從實際工作預(yù)見看如何解決新員工離職問題

從實際工作預(yù)見看如何解決新員工離職問題

工資的重要性顯而易見。為了獲得優(yōu)秀的工資，公司努力招聘和選擇人才。然而，許多公司發(fā)現(xiàn)他們在招聘方面做出了巨大努力，但許多公司很快就放棄了。對企業(yè)來說,員工的流失,尤其是優(yōu)秀人才的流失,不僅意味著經(jīng)濟上的巨大損失,同時還會對組織的整體績效、團隊凝聚力以及企業(yè)文化產(chǎn)生一些消極的影響。如何通過有效的手段和措施來解決新入職員工頻繁離職的問題,長期以來受到了人們的極大關(guān)注,然而在這個問題上,一直以來都是說的多、做的少,無效的多、有效的少。筆者將在下文介紹一種與傳統(tǒng)招聘理念完全不同的方式——實際工作預(yù)覽,來深入探討如何解決新員工的離職問題。信息展示的是公司的真實表達實際工作預(yù)覽（RealisticJobPreview)是指企業(yè)在招聘過程中,以誠實、公開的態(tài)度向應(yīng)聘者客觀地展示招聘信息。這些信息既包括對公司的介紹,也包括對職位的描述;既包括積極方面的信息,也包括消極方面的信息。那么,實際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘各有什么特點,孰優(yōu)孰劣呢?自拔的行為會導(dǎo)致受招聘后的心理矛盾傳統(tǒng)招聘方式下所進行的求職面試就好比約會。一開始,男女雙方會盡力展示自己的優(yōu)點,掩飾自己的缺點。女方可能會為了取悅對方而表現(xiàn)出自己對足球的喜愛,而男方也會修飾自己對卡通漫畫的厭惡情緒。而當(dāng)兩個人結(jié)婚共同生活了一段時間后,老婆卻不得不承認(rèn)老公深夜喝著啤酒觀看足球比賽是多么令人討厭;同樣,老公對老婆成天沉浸在漫畫書籍和電影當(dāng)中不能自拔的行為也會感到無比難以忍受。在婚姻關(guān)系不得不終止后,雙方都感覺自己在不應(yīng)該花費時間和精力的地方耗費了太多。像上面這樣的情形在典型的招聘過程中隨處可見:企業(yè)為了吸引到優(yōu)秀的人才,通常會極力給應(yīng)聘者承諾一些無法實現(xiàn)的諾言,或者向其描繪一幅美好生動的未來圖景,而對于與職位和公司有關(guān)的消極面則避而不談,如頻繁的出差與加班、較少的晉升空間、較低的工作保障等。當(dāng)員工進入企業(yè)工作一段時間后,發(fā)現(xiàn)自己所期望的與實際存在的相差很大時,必然會經(jīng)歷心理上的落差感和失落感,一部分員工就可能會選擇離開。相對于傳統(tǒng)的“推”式招聘手段,實際工作預(yù)覽則是一種“拉”式的招聘策略,它主張以誠實、公開的態(tài)度去吸引求職者,從某種角度講這更像是試婚。這種誠實、公開的價值主張會貫穿整個招聘過程始終,包括從招聘廣告的發(fā)布到應(yīng)聘者的面試再到公司的現(xiàn)場訪問,到最后合同的簽訂。當(dāng)應(yīng)聘者能夠得到足夠全面和充足的信息時,他們通常會根據(jù)自己的能力、個性來與應(yīng)聘的職位進行比較,真正愿意干這些工作的人最后會留在組織當(dāng)中,而對于那些認(rèn)為自己不適合或者不愿意干這些工作的應(yīng)聘者,他們會做出更加理智明確的決策,而這也正是公司所希望看到的。實際工作越界對員工留任率的影響見表3在傳統(tǒng)的招聘方法中,存在的最大的一個問題就是招聘廣告的內(nèi)容與實際情況的不符。調(diào)查研究表明,公司與應(yīng)聘者在對招聘廣告的內(nèi)容與實際情況一致程度的判斷上存在巨大的差別:56%的企業(yè)認(rèn)為,發(fā)布的招聘廣告與實際情況是一致的,只有14%的企業(yè)認(rèn)為不一致;而應(yīng)聘者當(dāng)中認(rèn)為二者一致的比例僅占總?cè)藬?shù)的4%,有72%的應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致。此外,模糊不清的廣告內(nèi)容以及誘人的招聘條件也常常會給應(yīng)聘者造成一些困惑。盡管這種招聘方式能夠幫助企業(yè)吸引到更多數(shù)量的應(yīng)聘者,從而有助于企業(yè)從一個更大的人才池中挑選自己滿意的人才,然而,它給企業(yè)所造成的潛在損失可能會超過給企業(yè)所帶來的好處。