【S貿(mào)易有限公司人才管理情況調(diào)查3600字】

寧波市S貿(mào)易有限公司人才管理情況的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u9392一、調(diào)查結(jié)果分析 29820二、發(fā)現(xiàn)的問題 318475（一）招聘配置不合理 329301（二）缺乏合理薪資鼓勵(lì)制度 330694（三）招聘渠道不夠全面 389（四）校園招聘投入不足 427546三、解決的建議 428471（一）完善人員招聘流程 423220（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度 58690（三）多渠道組合進(jìn)行招聘 510502（四）重視校園招聘 520367結(jié)語 6調(diào)查目標(biāo)：民營企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下，企業(yè)管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人才管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素，有效的人才管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W(xué)現(xiàn)代化的人才管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以寧波市S貿(mào)易有限公司為例提出當(dāng)下民營企業(yè)人才管理上存在的問題及相關(guān)解決問題。調(diào)查時(shí)間：2022年3月10日—2022年3月20日。調(diào)查對象：寧波市S貿(mào)易有限公司。寧波市S貿(mào)易有限公司成立于2019年8月，主要經(jīng)營建材、服裝服飾、日用品、紡織品、工藝品、塑料制品、文具、玩具、家用電器、鐘表、眼鏡、廚房用品、體育用品、洗滌用品、床上用品、五金配件、輪胎、機(jī)電設(shè)備、五金交電、電子產(chǎn)品、電子元件、電動(dòng)工具、機(jī)械設(shè)備及配件、汽車配件、電線電纜、儀器儀表、模具、建筑材料、陶瓷制品、衛(wèi)生潔具、橡塑制品、化工原料及產(chǎn)品(不含危險(xiǎn)化學(xué)品和監(jiān)控化學(xué)品)、金屬材料及制品、管道配件、軸承、緊固件、壓縮機(jī)及配件的批發(fā)、零售。調(diào)查方式：調(diào)查內(nèi)容主要是寧波市S貿(mào)易有限公司人才管理情況。對調(diào)查方法為主要為訪談。訪談對象為：公司人力資源部門負(fù)責(zé)人，1名；公司總經(jīng)理1名。一、調(diào)查結(jié)果分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)基于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境之下，結(jié)合自己的戰(zhàn)略規(guī)劃以及想要達(dá)到的目標(biāo)，來預(yù)測未來人員上質(zhì)量和數(shù)量上的要求，是人才管理中基礎(chǔ)也是重要的環(huán)節(jié)，人才管理是企業(yè)科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提升人才能力的管理體系，它間接影響到企業(yè)的盈利和發(fā)展。由于公司人力資源基礎(chǔ)比較薄弱，員工對人力資源的了解較少，難以實(shí)現(xiàn)全面的人才管理，因此我們將首先建立人才管理體系。因此，在運(yùn)營期間，這些管理者會(huì)學(xué)習(xí)人力資源的方法和方法，在更廣的范圍內(nèi)推廣，取得更好的效果。人才管理體系建立后，需要平衡不同部門的權(quán)利和職能。這是通過人才管理來完成的，明確規(guī)劃不同部門之間的職能，以便部門避免責(zé)任，了解職能和權(quán)利，更好地分配工作。此外，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工宣傳、教育和培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，以人為本，樹立高效的團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造精神文化。企業(yè)文化的本質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，員工是企業(yè)的主體。在建立這樣的人力資源的基礎(chǔ)上，開展人力資源工作，可以極大的發(fā)揮人力資源部的力量。