2012年中級經(jīng)濟師《人力資源管理管理》全真模擬試卷(1)-中大網(wǎng)校

中大網(wǎng)校引領(lǐng)成功職業(yè)人生中大網(wǎng)校“十佳網(wǎng)絡(luò)教育機構(gòu)”、“十佳職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)”網(wǎng)址：2012年中級經(jīng)濟師《人力資源管理》全真模擬試卷(1)總分：140分及格：84分考試時間：150分(共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意)(1)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A.原用人單位B.借調(diào)單位C.職工本人D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商(2)關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）。A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向(3)關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當(dāng)事人(4)關(guān)于裁員中的幸存者，錯誤的陳述是()A.他們可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作B.他們會有負(fù)罪感C.他們往往會心存感激，富有激情地、高效率地去工作D.他們會為未來擔(dān)憂(5)由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論(6)人力資源規(guī)劃根據(jù)（）可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃兩種類型。A.組織目標(biāo)B.時間長短C.規(guī)劃程序D.規(guī)劃范圍(7)人民法院審理勞動爭議案件，實行（）制。A.一審終局B.兩審終局C.三審終局D.會審(8)社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，稱為社會保險法律關(guān)系的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.第三人(9)關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是（）。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突(10)關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效(11)下列養(yǎng)老保險的種類，《社會保險法》未提到的是（）。A.職工基本養(yǎng)老保險B.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險C.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險D.福利養(yǎng)老(12)人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法是（）。A.人格測試B.自陳量表C.能力測驗D.投射法(13)下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金(14)在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨(15)某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（）。A.5%B.4%C.3%D.2%(16)對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工(17)績效改進的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的方法是（）。A.標(biāo)桿超越B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C.IS0質(zhì)量管理體系D.六西格瑪管理(18)在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為（）。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能(19)下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收人+養(yǎng)老金計劃C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃(20)社會保險的投保人一般為（）。A.國家B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C.用人單位D.勞動者(21)在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是（）。A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.對人力資源需求與供給的預(yù)測D.供需匹配(22)為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵計劃是（）。A.斯坎倫計劃B.改進生產(chǎn)盈余計劃C.拉克收益分享計劃D.行為鼓勵計劃(23)當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（）。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時問序列分析法D.回歸分析法(24)用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模ǎ.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁(25)對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度(26)行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任，稱為（）。A.行政責(zé)任B.民事責(zé)任C.刑事責(zé)任D.經(jīng)濟責(zé)任(27)人力資源需求預(yù)測程序的第一步是（）。A.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷C.估算各職能工作活動的總量D.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況(28)關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高(29)家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品(30)在工作分析中，不屬于中層管理者應(yīng)明確的是（）。A.是否了解工作分析的必要性B.工作分析對本部門的影響是什么C.在工作分析中，自己的責(zé)任是什么D.工作分析的目標(biāo)是什么(31)“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的（）作用。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.塑造企業(yè)文化D.個人價值體現(xiàn)(32)關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是（）。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C.最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收人勞動者失去工作D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平(33)在典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法中，“強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾，在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量”的是（）方法。A.團隊建設(shè)B.團際發(fā)展C.全面質(zhì)量管理D.質(zhì)量圈(34)俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，（）得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績效和高的丁作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定績效水平D.工作管理和關(guān)心人(35)關(guān)于勝任特征模型，冰山水上的部分是（）。A.人格特質(zhì)B.動機／需要C.社會角色D.知識、技能(36)某企業(yè)為員工提供了五種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計劃屬于（）。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃D.核心福利計劃(37)員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度(38)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的決策分析是在決定是否進行一項人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資之前對（）進行的權(quán)衡考慮。A.結(jié)果B.人員C.成本一收益D.生產(chǎn)一培訓(xùn)(39)下列對有限理性模型表述錯誤的是（）。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果B.決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型C.決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案D.與經(jīng)濟理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上(40)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為（）。A.請假B.