領導干部公選活動中跟蹤反饋的幾點思考

領導干部公選活動中跟蹤反饋的幾點思考

跟蹤和反饋選舉期間的人，即對候選人的真實表現(xiàn)進行跟蹤、評估和反饋的結果，是選拔和任用管理層的重要組成部分。只有跟蹤考核入選者任職后在實際工作中所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及工作業(yè)績，并將跟蹤考核結果與公選時的面試評價結果相對比，才能檢驗出各種面試測評技術和方法的適用度和準確度。只有不斷調(diào)整各面試測評方法的測評要素及評價指標，不斷細化各評價指標的評分標準，才能保證面試測評技術和方法更加適用，才能把更加適合領導崗位的優(yōu)秀人才選拔出來。為此，本文提出如下兩點建議。一、現(xiàn)場調(diào)研，是事實調(diào)研的基礎面試考官和參選者是公選面試的最直接參與者，對于面試流程是否順暢、測評技術與方法是否容易掌握、面試題目是否準確和易于理解、測評要素及指標設置是否合理、指標評價等級設定和分數(shù)分配權重是否科學、面試導語是否清晰明了，他們的感受是最真切、最直接的。尤其是面試考官，他們一般由組織人事部門的同志、專家學者、測評專業(yè)人士及用人單位主管領導擔任。組織人事部門的同志具有一定的干部選拔任用經(jīng)驗，用人單位的主管領導對職位所需能力和素質(zhì)比較了解，專家學者具有較扎實的理論功底和專業(yè)知識，測評專業(yè)人士具有面試測評方面的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，把他們的感受、意見和建議綜合起來，是很有參考價值的。另外，現(xiàn)場調(diào)研是在面試結束后最短時間內(nèi)進行的調(diào)查，受訪者的感受是最直接、最客觀、最感性的。還有，現(xiàn)場調(diào)研的受訪者是集中在一起的，所以調(diào)查的成本是最低的，如果過后再分頭走訪，無疑會大大增加時間成本和物資成本。因此，在現(xiàn)場開展對考官和參選者的調(diào)查和訪談十分必要，應引起公選組織者的高度重視。具體做法如下。第一，應把現(xiàn)場調(diào)研作為面試工作流程中的一個正式環(huán)節(jié)。在設計公選方案時，要將現(xiàn)場調(diào)研納入其中，并做好現(xiàn)場調(diào)研計劃。要提前設計好調(diào)查問卷、訪談和座談提綱，問卷要由專人負責保管、發(fā)放和收回，要事先安排好座談訪談房間并安排專人負責錄音和記錄。第二，做好針對參選者的問卷調(diào)查。在參選者面試結束離開考場之前，讓其填寫一份問卷，全面了解參選者對面試內(nèi)容、面試題目、模擬情景、導語及面試過程的印象、感受、意見和建議。針對參選者，由于時間有限，只做問卷調(diào)查即可。調(diào)查的問題不宜過多，一般不要超過十五個，最好所有問題都在一頁紙上。問卷應以封閉式的選擇性問題為主，開放式問題最好只有一條，例如：“您還有什么具體的意見和建議，請寫在問卷的背面?！钡谌龊冕槍脊俚木C合調(diào)查。由公選組委會負責，在各項測試全部結束之后、考官解散離開之前，應該對考官進行問卷調(diào)查和座談、訪談相結合的綜合性調(diào)查，收集考官對此次面試的試題內(nèi)容、情景設計、指標設置、等級劃分、分數(shù)分配、評分方法、流程環(huán)節(jié)、導語內(nèi)容等方面的意見和建議。可在考官簽到時，將座談和訪談的問題提綱發(fā)給他們，并在日程表中明確座談和訪談的時間和地點，讓他們有所準備。這樣，考官就可以隨時把感受、意見和建議記錄下來，為座談和訪談提前做好準備。調(diào)查問卷則應該在面試全部結束后、座談會召開之前下發(fā)。問題同樣不要太多，應以封閉式的選擇性問題為主。第四，會后由組委會負責指派會務組人員對調(diào)查問卷、訪談和座談記錄進行整理、歸納和總結，并將原始資料和匯總材料交給組織部，由組織部門責成內(nèi)部專門處室建立資料檔案庫進行保管，并負責將匯總后的資料和信息反饋給主管領導、公選組織者、公選方案和試題設計專家，以及相關研究機構，作為不斷改進技術方法的參考。二、對入選者的跟蹤考核面試是選拔人才的重要測評手段。面試的目的是把那些適合工作崗位需要,在實際工作中能夠創(chuàng)造突出業(yè)績的優(yōu)秀人才選拔出來。成功的面試必須具備兩個條件:一是了解優(yōu)秀人才應具備哪些知識、能力和特質(zhì),這些知識、能力和特質(zhì)用什么指標能夠衡量出來；二是如何用面試技術和方法把這些指標準確地測試出來。