地鐵運營人才招聘與薪酬保障研究

地鐵運營人才招聘與薪酬保障研究

一、地鐵運營企業(yè)的運作目前，中國地鐵項目資金的主要來源主要由公共財政承擔。一般來說,由于政府的財力和資金安排,以及地鐵工程設計和施工組織的客觀要求等因素的制約,每一期地鐵工程一般以修建30KM左右比較合適,這種規(guī)模一般需要修建4年,投資在130億左右。但是,各大城市均借舉辦影響力巨大的大型活動(如運動會、展覽會等),以改變和提升城市功能為由,加快城市軌道交通的建設步伐,部分較發(fā)達的大城市已經形成了每年都有一條新線開通或集中在某一年份開通若干條線路的局面。地鐵運營企業(yè)是地鐵工程建成后,承擔乘客運輸任務的單位。從全國各大城市目前的運作來說,地鐵運營企業(yè)一般以有限責任公司、事業(yè)部或分(子)公司的形式隸屬于地鐵公司。通常情況下,地鐵建成后,平均1公里地鐵就需要配備50名至60名不等的(具體數量取決于企業(yè)的管理模式、設備的可靠性和穩(wěn)定性、客流量大小、當地市民的文明素質等因素)人員來進行運營管理。因此,地鐵運營企業(yè)的人才需求具有以下兩個特征:(一)各城市全路段里程的規(guī)定如按每公里配55人來計算,一般開通一條線路(按30公里計算)就需要1650人。目前各大城市在某個時段開通的里程均在100公里以上,就需要5500人以上。地鐵運營需要的人才專業(yè)分布較廣,需要鐵道運輸、調度、車輛、供變電、信號、軌道、隧道、探傷、自動售檢票(AFC)、自動化、機電等等二十幾個專業(yè)的技術管理和技能操作人才。(二)分解成招聘計劃13年的招聘計劃一般從地鐵工程建設的中后期,就要逐步引進運營人才。因此,從建設中期就必須制定好分解成2～3年的招聘計劃。地鐵運營人才一般來源于國家鐵路系統(tǒng)、鐵路院校和一些專業(yè)公司,來源比較單一。二、創(chuàng)新招聘工作方法,制定規(guī)范的招聘規(guī)范工作政根據上面所闡述的地鐵人才需求特征,地鐵運營企業(yè)如何通過行之有效的招聘措施來招聘到合適的新員工呢?筆者認為主要是做好招聘規(guī)劃,并在外部招聘和內部招聘上創(chuàng)新手法,克服不利因素。招聘規(guī)范主要完成的工作是:按照人員的總體需求,確定各專業(yè)、各工種人員到位的數量和時間;深入分析各類人員的市場供給現狀;根據崗位要求,確定招聘的資格條件和招聘渠道;屬于社會招聘的,合理選擇招聘廣告的發(fā)放媒體。屬于校園招聘的,合理選擇院校和專業(yè)。屬于內部招聘的,做好頂替計劃,將最低端的空缺納入外部招聘。(一)招聘外部招聘對外招聘的主要形式是校園招聘和社會招聘。1.企業(yè)招聘外引內培,采用校企合作培養(yǎng)模式技術人員在本科院校進行招聘,主要面向我國的交通鐵路院校,像比較著名的西南交通大學、北京交通大學、中南大學、大連交通大學、蘭州交通大學、華東交大等等。由于近些年,國家鐵路、高鐵和地鐵都處于大發(fā)展的時候,人才爭奪十分激烈,各用人單位都早下手。因此,在時機的選擇上,建議要在大三的下學期就舉行招聘會比較能保證生源的質量。招聘評價內容應著重對學生的人生態(tài)度、社會適應性和未來潛力進行測評,可以通過設計或借鑒著名人力資源咨詢公司的測試題目對學生進行測評,從而選擇出地鐵企業(yè)的人才儲備力量。技工人員一般在全國各地的大中專鐵路院校進行招聘。由于技工人員的需要量很大,目前地鐵公司均采取校企合作以訂單式培養(yǎng)招收的形式來滿足大批用人的需要。具體做法是:對三年制的大專或二年制的中專,一般在最后一年(時間早一點更好)的年初到學校挑人,組成每班30人左右的冠名訂單班,并將企業(yè)的一般業(yè)務技能的培訓內容融入學校最后一年的教學計劃,以學校為主企業(yè)為輔共同管理訂單班,到畢業(yè)前期由企業(yè)進行驗收,驗收合格的學生,企業(yè)整批接收。