誤工C.提供了正常勞動D.曠工(41)在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在（）。A.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高B.受訓(xùn)者私人利益上的提高C.受訓(xùn)者社會地位的提高D.企業(yè)聲望的提升(42)關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變(43)在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型(44)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的（）繳納失業(yè)保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%(45)某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制(46)在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升(47)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是（）。A.企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B.實現(xiàn)組織的目標(biāo)C.企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系D.企業(yè)效益最大化(48)以下對于工作要素法的描述，錯誤的是（）。A.工作要素法是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)B.工作要素法目的在于確定對完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)C.工作要素法的分析對象是通常具有不同特征的工作D.工作要素法由一組專家級的上級或任職者來對顯著要素進行確定、描述、評估(49)可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為（）。A.學(xué)業(yè)成績B.勝任特征C.智力和能力傾向D.成就動機(50)（）不屬于組織文化功能。A.促進作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.規(guī)范作用(51)進行教育或培訓(xùn)選擇時，通常通過對（）比較來判斷人力資本投資是否值得。A.未來的預(yù)期收益與現(xiàn)期成本B.未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本C.未來的預(yù)期收益與預(yù)期成本D.未來收益的現(xiàn)值與預(yù)期成本(52)小張高中畢業(yè)之后，去上了4年大學(xué)；如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去上班，4年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7．5萬元，則小張的（）是7．5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機會成本D.上大學(xué)的心理成本(53)個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度B.市場C.企業(yè)工時政策D.工資率(54)在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（）。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定(55)（）是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。A.效果評估B.反應(yīng)評估C.投資收益評估D.工作行為評估(56)“執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控；依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性”等，反映的是人力資源規(guī)劃的（）性。A.戰(zhàn)略B.戰(zhàn)術(shù)C.動態(tài)D.前瞻(57)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A.借調(diào)單位B.原用人單位C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工(58)將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為（）。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B.路徑一目標(biāo)理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論(59)關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說法，正確的是（）。A.評估與反饋先于供需匹配B.執(zhí)行計劃與監(jiān)測先于人員供給預(yù)測C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃(60)工作行為評估中最常用的方法是（）。A.面談B.直接觀察C.績效監(jiān)測D.行為評價量表(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上選項符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)(1)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間做了補充規(guī)定，包括（）。A.仲裁時效中斷B.仲裁時效中止C.勞動報酬爭議的仲裁時效D.仲裁時效終止E.仲裁時效延續(xù)(2)職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費年限累計計算。A.工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B.基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C.基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D.生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E.失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移(3)教育的社會收益表現(xiàn)在（）。A.提高整個國家和社會的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用，減少執(zhí)行法律的支出C.提高政策決策過程的數(shù)量和費用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率(4)對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。A.人口總量B.勞動力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時問(5)高等教育的信號模型認(rèn)為（）。A.高等教育本身確實提高了勞動者的生產(chǎn)率B.企業(yè)利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的C.高等教育是主要作用體現(xiàn)在社會收益方面D.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產(chǎn)率的信號E.E，能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人(6)接受高等教育會產(chǎn)生的成本有（）。A.直接成本B.間接成本C.機會成本D.沉淀成本E.心理成本(7)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（）。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要(8)根據(jù)《社會保險法》的規(guī)定，國家建立（）等社會保險制度，保障公民依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助。A.基本養(yǎng)老保險B.基本醫(yī)療保險C.工傷保險D.失業(yè)保險E.教育保險(9)關(guān)于勞動力供給彈性，下列說法正確的有（）。A.可用工時變動量與工資率變動量之間的比率來表示B.勞動力供給彈性大于1時，稱為富有彈性C.勞動力供給彈性一般為正D.垂直的勞動力供給曲線具有無限彈性E.水平的勞動力供給曲線具有無限彈性(10)如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（）。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度(11)根據(jù)勞動法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有（）。A.為勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)提供條件保障B.履行勞動合同C.為勞動者組建工會D.按時足額支付勞動者工資及各項待遇E.完成勞動任務(wù)(12)用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院做出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會做出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定(13)下列適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理策略有（）。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.跟隨者戰(zhàn)略C.防御者戰(zhàn)略D.探索者戰(zhàn)略E.差異化戰(zhàn)略(14)組織是否愿意對人力資源進行投資，這主要取決于（）。A.管理層的價值觀B.對待風(fēng)險的態(tài)度C.企業(yè)目標(biāo)D.員工技能的性質(zhì)E.人力資源服務(wù)外包的可能性(15)職位說明書由（）組成。