【富士康企業(yè)文化建設現(xiàn)狀、問題研究9600字（論文）】

引言于市場于市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中，逐漸凸顯了不一樣的地位，企業(yè)文化對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響也越來越強烈。企業(yè)發(fā)展水平關乎著企業(yè)的發(fā)展模式的轉變。現(xiàn)代企業(yè)要想在時代的發(fā)展過程中，永遠處于有利地位，就要不斷轉換發(fā)展理念，通過先進的企業(yè)文化理論對公司的問題進行剖析與診斷，找到公司在發(fā)展過程中存在的各項問題，為公司規(guī)避風險，同時促進公司創(chuàng)新能力等各項能力的提高。對于企業(yè)在行業(yè)中的職能的實現(xiàn)，與多方面有關，因此，涉及到的工種也比較多，這就要求企業(yè)擁有更豐富的人員結構以及更優(yōu)秀的人才儲備，還必須擁有大量的基層員工，對于從事工業(yè)相機行業(yè)的企業(yè)，要是沒有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，就會大幅度降低員工對企業(yè)的歸屬感，使得員工無法對自己從事的崗位產(chǎn)生認同感，不認同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而提高了企業(yè)員工的離職率，進一步影響了企業(yè)的業(yè)績發(fā)展，使得企業(yè)占有的市場份額越來越少，用戶的滿意度持續(xù)降低，使得企業(yè)口碑嚴重下滑，造成企業(yè)在市場中的發(fā)展受限。怎樣讓企業(yè)的企業(yè)文化滿足企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需要，充分結合企業(yè)自身具備的優(yōu)勢，從而進一步提升企業(yè)的市場影響力，幫助企業(yè)找到獨特的競爭優(yōu)勢，都是當前大多數(shù)企業(yè)重點考慮的問題。筆者主要以富士康企業(yè)文化作為研究對象，希望通過本文的研究能夠給富士康企業(yè)帶來一些參考意見，并為其他同類型企業(yè)的企業(yè)文化制定提供一些指導意見。希望能夠讓我國大多數(shù)企業(yè)在建設企業(yè)文化的時候“推陳出新”，為社會的發(fā)展貢獻自己的一份力量。2相關理論概述2.1企業(yè)文化概念企業(yè)文化的概念最早出現(xiàn)于泰倫斯?迪爾等學者所著的《企業(yè)文化》一書中。在這作品中，作者主要闡述了企業(yè)文化的具體概念，說明了企業(yè)文化對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的價值，他們認為企業(yè)文化是基于企業(yè)成員的思想觀念以及價值觀念而形成的一種文化體系，這種價值體系由企業(yè)領導者進行傳播，并提供給企業(yè)的所有成員進行理解和學習，從而在企業(yè)中形成統(tǒng)一的價值觀念以及價值體系。自從企業(yè)文化的概念被提出之后，國內(nèi)外對于企業(yè)文化的研究呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，對所有文獻進行研究與分析可以知道，奎恩學者所提出的定量研究和沙因學者提出的定性研究在所有研究中最具代表性。根據(jù)環(huán)境的差異，企業(yè)文化也有不一樣的發(fā)展趨勢，所以迄今為止，世界各國對于企業(yè)文化的概念都沒有一個具體的定論。所有概念中，最受認可的概念由艾德佳?