人力資源復(fù)習(xí)資料

人力資源復(fù)習(xí)資料1.檔案：是指過去和現(xiàn)在的國家機(jī)關(guān)，社會(huì)組織以及個(gè)人從事政治、軍事、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、技術(shù)、文化宗教等活動(dòng)直接形成的對(duì)國家和社會(huì)有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。2.人力資源的含義所謂人力資源，是與自然資源、物質(zhì)資源或信息資源相對(duì)應(yīng)的概念，有廣義與狹義之分。廣義的人力資源，是指以生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源，是指智力和體力勞動(dòng)能力的總稱。3.我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展對(duì)策1建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置2建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)3提高行業(yè)整體素質(zhì)，促進(jìn)人才職業(yè)化4建立一套客觀而公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)5創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定合理、公平并有效的激勵(lì)機(jī)制6從業(yè)人員的資格認(rèn)證游走市場(chǎng)化、國際化的路子4.崗位勝任特征模型的概念勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。5.崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。6.建立崗位勝任特征模型的基本程序1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2選取樣本分析3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料4建立崗位勝任特征模型5驗(yàn)證崗位勝任特征模型7.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，已實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。8.人力資源需求預(yù)測(cè)的含義人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。9.人力資源供需平衡1總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡在出現(xiàn)總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡的結(jié)果時(shí)，可以采取以下措施。進(jìn)行人員內(nèi)部的重新分配，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。2供過于求當(dāng)出現(xiàn)供過于求的結(jié)果時(shí)，可以采取以下措施。永久性地裁員或辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。減薪。降職。工作分享或工作輪換，通過這種方式也可以減少供給。鼓勵(lì)員工提前退休，就是給接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員減少供給。對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員。3供不應(yīng)求當(dāng)出現(xiàn)供不應(yīng)求的結(jié)果時(shí)，可以采取以下措施。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。聘用臨時(shí)工。根據(jù)企業(yè)情況，江非核心業(yè)務(wù)部分或整塊地承包給外部企業(yè)去完成。適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)后進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)。降低員工的離職率，減少員工的流動(dòng)數(shù)量，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給。從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法可以雇用全職的也可以雇用兼職的，根據(jù)企業(yè)自身的情況來確定。改進(jìn)技術(shù)（技術(shù)創(chuàng)新）或進(jìn)行超前生產(chǎn)。10.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。11.員工招聘務(wù)必在人力資源規(guī)劃和工作分析的前提下，才能得以實(shí)施。12.內(nèi)部招聘的特點(diǎn)（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低（2）內(nèi)部招聘的不足因處理不公、方法不對(duì)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新13.外部招聘的特點(diǎn)（1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象(2)外部招聘的不足篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性14.面試的類型（1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)面試。（2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。（3）根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和分階段面試。（4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試。15.直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。16.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容人力資源部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少包括一下幾方面的基本內(nèi)容：1制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的；3員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法；4培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。17.績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。18.常見的績(jī)效考核方法：行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法和綜合型績(jī)效考評(píng)方法。19.薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、資金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。20.薪酬調(diào)查的方法：①問卷調(diào)查法②面談?wù){(diào)查法③文獻(xiàn)收集法④電話調(diào)查法

21.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍③選擇調(diào)查方式④整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)22.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體23.勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序1.根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。3.調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。4.當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。24.如何保持組織文華的活力在組織文華的維系過程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：甄選過程、

高層管理人員的舉措、社會(huì)化。5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881003433561091010860143735728461708810034335611