A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時間D.工作規(guī)范E.工作內(nèi)容(16)影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有（）。A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.經(jīng)濟因素C.地理環(huán)境和競爭因素D.人口統(tǒng)計趨勢E.技術(shù)與設(shè)備條件(17)人力資源信息系統(tǒng)的基本職能是（）。A.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案B.為管理部門的決策提供各種報告C.確保組織對環(huán)境做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)D.為績效評價提供標(biāo)準(zhǔn)E.為其他人力資源管理活動提供信息(18)有一部分決策者認(rèn)為人們有堅持錯誤決策的傾向，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有（）。A.決策者的態(tài)度B.心理決定因素C.社會壓力D.項目的特點E.組織的決定因素(19)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（）。A.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化(20)按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是（）。A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)(1)根據(jù)材料回答{TSE}題：某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是（）。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣(2)關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議(3)該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是（）。A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同C.該公司在小張無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同(4)根據(jù)材料回答{TSE}題：李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”由（）組成。A.勞動行政部門代表B.職工代表C.企業(yè)方面代表D.工會代表(5)按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.60日B.3個月C.半年D.1年(6)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規(guī)定，有（）情形之一的，仲裁時效中斷。A.通過申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的(7)人民法院審理勞動爭議案件時，以下（）情形可視為“勞動爭議發(fā)生之日”。A.在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之丑為勞動爭議發(fā)生之臼B.因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日C.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日D.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明用人單位承諾支付的時間的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日(8)對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)（）。A.應(yīng)當(dāng)受理B.向申請人出具受理通知書C.不予受理D.向申請人出具不予受理通知書(9)根據(jù)材料回答{TSE}題：小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李感到不甚滿意。盡管如此小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}根據(jù)三重需要理論，從小高所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要(10)根據(jù)三重需要理論，從小李所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要(11)具有小高所在部門經(jīng)理那種較高需要的人，通常具有（）的突出特點。A.選擇做有適度風(fēng)險的工作B.希望得到更高的職位C.有較強的責(zé)任感D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價(12)根據(jù)材料回答{TSE}題：R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)明年預(yù)計要進行擴招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門，需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源的供給預(yù)測等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}常用的人力資源需求預(yù)測定量分析方法包括（）。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法(13)通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為（）。A.趨勢分析法B.比率分析法C.同歸分析法D.德爾菲法(14)使用比率分析法進行預(yù)測，如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，則需要另外聘用（）名教授。A.60B.50C.40D.100(15)如果運用德爾菲法進行預(yù)測，下列描述正確的是（）。A.問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的B.專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于50%C.采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致D.應(yīng)采用集體討論的方式進行(16)如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運用(一)方法進行預(yù)測。A.人員核查法B.人員調(diào)配圖C.地方勞動力市場預(yù)測D.馬爾科夫分析方法(17)根據(jù)材料回答{TSE}題：1994年，嚴(yán)先生經(jīng)人介紹到B公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動事務(wù)咨詢公司簽訂勞動合同，并由該公司代發(fā)工資、上保險。通知還說，不簽合同的員工公司將予以辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動合同。2005年5月11日，嚴(yán)先生在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標(biāo)簽，被公司以“違反揀貨操作過程”辭退。長年在B公司的冷藏庫工作的嚴(yán)先生患上了風(fēng)濕病，嚴(yán)先生要求公司向他支付11年的經(jīng)濟補償金，并要求公司補繳他的勞動保險。B公司不予理睬，拒不承認(rèn)他們之間存在著勞動關(guān)系，并稱嚴(yán)先生告錯了對象。經(jīng)多次索要未果的情況下，嚴(yán)先生向當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，就嚴(yán)先生的情況下列表述正確的是（）。A.B公司與嚴(yán)先生沒有建立勞動關(guān)系B.B公司與嚴(yán)先生建立了勞動關(guān)系C.宏盛勞動事務(wù)咨詢公司與嚴(yán)先生建立了勞動關(guān)系D.宏盛勞動事務(wù)咨詢公司是勞務(wù)派遣單位(18)對于工作期間對嚴(yán)先生的身體造成的損害，按照《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)（）。A.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任C.工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任(19)根據(jù)材料回答{TSE}題：在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學(xué)費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補貼家用；老趙則在家臨時操持家務(wù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：{TS}由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時就業(yè)的這種效應(yīng)被稱為（）。A.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)B.附加的勞動者效應(yīng)C.勞動力市場效應(yīng)D.收入替代效應(yīng)(20)按照家庭生產(chǎn)理論，下列說法正確的是（）。A.家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理B.家庭的可能時間分配主要劃分為市場工作時問和家庭生產(chǎn)時間C.老趙在家操持家務(wù)的時候不是一位生產(chǎn)者D.家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時間密集型和商品密集型兩種方式．答案和解析(共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意)(1):A職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。