華為績(jī)效考核-華為績(jī)效管理制度

第5頁(yè)共28頁(yè)華為技術(shù)有限公司績(jī)效考核與績(jī)效管理方案目錄第一章：總則 4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程 7第四章：?jiǎn)T工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總結(jié) 35附件附件1：魚(yú)刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件3-1：指標(biāo)定義與描述 26附件3-2：指標(biāo)定義與描述 28附件3-3：指標(biāo)定義與描述 29附件3-4：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度?？?jī)效考核的宗旨在于：考察員工的工作績(jī)效；作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.；（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱(chēng)、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）3.2工作量考核辦法的制定部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門(mén)目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門(mén)針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。3.4對(duì)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門(mén)按目標(biāo)開(kāi)展工作部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。3.8自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)。3.9績(jī)效溝通人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）3.10績(jī)效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。3.17被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18附件：《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）員工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類(lèi)：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理（領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類(lèi)：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；專(zhuān)業(yè)類(lèi)：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū)；操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）提交申述書(shū)提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿(mǎn)考核結(jié)果

考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：晉級(jí)資格的確認(rèn)；晉等資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第五條:員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本工具1-1：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工姓名：李大勇工號(hào)：117職位名稱(chēng)：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理部門(mén)：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2015年4月5日績(jī)效周期：自2015年4月至2016年3月業(yè)績(jī)目標(biāo)權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目標(biāo)權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率≥30%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率≥90%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品≥30%技術(shù)重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量技術(shù)可行性科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率≥30%科研課題完成量≥60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性≤2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率≥0.5小時(shí)技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥2新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等≥10%6月10%保持核心技術(shù)的地位技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率≤10%12月10%續(xù)前表（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）行為目標(biāo)權(quán)重：20%行為目標(biāo)權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。30%信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能?chē)?yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%續(xù)前表（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）管理目標(biāo)權(quán)重：10%管理目標(biāo)權(quán)重：10%管理目標(biāo)定義權(quán)重計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書(shū)，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力。30%質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%成本節(jié)約是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續(xù)前表（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%優(yōu)勢(shì)改進(jìn)之處1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或者鼓勵(lì)。

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重提高技術(shù)知識(shí)水平，開(kāi)發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術(shù)資格證書(shū)；專(zhuān)利申請(qǐng)；參加研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%提高管理能力參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、審核項(xiàng)目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。12個(gè)月30%注重員工培養(yǎng)負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。參加培訓(xùn)的次數(shù)；培訓(xùn)考核的成績(jī)。12個(gè)月30%研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）部門(mén)目標(biāo)（一級(jí)）分解指標(biāo)（二級(jí)）細(xì)分指標(biāo)（三級(jí)）衡量標(biāo)準(zhǔn)（分等級(jí)）職位KPI（技術(shù)人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經(jīng)理）新技術(shù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率使用百分比（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%技術(shù)方案設(shè)計(jì)數(shù)量技術(shù)研究方案可實(shí)施性研究審核研發(fā)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研究完成率控制研發(fā)進(jìn)度新產(chǎn)品立項(xiàng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度技術(shù)評(píng)審合格率ISO9001質(zhì)量控制專(zhuān)利申請(qǐng)一等：≥3次二等：2次三等：≤1次核心技術(shù)的地位申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率使用百分比（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%科研項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)量組織新技術(shù)可實(shí)施性，監(jiān)督技術(shù)資料完整性，實(shí)時(shí)新技術(shù)跟蹤科研課題完成量使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研究新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術(shù)測(cè)試新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)－改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一等：≥0.5小時(shí)二等：0.5～0.25小時(shí)三等：≤0.25研發(fā)成果評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于公司價(jià)值的大小技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率改進(jìn)前工序材料消耗－——改進(jìn)后消耗一等：≥2單位二等：0～2單位技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%研發(fā)成本控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率使用百分比（%）一等：≤10%二等：10%—15%三等：≥15%技術(shù)改造費(fèi)用控制率研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控制嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支出研發(fā)周期控制一等：提前2個(gè)月完成計(jì)劃二等：按時(shí)完成計(jì)劃三等:未按時(shí)完成計(jì)劃指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力計(jì)算公式= 實(shí)際完成工作量10%計(jì)劃完成工作量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%相關(guān)說(shuō)明該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)算公式=實(shí)際合格量10%新產(chǎn)品檢測(cè)量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每月一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)專(zhuān)利申請(qǐng)指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專(zhuān)利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專(zhuān)利能力計(jì)算公式= 專(zhuān)利數(shù)量10%專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%相關(guān)說(shuō)明該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)科研課題完成量指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力計(jì)算公式= 實(shí)際完成研發(fā)課題工作量10%計(jì)劃研發(fā)課題工作量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%相關(guān)說(shuō)明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級(jí)維度二級(jí)指標(biāo)三級(jí)行為因素名稱(chēng)權(quán)重因素名稱(chēng)權(quán)重工作項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理?？?、任務(wù)分工合理?？谟?jì)劃制定和執(zhí)行能力25%3、制定計(jì)劃書(shū)可操作性強(qiáng)?？?、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行?？谫|(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制口6、對(duì)小組遇