這是現在地鐵企業(yè)都采用比較有效的辦法。2.拓寬招聘渠道根據企業(yè)的業(yè)務特點,人才結構尤其是經驗結構要合理配置。對需求巨大的地鐵運營企業(yè)來說也是一樣,有經驗的社會各專業(yè)人才和學校應屆畢業(yè)生必須要有合理的比例構成,一般來說社會人才要占比大一些,至少各占一半。但由于社會人才“僧多粥少”,招不到足夠的社會人才,地鐵運營企業(yè)都不得不降低社會人員的比例。即便如此,由于基數較大,社會招聘是國內各大地鐵公司招聘工作最棘手的任務。一些較好地做法是:(1)拓寬招聘渠道,社會招聘的主要來源是我國鐵路交通系統(tǒng)的各種專業(yè)技術人才。目前行之有效的是:第一,充分借助互聯網,注意采用網絡招聘的形式。借助智聯招聘、中華英才網等國內知名的人力資源網站進行招聘?；ヂ摼W招聘的優(yōu)點在于招聘反饋及時,缺點在于無法對應聘的人才進行把關。第二,發(fā)動員工推薦,員工對以往的同事同學有更深的認識,從而為企業(yè)提供合適的人才,有效之余還減少了人才選擇的成本。第三,提高更高的待遇到同行業(yè)挖人或吸引人才轉投新主。(2)利用春節(jié)前后跳槽的高發(fā)期,有針對性地加大招聘信息的發(fā)布量,使廣大的潛在應聘者了解企業(yè)的需求情況,實現信息對稱,以取得“廣而告知,畢有獲斬”的效果。(二)招聘對象具有招聘意義目前我國許多企業(yè)完全忽略了企業(yè)內部招聘的意義,地鐵企業(yè)也如此。事實上,企業(yè)內部招聘具有招聘對象具有和企業(yè)相同的文化背景、招聘對象更了解企業(yè)的實際情況、內部招聘可以給企業(yè)員工有更多的激勵作用、招聘成本大大減少的優(yōu)點。因此,我國的地鐵運營企業(yè)應重視內部招聘的形式。企業(yè)內部應該形成內部招聘的機制,鼓勵企業(yè)內部員工積極參與職位的競聘。三、地鐵運營企業(yè)新員工分級定薪方案當地鐵企業(yè)通過各種招聘形式將大批的人才引進到公司后,需要對新員工定級定薪。薪水是非常關鍵的因素,總體上看,薪水定的過高,不利于激發(fā)員工作的積極性,存在容易造成員工過分安逸的弊端,且會一定程度上造成老員工的不滿甚至敵對,不利于組織建設。薪水定的過低,則存在員工流失的風險,好不容易招進來如留不住,是對辛勞招聘工作的一種褻瀆。另一方面,由于同一批新進員工中,其中不乏同學校、同單位來的,如職級和薪酬定得不合理,也將形成不穩(wěn)定因素,對企業(yè)的管理、員工的績效帶來沖擊。因此,如何合理地對地鐵運營企業(yè)的新員工進行定級定薪是一項重要的工作。下面,筆者結合多年的工作實踐,提出以下一些做法供大家參考。新員工分為應屆生和社招人員。因此,這兩類員工的定薪策略就應各有所側重,體現各自的不同。(一)完善薪酬制度對于應屆畢業(yè)生的定薪策略應體現“培訓為主,激勵為輔”的特點,所謂培訓為主,是指對學生類型的新員工應側重培訓其技能,因此其崗位薪水可以依據其學歷和崗位的技術要求制定,同時薪酬體系中應體現出對于其培訓期間表現優(yōu)異的獎勵措施。要注意的一點是,新員工之間的薪酬應差距不大,體現側重“公平”的原則。具體做法可以為:1.了解本地區(qū)同級應屆畢業(yè)生的薪酬市場水平,根據企業(yè)的薪酬外部競爭策略,確定一個合理的薪資區(qū)間。2.在應屆生獨立上崗前,以學歷來定薪,研究生、本科和大專生各有不同的薪酬水平。3.在具備獨立上崗的能力和資格后,通過技術評審,確定其崗位和職級,再根據學歷適當調整薪點。(二)重新裁定崗位級別,以增加員工吸引力社會招聘人員,由于其本身具備本專業(yè)工作的經驗。因此,社會招聘人員可以其自身的學歷、本專業(yè)工齡、專業(yè)職稱或技能等級取證年限等制定組合條件,并規(guī)定什么條件對應什么崗位職級,以保證初次定級定薪時的標準化,消除人為因素,增強吸引力。但同時需要側重對能力的考核,在試用期滿后,用人