沙因教授提出，其將企業(yè)文化定義為：屬于組織經(jīng)過長期實踐之后得出的一種發(fā)展觀念，并且能夠對員工的價值觀形成以及行為產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)文化的內(nèi)涵指的是企業(yè)文化的各部分按照時空順序進行排列與組成，并且各組成部分之間相互聯(lián)系，相互影響。站在結構角度對企業(yè)文化進行劃分，可分成物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四種。2.2企業(yè)文化的構成要素企業(yè)文化主要有物質文化，行為文化，制度文化以及精神文化四種。物質文化主要指的是個體創(chuàng)造的物質產(chǎn)品所具備的文化，物質文化主要有車間、設備、產(chǎn)品等等；行為文化指的是管理層人員的行為特征，而行為文化主要依靠各種經(jīng)營活動以及管理活動進行傳播，能夠很好的反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及企業(yè)精神。制度文化顧名思義代表的就是企業(yè)經(jīng)營以及管理過程中的各項制度，是企業(yè)能力以及性質的最好反應；精神文化主要指的是企業(yè)經(jīng)營理念以及思想觀念等各種觀念，而發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標都是企業(yè)文化的主要構成要素。這四種文化之間相互作用，使得企業(yè)文化在實踐過程中不斷完善。2.3企業(yè)文化建設的重要性第一，企業(yè)文化具有導向作用。企業(yè)文化具有對全體員工價值觀念進行塑造和引導的作用。企業(yè)文化對于企業(yè)組織成員的影響是多層次的，通過對企業(yè)成員價值觀念的塑造來引導企業(yè)成員做出對企業(yè)發(fā)展有利的行為，從而形成一個統(tǒng)一的價值規(guī)范體系。總的來說，企業(yè)文化能夠循序漸進的影響企業(yè)的組織成員，并對組織成員的行為產(chǎn)生一定的引導以及規(guī)范作用，該過程也屬于一種價值導向的過程。第二，企業(yè)文化的凝聚功能。人類向來屬于群居性生物，組織屬于人類創(chuàng)造出的所有社會團體中的一類。企業(yè)是由大量企業(yè)成員組成的一種群體組織，而組織在發(fā)展過程中一直遵循著一種價值體系，即企業(yè)文化。企業(yè)文化被組織成員普遍接受并指導企業(yè)成員的行為，通過共同的目的將企業(yè)的組織成員凝聚到一起，有組織成員產(chǎn)生的多種共同方向的驅動力推動著企業(yè)不斷發(fā)展，幫助企業(yè)穩(wěn)固市場的地位。第三，企業(yè)文化的激勵功能。因為企業(yè)文化屬于一種多層次的價值體系，所以有必要探究其文化帶來的精神效應。精神效應是內(nèi)部精神結構的驅動基礎。一個上進積極的企業(yè)文化也會使得企業(yè)成員產(chǎn)生正向的，積極的工作態(tài)度，并形成一個積極向上的工作氛圍，這種氛圍能夠不斷地促進企業(yè)成員達成企業(yè)制定的績效目標，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)之間的共同進步。3富士康企業(yè)文化建設現(xiàn)狀3.1公司簡介富士康集團于1974年成立。該企業(yè)屬于臺灣的一家跨國企業(yè)。該企業(yè)自從成立以后，就一直在研發(fā)精密加工技術，積極引進先進的模具制造技術。1998年，富士康先后成立了龍華工業(yè)園區(qū)和昆山工業(yè)園區(qū)。每個園區(qū)都有1500h㎡的占地面積，有著最先進的生產(chǎn)設備，是業(yè)界頂尖的支柱型企業(yè)。富士康企業(yè)主營電腦、通訊、家用電器、數(shù)字內(nèi)容、汽車零部件等的生產(chǎn)與銷售。富士康是《財富》全球112強。它連續(xù)八年成為歐洲大陸第一大出口企業(yè)。