公司員工激勵方案設(shè)計

公司員工激勵方案設(shè)計公司員工激勵方案設(shè)計在公司里，制定獎勵的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性!所以，下面就不妨和愛匯網(wǎng)店鋪一起來了解下公司員工激勵方案設(shè)計要點，希望對各位有幫助!公司員工激勵方案設(shè)計(一)一、目的為塑造高目標高的優(yōu)秀團隊，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。二、適用范圍本方案適用于全體員工三、激勵原則1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。四、激勵措施綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：1、成就激勵：(1)目標激勵：由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé)，結(jié)合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的階段性指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等;工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等;技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等;運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度;采購部：考核設(shè)備采購期、采購費用與預(yù)算比、回款周期、付款周期等;部：考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準確與及時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。目標激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。示范激勵:根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：月度學(xué)習(xí)標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標兵。季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。參與激勵:鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。榮譽激勵:分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書及獎金。2、能力激勵：培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機會，提倡內(nèi)部員工之間部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓(xùn)找距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼，具體標準如下：(2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下，設(shè)定自己的小目標，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。3、環(huán)境激勵：審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用：總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ?、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。文化激勵:每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預(yù)算經(jīng)費根據(jù)當年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。4、激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-2000元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。（具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù)）?？冃ЧべY：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的.績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。理。公司車輛由公司負責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。5、負激勵：根據(jù)、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。公司員工激勵方案設(shè)計（二）一、幾個概念：1期權(quán)vs限制性股權(quán)VS利益分成（1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵;從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。2、最容易出現(xiàn)的問題：(1)股權(quán)激勵的初心?“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任?！边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。(2)溝通不暢?公司進行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工;從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位;從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中，會對在公司服務(wù)時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權(quán)激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán)，對于拿到百分之零點幾個點期權(quán)的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少?為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎?如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。如何溝通?講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少?公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。二、員工股權(quán)激勵的步驟員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。三、員工股權(quán)激勵的進入機制：1、定時：有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺;另一方面，激勵效果很差，甚至?xí)徽J為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）;全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本;期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。2、定人股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等）,骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。3、定量定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權(quán)池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在VC進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán);如果是A輪后進來，1%-2%;如果是C輪或接近IPO時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP(CTO,CFO,CTO等)，可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)。總監(jiān)級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。4、定價討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢?是否免費發(fā)放?建議是：(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應(yīng)當按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán)。期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預(yù)期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理，員工也是可接受的。5、定兌現(xiàn)條件：定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權(quán)。常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。四、激勵期權(quán)的退出機制：在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權(quán)激勵時，激勵期權(quán)的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權(quán)的退出機制，即約定員工離職時已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。1、回購期權(quán)的范圍：一個比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購?和怎么回購?已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個約定的價格對員工持有的股權(quán)進行回購。已成熟未行權(quán)的期權(quán)：已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務(wù)過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個時候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價格繼續(xù)購買公司股票。未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。2、股權(quán)回購價格定價：在對員工持有股權(quán)進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應(yīng)該有相應(yīng)的溢價。因為公司回收了員工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。五、現(xiàn)場問答：1、每一期的行權(quán)價格是否要一樣?公司在進行員工股權(quán)激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟，每一年員工行權(quán)的價格都相同，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價格。2、行權(quán)期限：員工所持期權(quán)成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權(quán)，公司可以給一個足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時間。當公司離職時要求員工行使已成熟的期權(quán)。3、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復(fù)雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。公司員工激勵方案設(shè)計（三）1.目的和作用每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設(shè)計，整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實施，產(chǎn)生積極的作用。2.管理職責(zé)福利管理從業(yè)務(wù)性質(zhì)上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設(shè)部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦與聯(lián)系，屬于行政事務(wù)工作部分，另外，從資金管理上還有財務(wù)部門參與管理。2.1人力資源部（主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善），2.1.1負責(zé)公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。2.1.4聯(lián)絡(luò)行政管理部門辦理具體事項。2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預(yù)算年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。2.行政管理部門（主要側(cè)重于業(yè)務(wù)的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理）根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導(dǎo)的審批文件，按照享受級別辦理福利相關(guān)手續(xù)。負責(zé)清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關(guān)合同及關(guān)系。負責(zé)制定并完善與福利相關(guān)的管理實施細則（如辦理程序及方法等）。2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)審批或認可的福利項目，2.3財務(wù)管理部門（主要側(cè)重于資金管理）。2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務(wù)科目。2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財務(wù)管理制度審核資金的使用情況2.3.3及時支付，定期結(jié)算福利資金的使用情況。3、福利政策及實施管理應(yīng)遵循的原則3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟效益狀況。3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結(jié)合的原則。在考慮福利實施項目時，應(yīng)首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當建立的福利制度，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。3.3個體福利政策與福利體系建設(shè)相結(jié)合的原則，各企業(yè)在設(shè)計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設(shè)中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。3.4實施點與覆蓋面相結(jié)合的原則。既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應(yīng)的管理實施細則，以規(guī)范化的操作程序予以實施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。3.6目前利益與長遠利益相結(jié)合的原則。這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔(dān)負得起，又要符合企業(yè)長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。福利的概念及福利資金管理4.1定義。福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質(zhì)激勵的一部分;福利所關(guān)注的重點是如何通過物質(zhì)激勵手段，促進企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應(yīng)越高，是對員工價值的一種肯定。4.2資金來源企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:4.2.1以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額（如社會保險類福利），建立專門的福利基金（從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務(wù)科目中）可以從成本中列支的其他資金來源。福利資金的管理。對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應(yīng)有效用，公司福利資金由財務(wù)部門統(tǒng)一歸口管理，財務(wù)部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應(yīng)當在財務(wù)中建立獨立的科目，定期進行核算。福利的成本核算這是福利管理中的重要部分，部門應(yīng)會同財務(wù)部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數(shù)。與同行業(yè)的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預(yù)算。要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.在上述工作的前提下，制訂出相應(yīng)的福利項目成本計劃。5、福利項目的管理與分類福利項目的統(tǒng)一管理公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。寫出福利項目申請實施的報告，并經(jīng)本單位主要負責(zé)人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部?？偣救肆Y源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:法律規(guī)定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動保險、養(yǎng)老保險、有關(guān)醫(yī)療保健等。企業(yè)自定的福利項目，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進。5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:基礎(chǔ)福利。這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn)、生活的基本需求而制定的基礎(chǔ)性福利及相關(guān)待遇。包括:員工基本生活設(shè)施及條件、文化娛樂設(shè)施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。中級福利。這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻。高級福利，是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才。公司中級福利可享受中級福利待遇員工的衡量標準中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績效優(yōu)秀的標準是：6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工，7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告（部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)簽署意見），并附有關(guān)績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。6.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理進行審批。總經(jīng)理批示后，由總經(jīng)辦下達正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。6.2.5人力資源部負責(zé)追蹤執(zhí)行情況，相關(guān)材料進入員工個人檔案中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎勵;自助培訓(xùn)獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助。6.3.1商業(yè)保險，主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內(nèi)，屬于員工可選擇福利之一。6.3.2個人健康檔案。由公司醫(yī)務(wù)室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。6.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎勵。員工可以申請折價購買或獎送公司的產(chǎn)品，折價金額或獎送價值確定在500元（限于每人每年一次）6.3.4自助培訓(xùn)獎金。員工可以申請培訓(xùn)獎金，培訓(xùn)的課程由員工自行選擇，自行決定