第九講績效考核結果的反饋

第九講

績效考核結果的反響與應用

考核結果的統(tǒng)計與分析績效反響與面談績效改進

第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析23一、考核結果的橫向比較分析橫向比較，指的是以客體〔指標、人員、部門、類別〕為變化量對同一個考核期進行比較分析。分析方法：統(tǒng)計學方法、數(shù)理統(tǒng)計、計量經(jīng)濟學方法等。第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析41、每個員工自身比較分析與方案〔目標〕的比較分析單項指標比較分析所占份額=單項得分*權重例子：

權重得分貢獻份額應當做的貢獻份額原材料采購成本30%1103330材料利用30%8525.530制造費用20%801620銷售費用20%901820合計100%36592.5100產(chǎn)品本錢節(jié)約第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析52、不同類型人員比較分析計算不同類型人員單項指標的平均水平〔1〕計算各類人員的單項指標的平均值〔2〕進行比較分析不同類型人員各組考核指標及綜合指標比較3、同類人員部門之間的綜合比較分析〔1〕計算同類人員部門各項指標的平均值〔2〕同類人員部門指標得分與平均值做比較〔3〕分析優(yōu)劣勢，指出工作重點第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析6二、考核結果的縱向比較分析

縱向比較是指以客體〔指標、人員、部門、類別〕為變化量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。單項指標的年度水平比較單項指標平均水平年度變化趨勢考核指標總體平均水平比較

第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析7三、考核結果的全面綜合分析1、對分析人員的要求無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。2、綜合分析的內(nèi)容綜合分析所有人員的各項指標綜合分析各類人員的業(yè)績和地位進行環(huán)境分析進行重點分析第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析83、對考核對象提出總體性看法4、進行偏差調(diào)整5、對人員業(yè)績劃分等級6、分析原因提出改進措施7、考核結果的可信度分析第一節(jié)考核結果的統(tǒng)計與分析第二節(jié)績效反響與面談9績效方案績效監(jiān)控績效評價績效反響10一、績效反響1、什么是績效反響所謂反響績效，就是管理者通過績效溝通的形式使員工了解自身績效水平的各種管理手段?？冃Х错懯强己斯母卓冃Х错懯强冃Ц倪M的保證績效反響是傳遞組織期望的手段第二節(jié)績效反響與面談績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否到達所定目標，行為態(tài)度是否合格，雙方達成對評估結果一致的看法探討績效未合格的原因所在并制定績效改進方案管理者向員工傳遞組織的期望雙方對下一個績效周期的目標進行協(xié)商，形成個人績效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和開展提供信息2、為什么要進行績效反響第二節(jié)績效反響與面談3、績效反響的內(nèi)容鼓勵機制組織氣氛外部障礙差距與改進措施未來的任務目標資源配置績效反響的內(nèi)容考核結果流程第二節(jié)績效反響與面談4、績效結果反響的程序與要求〔1〕制定反響標準〔2〕落實反響〔3〕確定反響方式〔4〕整理反響結果第二節(jié)績效反響與面談14二、績效面談選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應對面談中可能出現(xiàn)的問題方案好面談的內(nèi)容、程序和進度1、績效面談的準備工作管理者的準備工作〔1〕管理者應做的準備第二節(jié)績效反響與面談準備說明自己績效的相關資料或證據(jù)準備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準備好個人開展方案，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關工作員工的準備工作〔2〕員工應做的準備第二節(jié)績效反響與面談2、績效反響面談應注意的問題〔1〕建立和維護彼此之間的信任；