3.2公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀3.2.1物質文化方面物質文化指的是企業(yè)文化當中的物質層面，指的是員工生產(chǎn)的產(chǎn)品以及各種生產(chǎn)設備等組成的器物文化，是基于物質形態(tài)的表層組織文化，也是組織文化精神層和制度層形成的基礎。豐富的物質層能夠讓員工更具踏實感，為員工提供更好的工作條件，激勵員工努力工作。富士康主要從環(huán)境建設以及品牌打造兩方面構建企業(yè)的物質文化，通過對物質文化的構建，為員工提供更舒適的工作環(huán)境。富士康對于員工工作環(huán)境的改善，主要基于硬件設施以及軟件設施兩方面的完善，在硬件上，公司共有三層辦公區(qū)域，公司的所有行政部門都匯聚于此地，公司的每一個普通員工都有單獨的工位，并且每個人的工作空間都有12.6㎡。因為富士康公司的崗位性質不同于其他企業(yè)，公司的排班采取的是輪班制，有些員工需要在單位過夜，富士康的領導考慮到員工工作的安全性以及工作的便利性，建立了員工食堂以及員工宿舍，方便員工的工作以及吃住。并且公司內(nèi)還安排了健身區(qū)，員工在閑余時間可以去健身房鍛煉身體。目前我國很多工業(yè)相機公司都在發(fā)展自己的獨立品牌，而品牌創(chuàng)建的首要步驟就是將管理模式從傳統(tǒng)模式轉變?yōu)楝F(xiàn)代化的一體化管理模式，現(xiàn)如今市場形勢逐漸緊迫，為了能創(chuàng)建自己的特色品牌，企業(yè)都在發(fā)展自身的品牌影響力。因此近幾年富士康已經(jīng)開始了標準化管理，建立了企業(yè)特色的服務理念，同時按照崗位性質以及工作性質，制定了不同崗位對應的服務標準，為了確保產(chǎn)品質量符合要求，還必須制定相應的培訓制度，對員工進行技術培訓，然后按照培訓情況制定考核計劃，對培訓員工進行考核，在享受生活的服務理念被推出之后，富士康整體的員工技術水平得到了很大的提升，其品牌在深圳的影響力也十分龐大，媒體也經(jīng)常對該集團進行正面報道，是大多數(shù)同行企業(yè)的楷模。3.2.2行為文化方面行為文化指的是企業(yè)文化的行為層面，使員工經(jīng)過各種文化活動（教育宣傳，文娛體育活動等）所產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，能夠很好的體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。并且企業(yè)員工的工作積極性受到企業(yè)行為文化的影響，從而影響到企業(yè)生產(chǎn)活動的開展以及后續(xù)經(jīng)營活動的開展，關乎著企業(yè)的長遠發(fā)展。富士康的行為文化建設需要注重人才的招聘活動以及培訓活動，績效考核體系的建立和團隊活動的組織，來對員工的行為進行約束，同時，也通過相應的活動建設來提升員工的內(nèi)部向心力和凝聚力。企業(yè)的人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，這一觀點在各行各業(yè)中都已經(jīng)達到了共識，因此，富士康為了更好的吸引那些專業(yè)化具有創(chuàng)造力的人才來支撐公司的發(fā)展，每年該公司都會開展大型的人員招聘活動，每年的年末和年初各個項目的負責人會兩次對本部門的用人計劃進行衡量，并繼承報告交給人力資源部門，再由春季由公司統(tǒng)一進行招聘。富士康的主要招聘對象，包括一些專業(yè)技術人員如視覺應用工程師等，也包括一些管理層人員。就近幾年的招聘情況來看，管理層人員主要依賴于外部引進，從該公司的基層人員年齡結構的特征來看，基層員工的年齡偏大，學歷偏低，因此，為了迎合當代的市場競爭需求，往往企業(yè)是通過從外部招聘到一些年輕的高學歷有想法和創(chuàng)新的工作人員。