具體表現(xiàn)為:傳統(tǒng)的招聘方法可能會增加員工在實際工作中”現(xiàn)實沖擊”(RealityShock)發(fā)生的可能性?！艾F(xiàn)實沖擊”指的是期望與現(xiàn)實不相符合時所造成的一種心理上的失落感和挫折感。這會導(dǎo)致新員工工作積極性下降、工作不滿意度上升以及工作績效下降,以致破壞員工與企業(yè)的“心理契約”,進而導(dǎo)致大量離職。一項研究結(jié)果表明,無論出自什么原因,重新招用一名普通員工的成本要花到該員工年工資總額的25%左右。這個數(shù)字可能還比較保守,因為它并沒有把間接的績效損失等成本包括進來。從實際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式的實施流程上,我們也能看到二者在招聘效果上的差別。(見表1)一項針對2500名普通員工的研究表明,在接受工作機會之前就獲得了實際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者比那些沒有獲得實際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者有著更高的留任率。在入職18個月之后,實驗組的留任率為65%,而對照組的留任率為35%。兩年之后,實驗組的留任率為48%,對照組的留任率為26%。三年后,留任率分別有所下降,各為41%與21%。無獨有偶,Premack和Wanous1985年的一項研究結(jié)果也顯示,實際工作預(yù)覽能夠提高員工的留任率,盡管它在不同行業(yè)、不同公司的實施效果有差異,但它對于提高員工的留任率無疑是大有裨益的。例如,對于員工留任率為50%的公司來說,實際工作預(yù)覽可以幫助公司提高12%的留任率。而對于留任率為80%的公司,實際工作預(yù)覽也能提高6個百分點的員工留任率?？偟膩砜?盡管有人擔(dān)心將公司和職位方面不好的消息告訴給應(yīng)聘者可能會將許多優(yōu)秀的應(yīng)聘者嚇走,但從長期來看,實際工作預(yù)覽有助于提高員工的工作滿意度、組織忠誠度和留任率,是值得推廣和實施的。實際工作預(yù)覽之所以能對員工的離職率、工作滿意度以及組織忠誠度產(chǎn)生積極影響,主要是因為其背后有以下四個理論機制在發(fā)揮作用。接受工作的評論員是否滿足其需要的話“自我篩選假設(shè)”認(rèn)為,實際工作預(yù)覽是一個更有效的自我篩選工具,接受了實際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者如果發(fā)現(xiàn)工作的方方面面沒能滿足其需要的話,就不會接受這份工作。而那些接受了實際工作預(yù)覽并愿意接受工作的應(yīng)聘者則更可能對工作感到滿意,也更不會有自發(fā)的辭職行為。工作期望得到真實滿足實際工作預(yù)覽能影響員工滿意度的第二種解釋是,因為它能降低人們對工作的過高期望,也就是說那些工作期望得到如實滿足的員工可能會對工作更為滿意,也更不可能自發(fā)辭職。傳統(tǒng)的招聘方式往往會導(dǎo)致應(yīng)聘者形成對工作的高期望值,而實際工作預(yù)覽則是通過幫助應(yīng)聘者樹立一個正確合理的工作期望來減少員工的心理落差,從而增加員工的工作滿意度。對文創(chuàng)工作的啟示一個新員工如果在入職之前,就得到了關(guān)于工作中將要面對的問題方面的信息,如大量的文案工作、高負荷的工作強度等,那么當(dāng)這些問題真正出現(xiàn)在以后的工作中時,他就能更好地應(yīng)對,甚至在這些問題出現(xiàn)之前就已經(jīng)有了應(yīng)對問題的具體措施。所以說,實際工作預(yù)覽不僅有助于應(yīng)聘者做出更加合理的決策,也能幫其在入職之后更快地融入到組織和工作中。為企業(yè)做企業(yè)第四種解釋是:實際工作預(yù)覽能營造和樹立一種誠實和開放的氛圍。如果做了實際工作預(yù)覽的話,那么應(yīng)聘者會認(rèn)為企業(yè)在是為他們著想,是誠實的、人性化的和值得信賴的。實際工作預(yù)覽通過給應(yīng)聘者提供充分的信息,讓其對自己所做的決策有一種更大的責(zé)任感和承諾感,他若是接受了這份工作,就會以一種更為積極的態(tài)度來對待這份工作,從而會降低主動流動的可能性。