人才測(cè)評(píng)的功能與評(píng)價(jià)

人才測(cè)評(píng)的功能與評(píng)價(jià)

人才評(píng)估是心理測(cè)量技術(shù)在職業(yè)管理領(lǐng)域的應(yīng)用。根據(jù)心理測(cè)量，對(duì)人類素質(zhì)進(jìn)行了科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)評(píng)估。職業(yè)測(cè)評(píng)興起于19世紀(jì)初,在美國(guó)軍事和工業(yè)領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用,大大提高了職業(yè)招聘和培訓(xùn)部門的經(jīng)濟(jì)效益。人才測(cè)評(píng)是通過一系列的科學(xué)手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)(包括能力、興趣、性格等認(rèn)知和非認(rèn)知因素)進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定活動(dòng)。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才方法。它能對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng),從而為公務(wù)員的錄用和晉升,為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考,同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢。1人才評(píng)價(jià)的功能1.1探索人才測(cè)評(píng)結(jié)果與某一段時(shí)間的關(guān)系人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè),提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息,即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為(或?qū)嵖?jī))之間的關(guān)系。1.2對(duì)測(cè)評(píng)要素的客觀評(píng)價(jià),進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后,就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前,甚至倒退的現(xiàn)象,這時(shí)候,通過一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查,找出存在的問題、缺陷和產(chǎn)足,以便采取針對(duì)性的措施加以改善。如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等,從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。1.3重視人才培養(yǎng)、提高自身的綜合素質(zhì)和修養(yǎng)所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的,無論是從主測(cè)者還是受測(cè)者,都不只為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策,如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān),因此,好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的,為了獲得優(yōu)良的結(jié)果,被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練,吸收新的知識(shí),提高能力和技能,增強(qiáng)自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航,自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為,強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能,則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。1.4行為修正激勵(lì)理論激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī),被測(cè)評(píng)者為了能夠在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果而發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看,獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn),而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此,人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。2對(duì)中小企業(yè)員工招聘的評(píng)判方法對(duì)人才的考察、評(píng)估是一件非常困難的事情。企業(yè)人力資源管理中,對(duì)人才的考察主要采取考試、考績(jī)定量考核、職業(yè)測(cè)試等方法。企業(yè)在招聘新員工時(shí),如何在短暫的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)能力進(jìn)行評(píng)判顯得更為重要,也更加困難。在這種情況下,企業(yè)迫切需要找到一種工具或方法,能夠迅速并較為準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘者的“價(jià)值”進(jìn)行評(píng)估。人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)評(píng)作用可以充分發(fā)揮其專業(yè)、科學(xué)的作用,滿足這種需要。2.1預(yù)測(cè)評(píng)估的準(zhǔn)備工作2.1.1模式1:模式一:適用模式下的招聘標(biāo)準(zhǔn)工作分析也叫做崗位分析,是進(jìn)行人員招聘的基礎(chǔ)性工作。它考慮的是不同工作崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求不相同,如果不區(qū)分崗位差異,而采用同一模式的測(cè)評(píng)工具和決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘,就無法挑選出適合所聘崗位的人員。工作崗位分析既要考慮門前特定工作崗位所必須的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能,還要考慮該行業(yè)、該工作未來發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人員素質(zhì)的要求。