寧波市S貿(mào)易有限公司沒有認(rèn)真進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成、選拔和培訓(xùn)規(guī)范，也沒有企業(yè)員工儲(chǔ)備的理念。發(fā)展中缺失了人才管理中人力資源規(guī)劃的這一環(huán)節(jié)，在選拔人才的時(shí)候基本上是依據(jù)人事人員的經(jīng)驗(yàn)。對人才管理的認(rèn)識(shí)基本上還處于傳統(tǒng)人事管理、人才管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略仍處于行政事務(wù)相結(jié)合的階段，還沒有起到為高級(jí)企業(yè)作為助手的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的作用。長期以來，小型民營企業(yè)忽視或輕視人才管理部門的設(shè)置和人員配備。在人力資源投資方面，對人才管理投資猶豫不決，包括人才管理部門的設(shè)立和人員配備，以及對各類人員的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)都是不足狀態(tài)。二、發(fā)現(xiàn)的問題（一）招聘配置不合理招聘是企業(yè)獲取人才的一種方式。在招聘過程中，企業(yè)不僅可以與人交流，還可以提升他們的文化和聲譽(yù)?？茖W(xué)合理的招聘可以為企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才。在公司的招聘過程中，我們超越了部分員工的理性用人做法，為大部分管理者或內(nèi)部員工選擇了裙帶關(guān)系。招聘的主要目的是讓合適的人到合適的地方。公司忽視正面招聘的目的，從招聘家庭開始，顯然不重視人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了員工的分配和分工。角色也不清楚?？茖W(xué)的人才管理是對一整套人才管理方法的管理。例如工作崗位說明的制定。它是建立在公司的每個(gè)部門和每個(gè)崗位的具體情況下實(shí)施的。在充分了解到每個(gè)崗位的實(shí)情之后，編制的工作崗位說書。既體現(xiàn)了工作崗位的要求，也有任職資格的要求。明確的崗位說明書，也明確了每個(gè)崗位的職責(zé)，那么自然也就減少了權(quán)責(zé)不一，互相推諉的現(xiàn)象的發(fā)生。（二）缺乏合理薪資鼓勵(lì)制度薪資結(jié)構(gòu)是否合理直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成本，也深刻影響著員工對薪資的滿意度和薪資激勵(lì)的有效性。上海展壯不重視長期激勵(lì)計(jì)劃，大多數(shù)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心眼前的福利和計(jì)算勞動(dòng)力成本，但他們沒有提供長期的薪資激勵(lì)，如公平分配和合理的加薪。這些問題也存在我國大多數(shù)中小企業(yè)中。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)薪資激勵(lì)形式主要包括基本薪資、崗位薪資、技能薪資等。而公司的獎(jiǎng)金和紅利基本上沒有風(fēng)險(xiǎn)，這最終將導(dǎo)致公司的整體薪資水平不高，與同行的差距正在擴(kuò)大。特別是在高技能人才短缺的市場環(huán)境下，這種薪資體系面臨著人才流失的巨大隱患。（三）招聘渠道不夠全面目前大部分企業(yè)所采取的內(nèi)部招聘渠道是內(nèi)部員工推薦和員工晉升。內(nèi)部渠道招聘在招聘產(chǎn)出率、員工穩(wěn)定性、員工的服務(wù)年限方面占有很大的優(yōu)勢。一般來說，企業(yè)通過內(nèi)部招聘渠道選拔出來的員工，對企業(yè)的認(rèn)同度高，不易產(chǎn)生人員流失的情況，有效避免了同一崗位的反復(fù)招聘，招聘效果好。在一定程度上內(nèi)部招聘渠道招聘的員工不易給企業(yè)帶來較多的新鮮血液。（四）校園招聘投入不足各大高校是巨大的人才儲(chǔ)備庫，高校畢業(yè)生也是各龐大的就業(yè)群體。目前大部分企業(yè)在所有的企業(yè)員工招聘渠道中，對校園招聘方式的選擇占比相當(dāng)?shù)?。但從?shí)際的招聘效果上來看，企業(yè)的校園招聘中的招聘產(chǎn)出率會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于網(wǎng)絡(luò)招聘的產(chǎn)出率。