五工作預(yù)算編制的過程監(jiān)控實際工作預(yù)覽的開發(fā)和實施是一項系統(tǒng)工程(如圖1所示),它需要周詳?shù)挠媱?、合理的組織以及認(rèn)真的執(zhí)行。在實際工作預(yù)覽實施之后,也并非就意味著實際工作預(yù)覽可以自行發(fā)揮作用,還需要一個完善的過程監(jiān)控。同時,在實施一段時間以后,對實施的效果進行及時評估也是必不可少的。工作越界的含義開發(fā)與實施實際工作預(yù)覽應(yīng)遵循以下三條原則:一是可信性。即實際工作預(yù)覽所描述的職位信息必須是與實際情況一致的、值得依賴的。這是實際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式最大的差別之一,也是開發(fā)與實施實際工作預(yù)覽所應(yīng)遵守的最重要的原則。二是準(zhǔn)確性。實際工作預(yù)覽中所包含的關(guān)于職位正負兩方面的信息必須是客觀、公正、準(zhǔn)確無誤的,不能帶有任何夸張成分在內(nèi)。三是全面性。即實際工作預(yù)覽所提供的信息不僅要包括職位信息,還要包括與職位相關(guān)的信息,如上下級關(guān)系、同事合作、工作環(huán)境等。同時還應(yīng)包括對與組織有關(guān)的一些信息的介紹,如公司薪資政策、晉升渠道與方式、休假制度等等。成立項目小組對中小型公司來說,考慮到時間和經(jīng)費,開發(fā)和實施實際工作預(yù)覽的過程可以采用非結(jié)構(gòu)化的方式進行;而對于大型公司來說,由于實際工作預(yù)覽獨特的應(yīng)用價值,不管從經(jīng)濟效益上來說、還是從管理效率上來說,成立一個專門的項目小組都是十分必要的。筆者認(rèn)為,實際工作預(yù)覽的項目小組至少應(yīng)該包括以下三種人員。首先是人力資源部門的專職人員,他們負責(zé)實際工作預(yù)覽所需信息的收集與整理、實際工作預(yù)覽的實施與過程監(jiān)控以及最后的效果評估。其次是從各部門抽調(diào)的相關(guān)職位上的現(xiàn)任或前任工作人員,他們負責(zé)信息的提供,并在開發(fā)過程中接受必要的抽調(diào),以配合實際工作預(yù)覽的開發(fā)與實施。最后是高級主管,他們負責(zé)對實際工作預(yù)覽內(nèi)容的審核與評估,并提供必要的支持和指導(dǎo)。信息的收集與利用實際工作預(yù)覽的開發(fā)主要包括四個方面的內(nèi)容,分別是信息內(nèi)容的確定、信息的來源渠道、信息的收集方式以及媒介的使用。(如圖2所示)圖2實際工作預(yù)覽的開發(fā)實施對招聘后期再實施實際工作預(yù)算編制基于“付出形成承諾”原理(即一個人在某項活動中投入的時間和精力越多,那么對這件事情的承諾度就會越高,也傾向于更不愿意放棄這項活動),實際工作預(yù)覽應(yīng)該貫穿整個招聘工作的始末。因此,在招聘活動開始之初,就應(yīng)該通過各種媒介向應(yīng)聘者展示實際工作情況,越早展示越有助于他們做出更加理智的求職決策。否則,如果在招聘后期再向應(yīng)聘者展示,那么應(yīng)聘者就有可能會違心地接受這份看起來并不適合自己的工作,因為他覺得自己在這個求職過程中已經(jīng)投入太多了。當(dāng)然,并不是每一個人都贊成這種做法。有人認(rèn)為,過早展示實際工作預(yù)覽一來成本付出較大,二來難以得到高級經(jīng)理的批準(zhǔn),因為向太多應(yīng)聘者展示關(guān)于公司與職位的消極信息有可能會讓他們感到不自在。因此,他們贊成在應(yīng)聘者人數(shù)所剩不多的時候再實施實際工作預(yù)覽,這樣既能節(jié)省開支,又容易獲得上級的同意。然而,這么做雖然從經(jīng)濟上來說可能是有效的,但它卻違背了實際工作預(yù)覽的宗旨。實際工作預(yù)覽的根本目的在于是降低員工的離職率,而如果在招聘后期才實施的話,就有可能導(dǎo)致那些不太理想的應(yīng)聘者進入公司,并最終導(dǎo)致員工離職率的上升。因此,為了保證實際工作預(yù)覽實施效果的最大化,其實施還是應(yīng)該安排在招聘活動的初期進行,并且應(yīng)貫穿整個招聘過程。實際工作預(yù)見的實施效果評估評估的目的是為了更好地實施。