但是，這樣的招聘模式引發(fā)了一定的內(nèi)部員工辭職，有一些內(nèi)部員工認為自己是公司的元老，而逐年從外部引進員工來做管理層職位，使得自己的晉升空間較小，因此，從2018年開始，富士康也開始了內(nèi)部培養(yǎng)員工的體系建設。3.2.3制度文化方面制度文化是企業(yè)文化的主要構成要素，企業(yè)組織的成員對各項制度的改善受到價值觀念的影響，企業(yè)組織要是不按照企業(yè)發(fā)展的要求制定相應制度，就沒辦法達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)制度的建立，關乎著新的價值觀念的選擇，是精神文化形成的必備條件，有助于企業(yè)制度的完善以及企業(yè)價值體系的成熟。對于制度文化建設，富士康企業(yè)有必要建立以總經(jīng)理為主的領導責任制度，在工作過程中，總經(jīng)理有責任為企業(yè)制定經(jīng)營方案，從而確定企業(yè)的經(jīng)營目標以及制度調整，這就要求總經(jīng)理具備一定的全局觀。此外，富士康的人員結構按照職能性質呈金字塔式排列，員工類別可以分成兩類，一類是由各級領導干部組成，另一類代表的是各職能部門以及技術骨干。對于這種員工分類方式，富士康也制定了相應的制度，從而規(guī)范員工的生產(chǎn)行為，加強企業(yè)的管理，到2019年年底，該企業(yè)共發(fā)表了規(guī)范性管理文件79份，這些文件包括固定資產(chǎn)的管理，人力資源的工作控制等方面，全面規(guī)范公司員工的行為以及工作紀律，并且在員工的更衣室以及工作區(qū)域以及食堂都有張貼相關的制度條例。3.2.4精神文化方面企業(yè)精神文化指的是企業(yè)經(jīng)營活動的行為開展以及綜合性的價值體系建立，而且精神是主要的構成要素。能夠充分體現(xiàn)一個企業(yè)的特征以及經(jīng)營風格，代表著企業(yè)的價值觀念以及追求，是企業(yè)群體意識的直觀表現(xiàn)，因此企業(yè)文化建設對于企業(yè)各方面的發(fā)展都有一定的積極作用。經(jīng)過了20多年的摸爬滾打，富士康企業(yè)不斷改變自己的企業(yè)文化，從而形成了企業(yè)特有的精神文化?，F(xiàn)如今富士康企業(yè)的企業(yè)文化已經(jīng)趨于成熟，并且創(chuàng)建了“說干就干”的服務宗旨，并且以創(chuàng)建國內(nèi)最強的相機技術公司為發(fā)展目標。并且通過調查可以知道該企業(yè)的核心價值觀主要有4部分：顧客服務，團隊建設，企業(yè)道德、企業(yè)使命，在經(jīng)營過程中始終以顧客為經(jīng)營主體，在經(jīng)營過程當中尊重顧客的選擇以及需要，不斷調整企業(yè)的經(jīng)營模式以及產(chǎn)品服務，為客戶提供最優(yōu)秀的服務，確保企業(yè)利潤與顧客需要之間的平衡。對于企業(yè)的團隊建設，富士康企業(yè)要求員工以愛崗敬業(yè)作為工作精神，同時要求員工對每日的工作情況進行匯報，同時以終身學習為工作目標，公司的每個在崗員工都需要通過各種渠道來提升自己，不斷學習新的技能，同時構建良好的團隊關系，在工作中明確自己的具體職能，積極為公司提出一些發(fā)展建議，為公司的發(fā)展貢獻自己的所有力量。企業(yè)的道德建設需要建立誠實自信的企業(yè)文化，要求企業(yè)員工對自己的行為負責，敢于承擔自己的工作責任，不在其他員工背后或者客戶背后說員工或者客戶的壞話，做事有底線，不會侵犯客戶的隱私，公平的對待所有客戶和同事。企業(yè)文化要求每一個員工積極上進，肩負起對社會以及國家的責任，堅持追求自己的夢想，為自己的發(fā)展創(chuàng)造更多的機會，用良好的態(tài)度去面對工作上的事情，積極營造一個健康向上的工作氛圍，讓企業(yè)當中的每一個人都可以朝著更好的方向發(fā)展。