以可以預(yù)見的未來若干年內(nèi)該崗位所承擔(dān)的工作內(nèi)容和性質(zhì)、該崗位工作人員必須具備的條件為基礎(chǔ)而進(jìn)行的工作分析。招聘的員工不僅在目前能夠勝任該項(xiàng)工作,而且應(yīng)該努力做到當(dāng)前或工作有新要求時(shí),招聘的員工不會(huì)被新的要求所淘汰。2.1.2職業(yè)能力測(cè)評(píng)是一種技術(shù)上的人測(cè)評(píng)工具應(yīng)包含的內(nèi)容:1)智力測(cè)驗(yàn),即對(duì)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應(yīng)多變世界的能力,以及“激勵(lì)自己有效地完成應(yīng)該完成的任務(wù)能力”的測(cè)驗(yàn)。一方面,不同的人智力水平不同,選擇優(yōu)智的人,可期望獲得高績(jī)效,另一方面,智力水平相近的人,其智力結(jié)構(gòu)可能不同:有的人擅長(zhǎng)語言理解、加工、表達(dá),有的人擅長(zhǎng)數(shù)字加工,有的人則擅長(zhǎng)對(duì)形象的分析、加工。不同智力結(jié)構(gòu)的人適應(yīng)于不同類型的工作。2)能力傾向測(cè)驗(yàn)。主要用于測(cè)量被試的潛在成就或預(yù)測(cè)將來的作為水平,幫助被試者或決策者在學(xué)術(shù)咨詢或職業(yè)安置時(shí),選擇合適的訓(xùn)練程序或崗位。分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。3)人格測(cè)驗(yàn)。廣義的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的所有品質(zhì)、特性和行為等個(gè)別差異的總和,這種差異加上身體特征使得每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的個(gè)性。通常使用問卷法、投射技術(shù)和其它測(cè)驗(yàn)等方法。4)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。不同人的工作生活興趣可以按照對(duì)人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類,而社會(huì)上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的?；谶@一理論思想設(shè)計(jì)的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以在個(gè)體興趣與職業(yè)之間進(jìn)行匹配。職業(yè)測(cè)評(píng)絕不是用少數(shù)三四種工具“以不變應(yīng)萬變的方式”對(duì)付所有個(gè)體對(duì)不同職位的測(cè)量要求。實(shí)際上,每個(gè)求職者的特點(diǎn)都是不盡相同的,各個(gè)職位的素質(zhì)要求也是相當(dāng)多樣化的,因此可能產(chǎn)生的測(cè)評(píng)組合也就十分豐富。要想真正做到人+職匹配,必須有的放矢地根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和崗位需要選擇測(cè)量工具,使工具適應(yīng)求職個(gè)體和招聘崗位的需求,而不是讓個(gè)體和崗位去遷就測(cè)評(píng)工具的要求。國(guó)家人事部人事考試中心已經(jīng)開發(fā)了“企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”。人事部人事考試中心開發(fā)出《中國(guó)成人職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)》,該系統(tǒng)可以在“人才測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)管理平臺(tái)”上運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的測(cè)評(píng),并出具規(guī)范的可帶測(cè)評(píng)單位電子印章的測(cè)評(píng)報(bào)告。2.2評(píng)估的實(shí)施2.2.1標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試也是減少誤差和提高可靠性的重要措施這就要求提供清晰無誤的測(cè)試指令及說明,良好的、機(jī)會(huì)均等的測(cè)試場(chǎng)所及專業(yè)的測(cè)試指導(dǎo)人員在場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)等。2.2.2運(yùn)用工用途勝任力模型一個(gè)專業(yè)化的人力資源評(píng)價(jià)應(yīng)擁有豐富的測(cè)評(píng)工具庫(kù),據(jù)此可為各種機(jī)構(gòu)開展人才招聘選拔和員工職業(yè)生涯開發(fā)等提供多方而的服務(wù)。例如,通過職業(yè)測(cè)評(píng)可以確定特定企業(yè)文化背景之下的員工用途勝任力模型,從而為企業(yè)的人才選拔和考核提供參考依據(jù)。再比如,可以為企業(yè)定制招聘選拔的測(cè)評(píng)系統(tǒng),針對(duì)企業(yè)在招聘選拔中需要考察的要素,從現(xiàn)有工具庫(kù)中選取、配置相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具,通過一系列抽樣、測(cè)量、建模工作,形成一套符合該企業(yè)員工總體特點(diǎn)的人事測(cè)評(píng)體系,大大提高招聘的效率。在為企業(yè)提供職業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)的過程中,必須遵循“企業(yè)調(diào)研+測(cè)評(píng)+反饋”相結(jié)合的科學(xué)工作流程,針對(duì)組織的需求,適應(yīng)個(gè)人、組織和職位的特點(diǎn),通過測(cè)評(píng)專家對(duì)各種測(cè)驗(yàn)技術(shù)和工具的熟練把握、靈活運(yùn)用,真正實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)測(cè)評(píng)的科學(xué)合理的利用。2.2.3個(gè)人能力和企業(yè)能力是影響員工招聘結(jié)果的唯一因素之一結(jié)構(gòu)化面試。這是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以面對(duì)面的交淡與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。主要內(nèi)容有:儀表風(fēng)度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、語言表達(dá)能力、事業(yè)的進(jìn)取心和工作態(tài)度等。雖然人才測(cè)評(píng)是建立在科學(xué)理論的基礎(chǔ)上,采用的也主要是心理測(cè)量等科學(xué)的技術(shù),但由