校園招聘的優(yōu)勢有非常多，而大部分企業(yè)恰恰忽略了這一點(diǎn)，認(rèn)為校園招聘局限性大，不愿意在校園招聘渠道上花費(fèi)時(shí)間和精力，導(dǎo)致了很多企業(yè)的招聘產(chǎn)出率很低。應(yīng)屆畢業(yè)生有一定的專業(yè)知識(shí)技能，經(jīng)過短暫培訓(xùn)后便能正式入職，不僅可以節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本，還能夠給企業(yè)帶來大量的知識(shí)和人才的創(chuàng)新。三、解決的建議（一）完善人員招聘流程在選擇招聘方式時(shí)，公司可以選擇內(nèi)部招聘和外部招聘。對于高級(jí)管理人員，可以聘請內(nèi)部優(yōu)先招聘。如今，人力資本已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。人才對于公司的發(fā)展必不可少。公司高級(jí)管理人員的選舉遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。在瞬息萬變的外部環(huán)境中，企業(yè)需要采用內(nèi)外部人才相結(jié)合的模式。公司在招聘人才管理人員時(shí)，應(yīng)對候選人的品德、知識(shí)、能力、智力、健康狀況、心理、過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)進(jìn)行全面的評(píng)估和調(diào)查。企業(yè)應(yīng)該平等對待所有申請人。不應(yīng)人為地制造任何不公平的限制或條件，或給予任何不公平的優(yōu)惠政策。提供平等的競爭機(jī)會(huì)；招聘應(yīng)該公開和公平，通過全面了解，選擇合適的候選人。這是全面招聘的原則。很好地堅(jiān)持了這些原則，使公司能夠選擇合適的人員，提高工作質(zhì)量，保證公司的榮譽(yù)。（二）建立適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度根據(jù)不同崗位的特征，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其薪酬激勵(lì)的手段。高效的薪酬激勵(lì)來自于高額的提成獎(jiǎng)金，公司通過對銷售業(yè)績排名前列的員工按業(yè)績情況進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放獎(jiǎng)金，這也是薪酬激勵(lì)有效的一種高效的方法。針對不同需求的人員設(shè)立不同的福利待遇，這樣既不會(huì)產(chǎn)生浪費(fèi)，也不會(huì)引發(fā)人員對福利的不滿意，要靈活處理這方面的事情，對那些沒有家庭的人來說，他們將獲得更多對家庭有益的福利，如各種保險(xiǎn)、企業(yè)年金和購物憑證。滿足他們個(gè)性化福利需求，把傳統(tǒng)的單一福利轉(zhuǎn)變多樣福利。合理安排工齡等因素，在員工的薪酬表上加入工齡一項(xiàng)，以安穩(wěn)老員工的人心。照員工開始工作的年時(shí)間到目前工作的時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，按照不同的年限分段執(zhí)行不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，有利于公司員工的長期穩(wěn)定發(fā)展。理論上講，資歷津貼是根據(jù)資歷增長與企業(yè)貢獻(xiàn)之間的關(guān)系來確定資歷工資水平的。根據(jù)如今人員流動(dòng)情況，可適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工齡工資。（三）多渠道組合進(jìn)行招聘每種招聘渠道都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)不可能只選擇單一的招聘渠道，往往是多種招聘渠道同時(shí)進(jìn)行。不同職位的招聘，應(yīng)該選擇多渠道組合的招聘方法，才能保證招聘渠道的招聘效果。在招聘信息發(fā)布的媒體上要根據(jù)不同的招聘職位進(jìn)行選擇，不同媒體的受眾不同，并不是花的錢越多，選擇的媒體越大，招聘效果就越好。（四）重視校園招聘隨著社會(huì)，企業(yè)人才觀念的日益成熟，校園招聘在企業(yè)招聘中占的比重越來越大，企業(yè)應(yīng)該足夠重視校園招聘，并加大對其的投入。高校是一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫，應(yīng)屆畢業(yè)生與其他應(yīng)聘者相比，具有很大的競爭優(yōu)勢。他們可能社會(huì)經(jīng)