4富士康企業(yè)文化建設中的問題分析4.1物質文化層建設存在的問題按照當前調查問卷的結果可以知道，47%的員工認為自己所處的工作環(huán)境以及辦公設備都比較好，但也有23%的員工認為企業(yè)資源供應上存在問題，并且有53萬%員工屬于公司的管理階層，每個部門能夠支配的資源并不是很充足。表1：工作環(huán)境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%特別是在2019年初的時候，公司對報銷和采購制度進行了整改，使得報銷和采購的環(huán)節(jié)更加復雜，通常該公司在購買辦公設備之前，都需要向企業(yè)有關部門上報固定資產(chǎn)，并且可以先進行墊付，之后再根據(jù)報銷規(guī)定找專門部門報銷。不過執(zhí)行的時候也會出現(xiàn)一些問題。比如說2014年七八月份的時候，公司有個部門的飲水機壞了，因為部門的人員急需用水，因此該部門選擇了網(wǎng)購一臺飲水機，共花費了190元進行飲水機購買，并且沒有相關的增值稅發(fā)票。但在后面報銷的時候，因為沒有報銷所需的發(fā)票和附件，公司并沒有完全報銷這筆款項。之后為了確保部門人員的利益不受損傷，該企業(yè)固定資產(chǎn)的購入開始實行向上級上報之后集中購買的制度。不過因為公司的成本管理比較嚴格，通常拖延各部門上報的一些固定資產(chǎn)購入項目，而且上報程序比較麻煩，導致很多部門經(jīng)理只能利用現(xiàn)有資源進行運營管理，并且部門管理人員也習慣了這種只要能使用就不上報的形式，造成了單位的硬件水平過低，員工滿意度持續(xù)下降。此外由于健身區(qū)域位于頂層，使得各項器材都是露天擺放，在天氣炎熱的夏天公司的健身器材使用頻率較低，并且公司的健身區(qū)建于2013年，每兩周必須打掃一次，器材的實用性并不強，大多數(shù)器材已經(jīng)到達了淘汰的年齡，所以在2015年以后，健身區(qū)就很少有員工踏足，打掃人員的打掃也不盡興。4.2行為文化層建設存在的問題在調查統(tǒng)計當中，當問及員工公司在行為文化建設方面的工作做的是否充分時，73%的員工認為非常充分，如下表，表2：文化建設方面的工作調查表滿意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以見得，大部分的員工對公司的行為文化建設還是十分認可的，可是當問及到公司領導在日常的工作中，是否能夠對公司所倡導的行為做出示范作用時，卻只有25%的員工表示認可。表3：領導示范性調查表滿意度是否百分比75%25%從調查的結果上來看，該企業(yè)的管理人員，在企業(yè)文化的建設中還沒有做到身體力行，為下屬起到示范作用。在訪談調研中發(fā)現(xiàn)富士康的管理人員大體上可以分為兩類，一類是從公司的內(nèi)部員工中提拔起來的管理人員，另一類是從其他的企業(yè)通過社會渠道來招聘過來的管理者。這些員工普遍能夠對那些對外引進的現(xiàn)代化年輕管理者的做法表示認同，這一部分的管理者無論是在上班的時間還是敬業(yè)精神等方面，都能夠做到示范，并且十分有奉獻精神，可是有一部分員工對于公司內(nèi)部提拔起來的管理人員的行為，卻有些不夠認可這些工作人員在工作指導中，經(jīng)常對下屬進行批評。但是，員工表示領導自身的行為卻也沒有如何的規(guī)范，有兩位被訪談者表達自己的上屬管理者，經(jīng)常有遲到早退缺勤的問題。在硬性規(guī)定上都不能夠進行遵守，所以，他們認為這些管理者的示范性不強。其次，當問及到你認為管理人員是否信任自己時，只有53%的人選擇了信任，如下表：表4：領導信任情況調查信任情況信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在訪談調查的過程中，發(fā)現(xiàn)有一部分的員工會對領導的決策進行提議或者是對領導發(fā)布的任務進行解釋說明，對自己的完成情況進行過多的贅述時，有一部分的領導不善于傾聽，認為員工是在偷懶而躲避勞動，而對員工直接批評。