第七章 當今世界的三種激勵模式與建立現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制

【重點內(nèi)容】

1、指出當今世界的三種鼓勵模式的理論依據(jù)和內(nèi)涵

2、說明建立現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部鼓勵機制的關(guān)鍵是要實施七個有效鼓勵制度第七局部

當今世界的三種鼓勵模式與建立現(xiàn)代企業(yè)的鼓勵機制7.1物質(zhì)鼓勵模式7.2精神鼓勵模式7.3感情鼓勵模式7.4企業(yè)低效率現(xiàn)象與建立現(xiàn)代企業(yè)的鼓勵機制7.1.1物質(zhì)鼓勵模式的理論依據(jù)1〕X理論假設(shè)

每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。這些假定是：〔1〕一般人對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會躲避工作?！?〕大多數(shù)人必須被強制、控制、督導，甚至以懲罰的威脅，才能促使他們朝向組織的目標努力。(3)一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜躲避責任，志向不大，但求生活的穩(wěn)定。2〕經(jīng)濟人假設(shè)〔1〕人們根本上都是受經(jīng)濟性刺激物鼓勵的，不管是干什么，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會干。〔2〕由于經(jīng)濟性刺激物在組織的控制下，所以職工在本質(zhì)上是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制?！?〕感情按其定義說是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的理性權(quán)衡?！?〕組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，也就是要控制住人們的那種無法預計的品質(zhì)。7.1.2美國的物質(zhì)鼓勵及其表現(xiàn)IBM公司在報酬政策方面力爭做到以下幾點：〔1〕必須給職工一種平安感〔2〕報酬必須有很強的刺激性和煽動性〔3〕在薪金和獎勵之外，IBM原以為特別值得嘉獎的職工錦上添花。7.1.3中國的物質(zhì)鼓勵1〕我國采用物質(zhì)鼓勵的過程文化大革命后，我國恢復了一度中止過的獎金制度，并且賦予企業(yè)更多的權(quán)利。眾多的外資與合資企業(yè)，更是公開用高薪吸引優(yōu)秀人才。從此，物質(zhì)鼓勵在中國已經(jīng)取得合法地位。2〕我國對物質(zhì)鼓勵的再認識〔1〕平均分配并不是社會主義的分配原那么〔2〕物質(zhì)利益與精神利益的正確關(guān)系〔3〕分配制度改革主要是發(fā)揮物質(zhì)利益需求的動力機制返回7.2.1精神鼓勵的理論依據(jù)1)Y理論假設(shè)〔1〕在工作中消耗體力與智力是極自然的事?！?〕促使人向組織的目標努力，外力的控制及懲罰、威脅并非唯一方法?！?〕人對于目標的承諾就是由于達成目標后會產(chǎn)生一種“報酬〞?！?〕只要條件適當，一般人不但能學會承擔責任，且能學會爭取責任。〔5〕以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上的各項問題的能力，是大多數(shù)人都擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力?！?〕在現(xiàn)代社會里，常人的智慧、潛能僅有一局部已予利用。2〕自我實現(xiàn)人假設(shè)〔1〕當人們的最根本需要得到滿足時，他們就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次需要的滿足，即自我實現(xiàn)?！?〕個人總是在工作中變得成熟起來?！?〕人主要還是由自己來鼓勵和控制自己的，外部市價的刺激與控制很可能是一種威脅?！?〕自我實現(xiàn)和使組織行為更富結(jié)果，兩方面沒有矛盾。