在實際工作預(yù)覽實施過程結(jié)束后,公司要對這項工作的實施效果進行及時的跟蹤檢測,以便發(fā)現(xiàn)實施中存在的問題,指明改進的方向。一般來說,評估的內(nèi)容應(yīng)該包括以下三個部分:第一,信息內(nèi)容的評估。即通過訪談、問卷等方法檢驗?zāi)男┬畔?yīng)聘者來說是多余的、無效的,哪些信息還沒有包括進來,哪些信息需要修改等等。此外,還應(yīng)該評估信息內(nèi)容中描述性信息與判斷性信息的比重是否合理,以便在下一次實施中進行調(diào)整。第二,實施方法的評估。即進一步確認(rèn)哪一種媒介方式對應(yīng)聘者來說更容易接受,何種媒介的實施效果更好,成本更低。通常來說,書面形式的實際工作預(yù)覽成本低,效果一般;而音、視頻形式的實際工作預(yù)覽正好相反,成本高,但效果要比書面形式的實施效果好。第三,實施效果的評估。在評估實際工作預(yù)覽的實施效果時,盡管企業(yè)可以采用多種方式,但有一種直接、有效且可行的途徑就是對比實驗組成員與對照組成員在員工離職率上的差別。最后需要指出的是,盡管實際工作預(yù)覽在員工離職率方面表現(xiàn)不俗,然而它的實際作用可能會低于我們的預(yù)期。這是因為,員工的離職行為除了受企業(yè)具體的招聘手段影響外,還與個體差異、組織差異有關(guān)。針對某個具體崗位,如會計,那些之前有過工作經(jīng)驗的比那些沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者受實際工作預(yù)覽的影響可能更小,而組織文化的不同以及不同組織在實施實際工作預(yù)覽的差異也會對員工的離職行為產(chǎn)生不同的影響。而且,人力資源管理相關(guān)的配套措施是否健全,也會對實際工作預(yù)覽的實施效果造成影響。無論如何,實際工作預(yù)覽作為一種新的招聘理念和手段,無論是從學(xué)術(shù)研究角度,還是從實際應(yīng)用角度,都應(yīng)當(dāng)受到我們的重視。對于那些有著遠大抱負、渴求人才、雄心勃勃的企業(yè)來說,是到該認(rèn)真考慮實際工作預(yù)覽的時候了!從理論到實踐，可以看到實際工作的運行組織信息方面實際工作預(yù)覽不僅有助于應(yīng)聘者做出更加合理的決策,也能幫其在入職之后更快地融入到組織和工作中。實際工作預(yù)覽的根本目的在于是降低員工的離職率，而如果在招聘后期才實施的話,就有可能導(dǎo)致那些不太理想的應(yīng)聘者進入公司,并最終導(dǎo)致員工離職率的上升?！駦徫恍畔?主要涉及與工作崗位信息相關(guān)的各種內(nèi)容,它構(gòu)成實際工作預(yù)覽的主體部分。主要包括工作的職責(zé)與權(quán)限、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作報酬與保障、工作關(guān)系、工作環(huán)境與條件、任職資格要求等方面的內(nèi)容。●組織信息:它是對崗位信息的一種補充與完善,其功能主要是為了幫助求職者能更好地理解實際工作預(yù)覽的內(nèi)容。一般來說,組織信息不宜太多,也不宜太深。主要包括組織結(jié)構(gòu)與規(guī)模、組織文化、組織的管理制度與政策、組織的發(fā)展歷程等?！衤毼徽f明書和任職資格說明書:這兩個文件通常涵蓋了與職位有關(guān)的基本信息。職位說明書說明了該職位是什么,而任職資格說明書則說明了該職位需要什么樣的人?！瘳F(xiàn)任與前任任職人員:訪問現(xiàn)任與前任任職人員,通常能夠?qū)β毼徽f明書和任職資格說明書上沒有列出的信息進行很好的補充。●高級經(jīng)理:與具體的任職人員不同的是,高級主管則能從一個更加宏觀與全面的角度來看待某個崗位或者組織特點,對其進行訪問是確保信息效度和信度的一個重要手段?！裥畔⒌氖占譃榻Y(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化兩種方式。通過結(jié)構(gòu)化的方式所收集到的信息往往比非結(jié)構(gòu)化的方式所收集來的信息更為準(zhǔn)確客觀。同時,還能對信息進行定量和定性分析。不過另一方面,結(jié)構(gòu)化的方式通常需要投入較大的人力和物力,花費較大,歷時也比較長。而非結(jié)構(gòu)化的方式則相對來說花費較少,也更為靈活。一個典型的非