檢驗面試是否具備這兩個條件，就要看通過面試選拔出來的人才在實際工作中的表現(xiàn)是否與面試所預測的結果一致。如果預測結果與實際表現(xiàn)不一致，要么調(diào)整衡量指標，要么調(diào)整面試方法。只有這樣，才能不斷提高面試的成功率，把真正優(yōu)秀、稱職的領導人才選拔到領導崗位上來。所以，在入選者任職一段時間之后，應由組織部門負責對其進行跟蹤考核，科學評價其在實際工作中的表現(xiàn)。第一，應在入選者任職滿半年后對其工作表現(xiàn)、自身素質(zhì)和實際工作能力進行跟蹤考核，以檢驗實際結果和面試測評結果之間的差距。因為入選者工作半年以后，對崗位工作已經(jīng)基本熟悉，應該能夠進入正常工作狀態(tài)。同時，上級主管領導和同事對其工作表現(xiàn)和能力、素質(zhì)也都基本了解。而且，由于工作時間不長，周圍人不會受恩怨因素的干擾而影響對其的公正評價。因此，在入選者任職滿半年后進行跟蹤考核比較合適。第二,可采用360°定性打分考核評價法對入選者進行跟蹤考核。因為管理工作的業(yè)績、能力和素質(zhì)表現(xiàn)都是很難定量的,更難科學地用數(shù)字來衡量,因此,最好采用定性評價方法。但是,因定性評價受評價人觀察問題的角度和個人主觀因素影響較大,所以應采用360°打分法,以保證對入選者進行較為公正、客觀和全面的評價。同時,應注意考核內(nèi)容和考核指標與公選時的選拔標準和面試測評指標相同或?qū)⑵浒趦?nèi),考核指標的評價等級和評價標準也應與公選面試測評時相同。第四,要設計好定性評價打分表。打分表中應包含所有評價指標,每個評價指標都應有明確的評價等級,每個評價等級都應有明確的、易于理解的定性評價描述,每個評價等級都有對應的評價分數(shù)。例如,“調(diào)查研究能力”作為跟蹤考核入選者的一個指標,可為這個指標設置“很強”、“較強”、“較弱”、“很弱”四個評價等級。如果“調(diào)查研究能力”的分值是6分,那么“很強”可得6分,“較強”可得4分,“較弱”可得2分,“很弱”得0分。然后,在表中“很強”一欄中,寫明定性評價描述,如:“實事求是,講真話;能夠掌握科學的調(diào)查研究方法;善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題,能準確把握事物發(fā)展規(guī)律,預測事物發(fā)展趨勢,提出解決問題的建議;善于總結經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)典型,指導、推動工作向好的方向發(fā)展?！边@樣,打分者(評價者)就可參照表中對各項評價指標的各個評價等級的定性描述,根據(jù)自己對入選者(被評價者)的直接印象,在自己認為比較對應的等級后面畫圈或打鉤。最后,將所有評價人的總評價分數(shù)進行加權,即得出入選者的跟蹤考核分數(shù)。第五,要將任職者各項考核指標所得的加權平均分數(shù)或等級與其在面試時所得的分數(shù)或等級相對照,然后把具體數(shù)據(jù)和對比結果整理成跟蹤反饋結果分析報告,作為分析、總結、改進面試技術方法的依據(jù)。同樣,也要將數(shù)據(jù)和信息存入資料檔案庫進行保管,并將匯總后的資料和信息反饋給主管領導、公選組織者、公選方案和試題設計專家以及相關研究機構,以對這些新的面試技術和方法不斷加以改進,從而使之更加科學、適用。電話三,選準評價主體,也就是評價人應分成直接上級、同級有工作關系的同事、直接下級、自我四個維度。各維度的評價內(nèi)容相同,但所占的權重不同。由于直接上級是入選者工作任務的直接分派者和工作結果的直接驗收者,并且能夠從全局角度來評價入選者的工作貢獻,還能夠?qū)⑷脒x者與自己分管的其他領導干部進行水平比較,因此,對入選者的工作表現(xiàn)和能力、素質(zhì),直接上級是最直接的觀察者和最客觀的評價者。所以,建議直接上級評價分數(shù)的權重為40%。由于同級同事與入選者存在著分工協(xié)作關系,并與入選者共同組成領導團隊,對入選者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)比較了解,因此,也是比較客觀的評價者,所以建議同級同事評價分數(shù)的權重為30%。由于直接下級接受入選者的直接領導,對入選者的領導水平有著切身的感受,但無法全面了解入選者的工作狀況