(2):C因為只有在受過專門練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時問，這是因為員工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。(3):A用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。(4):C管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實卻是相反的。很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。當(dāng)他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作；另一方面可能還會有負(fù)罪感，因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。還有，他們可能會為未來擔(dān)憂。(5):C盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有二定的意義的。(6):B人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；(2)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。(7):B人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終局制。(8):B社會保險法律關(guān)系客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。(9):D績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。(10):A對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)。(11):D基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。(12):C能力測驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法。(13):C法定福利包括：社會保險、法定假期、住房公積金。(14):A典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。(15):A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力人口或經(jīng)濟活動人口。(16):A采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力，因此人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。(17):D六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(18):C概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。(19):B持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。(20):C投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。(21):C在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。(22):B改進生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完成績效目標(biāo)。(23):B比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。(24):C在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。(25):C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。(26):A行政責(zé)任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)，并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任。(27):D人力需求預(yù)測在實踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序為：(1)預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；(2)估算各職能工作活動的總量；(3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；(4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。(28):A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的優(yōu)點是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率。但是這種方法也存在一些缺點：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。(29):D在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。(30):D中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性?工作分析對本部門的影響是什么?在工作分析中自己的責(zé)任是什么?(31):B心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。(32):C最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作。(33):C全面質(zhì)量管理強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾，是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程。(34):D研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。(35):D在勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。(36):C標(biāo)準(zhǔn)福利計劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。(37):A規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。(38):C培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析指的是，組織在決定是否進行某項培訓(xùn)與開發(fā)活動之前對成本一收益進行的權(quán)衡考慮。(39):D有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。(40):C企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動。(41):A在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面。(42):C生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應(yīng)。關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊嚴(yán)需要”相對應(yīng)。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。(43):D獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。(44):A《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的1％繳納失業(yè)保險費。(45):B基本薪酬加傭金制，是指銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。(46):A工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時問的減少。(47):C組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。(48):C工作要素法是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級的上級或任職者來對這些顯著要素進行確定、描述、評估。工作要素法的分析對象是通常具有某一類相似特征的工作。(49):B勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。(50):A組織文化具有以下六個作用：(1)導(dǎo)向作用；(2)規(guī)范作用；(3)凝聚作用；(4)激勵作用；(5)創(chuàng)新作用；(6)輻射作用。(51):B只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。(52):C大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。(53):D個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。(54):A同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。(55):A由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。(56):C人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)參考信息的動態(tài)性；(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性；(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；(5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。(57):B職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。