〔2〕清楚地說明面談的目的；

〔3〕溝通過程中平等與雙向互動；

〔4〕認真傾聽，適當記錄；

〔5〕防止對立和沖突；

〔6〕集中在績效，而不是性格特征；

〔7〕集中于未來，而非過去；

〔8〕優(yōu)點和缺點并重；

〔9〕以積極的方式結束面談。第二節(jié)績效反響與面談17績效面談策略選擇奉獻型員工在了解公司鼓勵政策的前提下予以獎勵提出更高的目標和要求

安分型員工以制定明確的、嚴格的績效改進方案作為面談重點

墮落型員工重申工作目標澄清員工對工作成果的看法

沖鋒型員工

溝通輔導第二節(jié)績效反響與面談3、績效面談的方法和技巧〔1〕確定適宜的面談時間〔2〕選擇和布置績效面談的場所〔3〕提前通知下屬參加績效考核面談〔4〕積極贊賞、肯定員工出色的工作績效〔5〕談話內(nèi)容要具體，防止泛泛之談〔6〕管理者與下屬進行績效溝通時要平等，不要有優(yōu)越感第二節(jié)績效反響與面談面談座位安排ABCDE第二節(jié)績效反響與面談3、績效面談的方法和技巧〔7〕要學會并樂于傾聽員工的意見和看法〔8〕關注細節(jié)，用心溝通〔9〕對員工工作績效改善提出具體建議〔10〕談話要切合不同的員工的特點和要求：績效好的，績效一般的，績效不好的〔11〕善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓需求〔12〕記錄、整理反響面談信息第二節(jié)績效反響與面談214、績效面談實施營造和諧的氣氛說明面談目的，步驟和時間討論每項工作目標完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強項和有待改進的地方討論員工開展方案為下一階段的工作設定目標討論需要的支持和資源雙方簽字認可面談的內(nèi)容及步驟第二節(jié)績效反響與面談第三節(jié)績效改進第三節(jié)績效改進一、績效改進的含義績效改進是這樣一個過程：首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施?？冃Ц倪M是績效管理的后續(xù)階段，是連接績效考核和下一循環(huán)方案目標制定的關鍵環(huán)節(jié)23第三節(jié)績效改進1、員工績效改進步驟24二、員工績效改進績效診斷與分析制定績效改進方案實施績效改進方案評價績效改進效果第三節(jié)績效改進〔1〕四因素法知識：員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？25知識技能態(tài)度環(huán)境2、績效診斷與分析第三節(jié)績效改進26員工方面員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標不明確，缺乏鼓勵，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比方監(jiān)督過嚴、施加不當壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比方?jīng)]有明確工作要求、沒有對員工給予及時反響、不給員工提供指導以及教育和培訓的時機等。環(huán)境方面包括工作場所、團隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設備不良、原料短缺、不良工作條件〔噪音、光線、空間以及其他干擾等〕、同事關系、工作方法等?！?〕三因素法第三節(jié)績效改進制訂績效改進方案的根本要求〔1〕切合實際，要有可操作性〔2〕改進方案要明確具體〔3〕改進方案要獲得員工認同〔4〕要明確績效改進指導273、制訂績效改進方案第三節(jié)績效改進不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進計劃馬上開始著手改進不急需改變暫不列入改進計劃第二選擇28三原那么：容易改進的優(yōu)先列入方案不易改進的列入長期方案不急于改進的暫時不列入方案第三節(jié)績效改進4、實施績效改進方案5、評價績效改進效果第三節(jié)績效改進第四節(jié)績效考核結果的應用30第四節(jié)績效考核結果的應用這是績效評價結果最主要的一種用途。一般而言，為了強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，員工的薪酬中都會有一局部與績效掛鉤。具體如：311、用于員工報酬的分配和調(diào)整用于確定獎金分配方案作為調(diào)整員工固定薪酬的依據(jù)作為福利、津貼制度變革的依據(jù)第四節(jié)績效考核結果的應用績效評價的結果是組織作出招募方案的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時，通常都選用績效評價結果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔當重要的效標作用。322、用于員工招募與甄選第四節(jié)績效考核結果的應用如果績效評價的結果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調(diào)換；另外，通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有開展?jié)摿Φ膯T工；績效評價結果是員工提拔的主要依據(jù)。333、用于人員調(diào)配和職位變動第四節(jié)績效考核結果的應用通過績效評價的結果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓和開發(fā)的需要。另外，績效評價結果還可以作為培訓的效標，也就是用績效評價結果衡量培訓的效度。344、用