薪酬結(jié)構(gòu)概述

第五章薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念（一）、薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位或不同技能之間的薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平和相對(duì)比值。（二）、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成1、薪酬等級(jí)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的梯次結(jié)構(gòu)形式。等級(jí)的多少取決于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度。一個(gè)等級(jí)可能劃分為多個(gè)檔次。根據(jù)薪酬等級(jí)的多少可將薪酬結(jié)構(gòu)分為窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)層次（檔次），能力不一的員工可進(jìn)入不同的檔次，經(jīng)過(guò)考核可逐年調(diào)整，但一般不會(huì)超過(guò)該等級(jí)的上、下限，除非崗位發(fā)生變動(dòng)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)層次123452、薪酬等級(jí)寬度及相關(guān)概念薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬某等級(jí)中位值

相關(guān)概念等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資。等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資。薪酬等級(jí)帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層等級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大。薪酬區(qū)間中位值：該等級(jí)的平均薪酬水平。3、薪酬等級(jí)的交叉與重疊薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:相鄰等級(jí)的重疊f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低。薪酬等級(jí)級(jí)差：即相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大。二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（結(jié)合職位等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬政策線）1、確定薪酬等級(jí)數(shù)2、確定每一薪酬等級(jí)的帶寬（上限與下限）薪酬區(qū)間變動(dòng)比率：衡量每一職位等級(jí)薪酬的區(qū)間變動(dòng)情況。薪酬變動(dòng)比率=（最大值—最小值）/最小值平均薪酬=（最大值+最小值）/2最小值=平均薪酬/（1+變動(dòng)比率/2）最大值=平均薪酬*（1+變動(dòng)比率/2）不同職位等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率存在差異，較高等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率較大；薪酬變動(dòng)比率通常在10%-150%之間。3、確定薪幅重疊度考慮薪酬級(jí)數(shù)、薪酬幅度及薪幅重疊之間的關(guān)系4、設(shè)計(jì)每一薪酬等級(jí)內(nèi)部的層次HRM09共卅五頁(yè)8薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)（等級(jí)）1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)

5級(jí)10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬金額薪酬政策線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪酬區(qū)間職等最大薪酬值最小薪酬值確定等級(jí)數(shù)職位等級(jí)薪點(diǎn)范圍職位1100以下窯頭看火工科研聯(lián)絡(luò)員2101-200鍋爐大班長(zhǎng)3201-300財(cái)務(wù)主管質(zhì)量室主任4301-400物資室主任環(huán)保部部長(zhǎng)5401-500科研中心主任6501-600副總經(jīng)理薪酬區(qū)間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級(jí)別：5級(jí)上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬(wàn)元）567891011薪酬曲線工資級(jí)別：6級(jí)計(jì)算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設(shè)薪酬變動(dòng)比率為50%最低值？最高值？中值4755元各薪酬等級(jí)內(nèi)的層次劃分依據(jù)：學(xué)歷資歷技能水平業(yè)績(jī)考核一崗多薪制：

檔差=級(jí)差/（檔數(shù)—上下級(jí)交叉檔數(shù)）崗級(jí)基本標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差薪酬檔次123451760—720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700某路橋建設(shè)公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-10年11-15年16-20年21年以上工資檔次12345員級(jí)連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次23456助理級(jí)連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次34567中級(jí)連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次56789高級(jí)連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次7891011正高級(jí)連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次89101112某網(wǎng)通研究院工資檔次表本年度績(jī)效考核等級(jí)ABC下一年度本等級(jí)工資檔次ABC三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)1、定義：寬帶薪酬是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。寬帶薪酬模式適用于技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)，如IT高科技企業(yè)等。2、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少（4級(jí)左右）薪酬區(qū)間變動(dòng)比率大（150%—300%）薪酬區(qū)間中值級(jí)差大與員工的工作績(jī)效緊密相關(guān)

寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：

績(jī)效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績(jī)效能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換能密切配合市場(chǎng)供求的變化寬帶薪酬的弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績(jī)效要求高人工成本難于控制

3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1）確定薪酬寬帶的數(shù)量劃分標(biāo)準(zhǔn)：能力與技能的差異、管理層次、職能類別2）確定各薪酬等級(jí)變化范圍：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平與薪酬變動(dòng)比率3）同一寬帶內(nèi)部根據(jù)職能或技能的差異劃分薪酬層次員工薪酬提升的路徑：績(jī)效等級(jí)、技能等級(jí)、能力等級(jí)HRM09共卅五頁(yè)19寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖1350,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平2助理專家高級(jí)專家采購(gòu)軟件財(cái)務(wù)ABCD工作知識(shí)與績(jī)效水平能力的成長(zhǎng)技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊61200元5500元績(jī)效法技能法能力法市場(chǎng)薪酬水平四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

1、中位值調(diào)整確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過(guò)低(相鄰崗位級(jí)差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過(guò)高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%中等崗位級(jí)差20%-25%高等崗位級(jí)差30%-40%

調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%2、帶寬調(diào)整調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平帶寬的舉例說(shuō)明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值帶寬調(diào)整(續(xù))中位值無(wú)重疊帶寬調(diào)整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置說(shuō)明(對(duì)于正常績(jī)效員工)所處位置需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實(shí)際薪資在最低與最高值中間實(shí)際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率(個(gè)人薪酬比較比率)需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整帶寬3、個(gè)點(diǎn)分析薪酬區(qū)間滲透度：用來(lái)衡量員工的實(shí)際薪酬水平在某一薪酬等級(jí)中的位置。薪酬區(qū)間滲透度＝（個(gè)人的實(shí)際薪酬水平－下限）÷（帶寬絕對(duì)值）最高值最低值中位值紅點(diǎn)X綠點(diǎn)Y個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)一般分為兩類點(diǎn)紅點(diǎn)：