(58):D費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。(59):C人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃；(2)提供人力資源信息；(3)人員預(yù)測；(4)供需匹配；(5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控；(6)評估人力資源規(guī)劃。(60):D工作行為評估的方法包括：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上選項符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)(1):A,B,C《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還對仲裁申請時效期間補充三項規(guī)定：一是仲裁時效中斷；二是仲裁時效中止；三是勞動報酬爭議的仲裁時效。(2):B,C,E《社會保險法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算；其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算；其失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。(3):A,B,D,E教育的社會收益主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，教育投資直接導(dǎo)致國民收人水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本)，減少了執(zhí)行法律的支出；第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；第五，教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。(4):A,B,E勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。(5):B,D,E高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預(yù)測準(zhǔn)確率比較高的好方法。(6):A,C,E接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。(7):B,C,E麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。(8):A,B,C,D國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。(9):B,C,E勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之問的比率來顯示。由于在通常情況下，工資率的上升總是會帶來勞動力供給量的增長，因而勞動力的供給彈性一般為正。當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性大于1，勞動經(jīng)濟學(xué)把這種情形稱為勞動力供給曲線富有彈性。在某種情況下，工資率變動可能不會帶來勞動工時的任何變動，如果出現(xiàn)這種情況，那么我們便可認(rèn)為勞動力供給彈性為零，即勞動力供給曲線無彈性，這種情況在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動力供給曲線；如果在某工資率下勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么，此時勞動力供給彈性可被視為無窮大，供給曲線具有無限彈性，這種情況在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動力供給曲線。(10):B,C在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。(2)組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。(3)組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織．則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。(4)集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化；反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。(6)績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。(11):A,B,C,D根據(jù)勞動法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有：為勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)提供條件保障；履行勞動合同；為勞動者組建工會及工會依法開展的活動提供幫助；依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時間；按照按勞分配的原則，按時足額支付勞動者工資及各項待遇；保護勞動者身體健康和生命安全；依法保障女職工和未成年勞動者享有特殊的勞動保護待遇；建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，并有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)；依據(jù)國家規(guī)定參加社會保險，繳納社會保險費，同時創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)，改善和提高勞動者的福利待遇等。(12):A,B,C公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復(fù)議：人力資源社會保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議；勞動能力鑒定委員會的行為；勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為；已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關(guān)申請行政復(fù)議的；向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(13):B,C,D組織在處于不同的環(huán)境中時，會選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場競爭，通常他們會選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。(14):A,B,D,E目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素：(1)管理層的價值觀；(2)對待風(fēng)險的態(tài)度；(3)員工技能的性質(zhì)；(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。(15):B,D職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。(16):B,C,D影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和組織外部兩個方面。外部環(huán)境因素包括：(1)經(jīng)濟因素；(2)政府影響因素；(3)地理環(huán)境和競爭因素；(4)人口統(tǒng)計趨勢。(17):A,B,E人力資源信息系統(tǒng)一般有三個職能：(1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案；(2)為其他人力資源管理活動提供信息；(3)為管理部門的決策提供各種報告。(18):B,C,D,E有一部分決策者認(rèn)為人們有堅持錯誤決策的傾向，他們稱之為投入的增加。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：項目的特點、心理決定因素、社會壓力和組織的決定因素。(19):A,B,C,E結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標(biāo)包括：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。(20):B,C,E家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)(1):B,C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。(2):B,D勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。(3):C被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。(4):A,C,D勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。(5):D按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。(6):A,B,D在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(7):A,B,C,D人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：(1)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(2)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(3)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之目。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。(8):C,D勞動爭議申請仲裁時效期問為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構(gòu)將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)向申請人出具不予受理通知書。(9):C成就需要高的人對工作有較高的投入，責(zé)任心和進取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何