根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)，應該采取的管理策略與措施有：管理重點的改變管理職能的改變獎勵方式的改變管理方式的改變7.2.2西方精神鼓勵的形式—企業(yè)精神與企業(yè)文化1〕企業(yè)精神是最有效的管理手段2〕企業(yè)精神強調(diào)要重視職工的精神生活3〕企業(yè)精神的鼓勵功能〔1〕企業(yè)精神有利于實行內(nèi)化控制〔2〕企業(yè)精神能增強企業(yè)的內(nèi)聚力〔3〕企業(yè)精神能強化企業(yè)的個性特征〔4〕企業(yè)精神有助于優(yōu)化企業(yè)小環(huán)境返回7.2.3美國的精神鼓勵及其表現(xiàn)案例一惠普電腦公司“尊重個人價值〞案例二康德計算機公司的“人員共享〞案例三聯(lián)合航空公司的“深入現(xiàn)場精神〞7.2.4日本的精神鼓勵及其表現(xiàn)1〕松下電器的松下七精神：產(chǎn)業(yè)報國精神；光明正大精神友好一致精神奮斗向上精神禮節(jié)謙讓精神適應通話精神感謝報恩精神2〕妙德工業(yè)株式會議的“妙德〞精神妙德的社訓中有以下明確規(guī)定：待人要親切勤能補拙今日事今日畢遇到工作上的難題，虛心請教別人批評別人之前，必須自我反省決定要做的事，必須全力以赴，發(fā)揮敬業(yè)精神日常行事，嚴肅中不失親切7.2.5前蘇聯(lián)的鼓勵精神前蘇聯(lián)政府十分注重精神鼓勵模式?！肮伯a(chǎn)主義義務星期六〞和“新工資制〞都是前蘇聯(lián)在20世紀20年代末實行“戰(zhàn)時共產(chǎn)主義〞的組成局部。7.2.6中國的鼓勵精神我國在1949年后全面接受了前蘇聯(lián)的工業(yè)援助，同時也引起了蘇聯(lián)的鼓勵模式并加以中國化。當前，在我國，無視精神鼓勵而偏重物質(zhì)獎勵的情況時有發(fā)生。1〕以人為本的人性化管理理念2〕情緒激發(fā)與情緒管理理念〔1〕情緒可以影響的調(diào)節(jié)認知的過程〔2〕情緒可以協(xié)調(diào)社會交往的人際關(guān)系〔3〕情緒有更大的自發(fā)產(chǎn)生的可能性7.3.1感情鼓勵的理論依據(jù)7.3.2日本的感情鼓勵1〕日本是一個極重視感情的民族2〕家庭主義是感情鼓勵的一種方式3〕“和〞是感情鼓勵的指導思想4〕有具體的強化感情鼓勵措施7.3.3中國的感情鼓勵1)感情管理法〔1〕明確以人為中心的管理思想〔2〕創(chuàng)造文明、健康的環(huán)境條件，滿足職工的心理需求〔3〕從生活上關(guān)心職工是“感情投資〞的主要內(nèi)容〔4〕廠紀廠規(guī)富有彈性2〕對感情投資的評價〔1〕“感情投資〞的通俗化提法領(lǐng)導者的非權(quán)力性影響力之一為領(lǐng)導者的感情因素，以呢人可以認為領(lǐng)導者的感情因素是領(lǐng)導者的非權(quán)力影響力之一的一個成分〔2〕感情鼓勵的性質(zhì)是一種軟性管理感情鼓勵是以聯(lián)絡(luò)人的情感為根底的管理過程，如果說規(guī)章制度進行的管理稱為硬管理，那么感情鼓勵就是一種軟管理，是一種帶有人情味的的管理?！?〕感情鼓勵是我國協(xié)調(diào)人際關(guān)系的原那么和方法在我國現(xiàn)階段，用感情鼓勵來協(xié)調(diào)人際關(guān)系，是很有益的思路，同時也有其客觀的必然性?！?〕感情鼓勵的形式可分為兩類：感知性感情鼓勵和理智性感情鼓勵。溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛樂式、批評幫助式、共同勞動式、自主管理式〔5〕感情鼓勵的作用關(guān)心人、幫助人、尊重人，并使被鼓勵者感到自己被尊重。這種尊重在協(xié)調(diào)人際關(guān)系、調(diào)動生產(chǎn)積極性方面具有較大作用?！?〕感情鼓勵實施時應注意的問題感情鼓勵要與科學管理相輔相成的同步實施感情鼓勵實施是要注意廣泛性感情鼓勵實施是要注意過程的深化性返回7.4.1X〔低〕效率理論1〕X〔低〕效率理論企業(yè)的投入產(chǎn)出不完全取決于單純的資金的技術(shù)因素，還存在組織與動機因素，為此企業(yè)內(nèi)部并不是最有效率的。因而產(chǎn)生企業(yè)利潤不是極大化，企業(yè)并不按邊際原理經(jīng)營，非配制型的效率現(xiàn)象仍然存在。2〕X〔低〕效率理論與新古典理論的區(qū)別〔1〕新古典理論認為，企業(yè)與家庭是恰當?shù)难芯繂挝唬鳻〔低〕效率理論認為有思想和行動的個人才是研究的根本單位?！?〕新古典理論認為，生產(chǎn)者與消費者都是理性經(jīng)濟人。而X〔低〕效率理論認為，個人行為既包含理性因素，又包含非理性因素?！?〕新古典理論認為，企業(yè)的目標是利潤最大化，要求雇員的行為就是使企業(yè)主的目標實現(xiàn)極大化。而X〔低〕效率理論認為應該用極大化、非極大化假設(shè)代替極大化假設(shè)?！?〕新古典理論認為，作為經(jīng)濟人的行為，表現(xiàn)出對環(huán)境的變化會做出充分反映。而X〔低〕效率理論認為，人的行為并不總是對環(huán)境變化作出反響，因為人的惰性特征。〔5〕新古典理論認為，企業(yè)主與雇員所訂合同是完整的，根據(jù)合同，雇員的報酬、勞動時間、努力程度是確定的

而X〔低〕效率理論認為勞動合同不是完整的，合同中購置的是勞動時間，而不是勞動努力?！?〕新古典理論認位，人的努力程度是一個既定的常量。而X〔低〕效率理論認為，個人的努力程度不是一個機械決定的常量，而是任意決定的常量。3〕X〔低〕效率理論的假設(shè)與命題〔1〕生產(chǎn)活動的效果不僅決定于技術(shù)和資金，還受制于人的心理和生理活動〔2)人的雙重性—人只具有選擇的理性〔3〕個人的努力程度是一個變量〔4〕個人行為具有惰性特征〔5〕X效率依賴于組織全體成員的努力〔6〕企業(yè)與雇員之間的正確選擇策略圖7-1改寫的約克斯.道遜法那么中壓力與工作績效的關(guān)系圖7-2人的惰性區(qū)域4〕X〔低〕效率理論和評價X〔低〕效率理論是客觀存在的，而這一現(xiàn)象并非是資金與技術(shù)等經(jīng)濟因素造成的，而是由組合和人的因素造成的，因而探討X〔低〕效率現(xiàn)象的規(guī)律理所當然地成為經(jīng)濟學與經(jīng)濟心理學共同的研究對象。5〕我國企事業(yè)單位X低效率的原因分析從人的兩重性而言，人具有選擇的理性，有人追求極大化，有人卻追求非極大化。從理論上分析，個人努力的極大化并不是在任何外界壓力的情況下都能實現(xiàn)的。7.4.2我國企業(yè)建立鼓勵機制的對策1〕建立有效鼓勵機制的推拉理論2〕建立七個有效鼓勵機制制度是實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)制度內(nèi)部鼓勵機制的保證3〕企事業(yè)單位要根據(jù)本單位實際情況權(quán)變地實施有效獎勵制度七個有效鼓勵機制制度〔1〕理想目標制度〔