有一部分的員工心里感覺十分委屈，認為領導只能居高臨下的指導工作，而并不了解一線工作，有時工作安排的不夠合理，領導也一意孤行，造成了一部分的員工不滿。4.3制度文化層建設存在的問題通過調查問卷的發(fā)放，在詢問員工公司的規(guī)章制度是否存在問題的時候，46%的員工覺得公司的規(guī)章制度存在問題，51%的員工認為績效考核制度不夠科學。表5：規(guī)章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表6：績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%通過對公司部分員工的約談可以知道，因為這兩年工業(yè)相機行業(yè)的斗爭越來越激烈，企業(yè)為了讓自身的服務體系更加健全，在原先的業(yè)務基礎上，新增了房屋租賃以及汽車美容等業(yè)務，不過在三個月的時間之后，公司發(fā)現(xiàn)新業(yè)務的客流量并不是很大因此富士康將這些業(yè)務保留，但沒有設立新的部門以及安排專業(yè)人員負責這些業(yè)務反之將新業(yè)務交給了原部門進行負責，使得公司在這些業(yè)務上不存在統(tǒng)一的考核標準，使得負責這些業(yè)務的人員的薪資待遇不如其他主營業(yè)務的工作人員。此外在詢問員工對考核指標是否明確的時候，有71%的員工表示自己不清楚企業(yè)的考核內(nèi)容以及考核指標，在開展考核工作的時候，各部門的管理人員并沒有對下級員工的考核結果進行公布，并且也沒有告知下級員工具體的考核指標，使得大部分員工沒有將企業(yè)的績效考核放在心上，使得企業(yè)的績效考核缺乏宣傳力度，因此對公司績效考核結果不滿的聲音也越來越多。表7：績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%4.4精神文化層建設存在的問題目前富士康企業(yè)在企業(yè)的精神文化建設上做的比較好，企業(yè)在日常會議中也會向員工宣傳企業(yè)的經(jīng)營目標以及企業(yè)的核心價值觀。根據(jù)調查結果顯示，有90%的員工能夠清楚的說出公司企業(yè)文化的具體內(nèi)容，但也只有27%的員工表示自己完全能夠說出企業(yè)文化所表達的含義。表8：精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%不過在調查企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展是否具有指導意義的時候，有57%的員工認為企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展不具有指導意義，從該項調查結果可以知道，該企業(yè)雖然在精神文化建立上投入了大量的精力，但只是流于形式，沒有更深層次的向員工解釋企業(yè)精神文化的內(nèi)涵。員工只能將精神文化當作一種口號宣傳出去，根本不知道企業(yè)文化所代表的更深層次的含義，甚至對企業(yè)文化的深層含義不感興趣。

5富士康企業(yè)文化建設的改善建議5.1物質文化層建設優(yōu)化方案按照富士康當前的經(jīng)營現(xiàn)狀，項目部是該公司主要的獲利渠道，因此項目幕布的運營是否良好，都關乎著企業(yè)的運營效率以及利潤增長，項目部的良好運營對于公司的獲利有一定的積極作用。因此公司有必要加大對項目部的扶持力度，利用科學預算來合理配置項目部的各項資源，同時制定完善的報銷制度規(guī)范項目部的采購報銷活動，這些對于項目部員工的行為規(guī)范，以及企業(yè)人員的行為規(guī)范都有一定的積極作用，不過在考慮到公司運轉的效率公司，需要對項目部的支出進行詳細的計算。