益,加劇了勞資雙方矛盾。(三)農(nóng)民工的維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)第一,用工主體是出生于20世紀(jì)80年代中后期或90年代初,是所謂的“80后”或“90后”。他們的生活條件優(yōu)越,有著較高文化程度;獲取知識(shí)途徑多樣,知識(shí)更新速度快。多年求學(xué)使得他們有廣泛的人際關(guān)系,在城市選擇工作有著較多的信息來(lái)源和選擇。第二,第三代農(nóng)民工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。隨著文化程度的提高,第三代農(nóng)民工有著較為強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí),城市生活、城市務(wù)工工資對(duì)其吸引力降低。他們個(gè)性比較獨(dú)立,更注重內(nèi)心的想法,更追求自由的生活,不愿過(guò)多被繁瑣的制度所限制;相對(duì)于上一輩的農(nóng)民工來(lái)說(shuō),他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)農(nóng)村的艱苦時(shí)期,生活壓力相對(duì)較小,若工作不開(kāi)心便辭職休息,重新找工作,沒(méi)有堅(jiān)持隱忍的生活態(tài)度。第三,第三代農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)強(qiáng)。他們有著較高的學(xué)歷,也有著較高的法律意識(shí),在進(jìn)城務(wù)工時(shí)更懂得保護(hù)自己的合法權(quán)利。過(guò)去第一代甚至第二代農(nóng)民工的這種維權(quán)往往是滯后和被動(dòng)的。所以,第三代農(nóng)民工會(huì)在與老板確定用工關(guān)系之前,不斷與老板溝通工資發(fā)放方式、加班報(bào)酬、工作居住環(huán)境、社保、工傷賠償、假期等一系列問(wèn)題,當(dāng)他們感覺(jué)到自己的這些權(quán)利得不到保障或保障不到位時(shí),即使其他方面都滿(mǎn)意,他們也有可能拒絕這份工作,從而出現(xiàn)研究者們所說(shuō)的“用腳投票”,雖然這是一種消極的對(duì)待方式,但也能在一定程度上維護(hù)自己的合法權(quán)益。第三代農(nóng)民工這種越來(lái)越理性選擇工作的方式,擺脫了第一代、第二代農(nóng)民工“有錢(qián)就干活”的擇業(yè)觀念,對(duì)維護(hù)自身合法權(quán)益有重要的意義,但也在一定程度上導(dǎo)致部分保障條件較為落后的地方出現(xiàn)“用工荒”。二、關(guān)于提高招聘效率的具體對(duì)策(一)提高企業(yè)招聘意識(shí)第一,提高招聘宣傳信息的真實(shí)性。對(duì)外宣傳材料代表公司整體形象,是了解公司途徑之一,應(yīng)聘者對(duì)公司第一印象非常重要,并且可以達(dá)到一傳十、十傳百的效益,所以在本著有效、節(jié)約的前提下,招聘簡(jiǎn)章盡量做到真實(shí)、簡(jiǎn)潔明了,有吸引力。第二,形成立體的招聘宣傳方式。招聘宣傳方式多種多樣,但必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇有效宣傳方式,形成以一種宣傳方式為主,多種宣傳方式為輔的立體式宣傳方式,只有擴(kuò)大招聘來(lái)源,有更多的人了解到招聘信息,才能提高應(yīng)聘率,增加選擇性,然后才有更多的機(jī)會(huì)將應(yīng)聘者變?yōu)槲覀冃枰膭趧?dòng)者。第三,建立高效的招聘宣傳團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)階段中小型企業(yè)生產(chǎn)員工招聘僅憑一個(gè)人的能力完成幾乎是不可能的,必須是有組織、有紀(jì)律、分工明確的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)不同的角度分成不同的組:參加實(shí)地招聘會(huì)的團(tuán)隊(duì)、校園招聘團(tuán)隊(duì)、社會(huì)招聘團(tuán)隊(duì)、宣傳團(tuán)隊(duì)、提高入職團(tuán)隊(duì)、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)、后勤保障團(tuán)隊(duì)等類(lèi)別,將招聘工作做足、做細(xì)。(二)解決新員工的招聘方式第一,注重培訓(xùn)。企業(yè)的理想是具備和企業(yè)相關(guān)的有經(jīng)驗(yàn)的員工,員工入職后不需要過(guò)多培訓(xùn)便能為公司創(chuàng)造最大的效益,而現(xiàn)在具有很好的工作年齡優(yōu)勢(shì)的是90后,他們還沒(méi)有對(duì)工作形成自己的認(rèn)識(shí),處于迷茫隨大流的階段,并沒(méi)有掌握專(zhuān)項(xiàng)的工作經(jīng)驗(yàn),但他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng),可塑性比較高。如果企業(yè)加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn),相信這些新生代的農(nóng)民工會(huì)成為企業(yè)的理想員工。但事實(shí)是,企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本和避免“為他們做嫁衣”的尷尬處境,對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的積極性不高,繼而導(dǎo)致留人率不高,員工的流動(dòng)性大。第二,提高留人率。現(xiàn)在有第一天入職,第二天就辦理離職的員工,固然有員工自身的原因,但企業(yè)是否在新員工身上做足了功課,如剛進(jìn)來(lái)不適應(yīng)新的工作環(huán)境,難以勝任該崗位的工作,在車(chē)間沒(méi)有專(zhuān)人培訓(xùn),沒(méi)有歸屬感等,此現(xiàn)象直接加劇了新員工的離職,雖招的多,走的也多。新員工辦理完入職手續(xù)后將其“丟”到車(chē)間不管不問(wèn)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在員工的需求,必須從多方面了解員工的心理變化,從而不斷地改善招聘方式,從根本上解決“用工荒”的問(wèn)題。除了和新員工多溝通交流外,還必須和車(chē)間保持緊密的聯(lián)系。因?yàn)槿藛T招聘是和車(chē)間的生產(chǎn)訂單、人員流失、日平均產(chǎn)量、人均產(chǎn)量等相關(guān)因素緊密相連的,市場(chǎng)變化多端,車(chē)間生產(chǎn)隨之受影響,繼而波及到人員的需求量。因此與車(chē)間保持溝通也是保證有效招聘的方法之一,能招到適合企業(yè)生產(chǎn)所需的人才。(三)改善企業(yè)招聘環(huán)境,節(jié)約招聘成本。我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于員工改善薪資福利,穩(wěn)定老員工。將員工安排到車(chē)間工作,企業(yè)招聘工作便成功了一半,但是如何留住新員工,降低離職率同樣是人力資源部的重要考核指標(biāo)之一。留住員工除了基本的安排員工合適的崗位、給予員工更多的關(guān)心和指導(dǎo)外,最重要的是員工的福利待遇。雖然員工的薪資福利是企業(yè)高層的決策,但是人力資源部有責(zé)任根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的整體情況,提出員工福利待遇的改善措施,做到既合理滿(mǎn)足員工的需求,又能最大限度地為公司節(jié)約生產(chǎn)成本。提高留人率,降低離職率,在一定的程度上也能節(jié)約生產(chǎn)成本,如可以減少在新員工的宣傳、招聘、培訓(xùn)上的時(shí)間、精力和金錢(qián),其次老員工對(duì)公司的認(rèn)可度高,生產(chǎn)效率高,可以介紹更多的新員工到公司工作,無(wú)形減少了招聘成本費(fèi)用。對(duì)于中小型企業(yè)而言,除了“科技是第一