而且有必要規(guī)定專門的應急資金，讓項目部人員在遭遇特殊狀況的時候，能夠保證業(yè)務運營不會受到影響。此外在建設企業(yè)公共工作環(huán)境的時候，企業(yè)有必要合理配置公司資源，同時借鑒一些成功企業(yè)的經(jīng)驗，打造滿足員工工作要求的工作環(huán)境，除了統(tǒng)一購買固定資產(chǎn)之外也可以參考員工反饋的個人需求，準許員工將自己的私人辦公品運用到工作場合。此外公司也必須發(fā)放一些員工補貼，讓公司在不違背成本管理的原則之下，為員工打造更好的工作環(huán)境，這樣既能夠讓公司在有限的成本下實現(xiàn)給員工打造更舒服的工作環(huán)境，同時進一步簡化報銷流程，為財務部門的工作人員減負。5.2行為文化層建設優(yōu)化方案在建設企業(yè)文化的時候，管理人員有必要明確自己的榜樣作用，再向企業(yè)組織成員傳遞企業(yè)的核心價值觀以及企業(yè)目標的時候，管理人員必須明確自己的表率作用，通過個人行動說服員工參與到工作當中，讓大家共同為一個企業(yè)目標而努力。因為企業(yè)的制度制定是針對全體人員的，管理者也不例外，因此管理人員也必須遵守相應的制度，不能因為自己扮演著監(jiān)督人員的角色，就將自己的職能分離開來，出現(xiàn)尾跡的現(xiàn)象。只有領導者建立了良好的個人形象，才能在管理的過程中事半功倍，才能讓手底下員工全力配合自己的工作，使得員工尊重管理者的工作，并自覺遵守各項規(guī)章制度。此外企業(yè)中的管理者肩負著企業(yè)文化建設的重擔，因此企業(yè)文化所傳播的價值觀應該和管理者具備的價值觀一致，這樣才能確保管理者在傳播價值觀的時候能夠輕松的對價值觀的各項含義進行解釋，通過個人行動來為員工塑造榜樣，通過建設行為文化來督促員工執(zhí)行企業(yè)文化。5.3制度文化層建設優(yōu)化方案在對各個部門的職責劃定時，要明確責任的內(nèi)容并寫清楚的劃定責任的邊界，以此來優(yōu)化富士康整體的組織構架，首先，應當根據(jù)富士康現(xiàn)有的業(yè)務特點，針對各種業(yè)務的流程來進行責任的劃分，將責任落實到部門，再由部門的負責人分配給員工，通過這樣總——分的業(yè)務流程能夠實現(xiàn)每一個責任落實到具體的部門和落實到具體的人頭上。其次，在設計職責和設定崗位時，應當做到崗位職責的邊界清晰，不重疊、不交叉、不空白，這樣能夠有效的杜絕因工作邊界不清而導致的責任推諉問題出現(xiàn)。在當前，富士康是考慮到客戶和業(yè)主的不同需求，不斷的在開發(fā)新業(yè)務，針對一些日常必須但是客戶量并不是很大的新項目可以予以保留。但應當將舊的組織架構進行改善，把新業(yè)務融入進去，重新制定各部門的職責，對于那些多勞多承擔責任的部門和員工應當進行適當?shù)目冃И剟?，這樣既不耽誤傳統(tǒng)核心業(yè)務的推動，也不妨礙新業(yè)務的拓展，能夠實現(xiàn)制度管理的清晰化，來更好的實現(xiàn)制度文化建設。5.4精神文化層建設優(yōu)化方案首先，在精神文化的建設方面要注重員工的認可程度，也就是企業(yè)文化的建設要真正切實的深入到員工的思想中去，首先，作為企業(yè)的管理者應當對企業(yè)文化的內(nèi)涵和內(nèi)容進行準確的把握，并且將企業(yè)文化與當前企業(yè)的經(jīng)營與服務的提供相結合，明確企業(yè)發(fā)展的目標以及對員工的期待，要把企業(yè)文化建立在以人為本的理念。其次，在企業(yè)文化的制定時，應當適當?shù)娜ヂ犎T工的意見，可以通過選取職工代表或者是利用小程序用調查問卷的方式來共同獻策、群策群力，只有企業(yè)的文化建設能夠得到大家的認同，這樣的企業(yè)文化才是有現(xiàn)實的意義的。最后，應當由各部門的管理者和領導者將企業(yè)文化的內(nèi)涵與本部門的實際工作進行聯(lián)系，積極的使用企業(yè)文化來對員工的工作