管理學基礎課件：第9章 第11講 組織文化

15-1Chapter11OrganizationalCulture15-2Afterstudyingthischapter,youshouldbeableto:Defineorganizationalcultureanddescribeitscommoncharacteristics.Comparethefunctionalanddysfunctionaleffectsoforganizationalcultureonpeopleandtheorganization.Explainthefactorsthatcreateandsustainanorganization’sculture.Showhowcultureistransmittedtoemployees.Demonstratehowapositiveculturecanbecreated.OrganizationalCultureWhatisorganizationalculture?QuestionsforConsideration文化即行為方式Therightwaypeopledothingsaroundhere（Deal&Kennedy,1982）組織文化即“這兒的人做事情的恰當方式”文化即價值觀Acommonsharedvalueheldbytheorganization'smembers;組織文化即組織成員所共享的價值觀（O’Reilly,1983）組織文化產生的歷史背景

20世紀70年代至80年代，美國一些研究者開始把目光轉向了東方，轉向了日本，力圖探究“日本奇跡”的奧秘。分析和研究后，美國的研究者終于發(fā)現(xiàn)，日本經濟之所以取得突飛猛進的發(fā)展，其成功的決竅就在于企業(yè)文化的不同。這種觀點集中在美國企業(yè)管理學界于20世紀80年代出版的四部著作之中，這就是《日本的管理藝術》、《Z理論》、《公司文化》和《成功之路》，正是這四本著作成了組織文化理論的奠基之作。組織文化產生的歷史背景

《公司文化》一書的作者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾毫不掩飾地指出“日本人之所以如此成功。主要原因之一就在于他們能夠在全國范圍內維持一種十分強烈而又凝聚的文化”；“強烈的文化幾乎總是不斷取得成功的驅動力”；他們甚至指出，“企業(yè)生活中的一條新定律：即文化中存在力量”。--Cultureispower.

組織文化產生的歷史背景

《日本的管理藝術》（理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯）影響企業(yè)管理成敗的“7S”硬S策略（strategy）結構（structure）制度（system）軟S人員（staff）風格（style）技能（skill）最高目標(superordinategoal)組織文化產生的歷史背景

美國《商業(yè)周刊》在1980年秋的一期報道中最早提出了“公司文化”這個概念。

以威廉·大內1981年出版的《Z理論》為標志，揭開了組織文化研究的序幕。組織文化的概念和特征

組織也像人一樣有個性，有自己獨特的情感和性格，正如有的人熱情，有的人冷漠，有的組織靈活，有的組織呆板。當組織形成了某種“個性”以后，它就成為影響其成員態(tài)度與行為的重要變量。

案例：“老鷹文化”根據(jù)動物學家所做的研究，一窩小鷹的存活率很低。這可能與老鷹的喂食習慣有關。老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。這個故事告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認原則，組織若無適當?shù)奶蕴贫龋蛐∪市×x而耽誤了進化，在競爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。案例：“螃蟹文化”釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。

組織里常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。organizationalcultureOrganizationalculture

isthebehaviorofhumanswhoarepartofanorganizationandthemeaningsthatthepeopleattachtotheiractions.Cultureincludestheorganizationvalues,visions,norms,workinglanguage,systems,symbols,beliefsandhabits.CultureissharedCulturehelpsmemberssolveproblemsCultureistaughttonewcomersCulturestronglyinfluencesbehavior描述組織文化的基本術語儀式（為了表明和強化組織最關鍵的價值觀，最重要的目標和最重要的人而進行的重復性活動）價值觀（價值觀是指主體對自身及外界事物的價值定位）符號（蘊涵特殊意義的詞語、姿勢、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真實的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽的品格，因而成為行為楷模）15-16FiveCharacteristicsofOrganizationalCultureUniquenessStabilityInheritanceintegrationExpansionary15-17Culture’sFiveBasicFunctionsDefinesBoundariesConveysaSenseofIdentityGeneratesCommitmentBeyondOneselfEnhancesSocialStabilitySense-makingandControlMechanism15-18CultureasaLiabilityBarriertoChangeCultureisslowtochange–eveninadynamicenvironmentBarriertoDiversityCultureseekstominimizediversityCanembedprevalentbiasandprejudiceBarriertoAcquisitionsandMergersMostmergersfailduetoculturalincompatibilityLayersofCultureArtifactsofOrganizationalCultureMaterialSymbolsLanguageRitualsStoriesOrganizationalCultureBeliefsValuesAssumptions組織文化（企業(yè)文化）的結構文化象征culturalSymbols共同的行為sharedbehaviors文化價值觀culturalvalues共同的假設sharedassumption資料來源：

Cumming,T.G.,andWorley,C.G.OrganizationDevelopmentand

Change，6thed．Cincinnati：South-Western，

1997．

共同假設（

sharedassumption）

是指組織成員如何感知、思考和感受各種事物。

人與自然的關系事實、真理的本質人的本質人類活動的本質人際關系的本質文化即基本假設（basicassumptions)埃德加·沙因（Edgar

H.Schein）,美國麻省理工斯隆學院教授，《組織文化和領導》一組共有的基本假設，是組織解決自己的外在適應和內部整合問題時學會的，由于運作良好所以將之視為有效的，并在遇到相關問題時，會將之當成正確的知覺、思考、感覺的方式，教導給新成員。對內整合、對外適應的機制沙因組織文化的睡蓮模型（Waterlilymodel）

文化價值觀（culturalvalues）

績效價值觀（performancevalues）：涉及組織對生產率的關注。人員價值觀（peoplevalues）：涉及組織對員工的關注。

組織故事（story）通常是一段關于組織成員在某一特定時間對某一特定環(huán)境或事物的具體反應的敘述15-26人人都必須遵守準則嗎？

大老板平易近人嗎？

小人物能夠升任高官嗎？

員工有可能被開除或解雇嗎？

員工遇到困難時，能夠獲得組織的幫助嗎？

員工犯錯誤時，老板如何處理？

組織如何面對困境與難題？

案例：總裁受批評

在某電氣公司，流傳著這樣一段故事；下班了，公司總裁還在實驗室穿著白大褂做實驗。有位員工來實驗室鎖門，看見了總裁。由于不認識自己的老板，他高聲質問道：“昨天晚上你沒有關燈就走了嗎？”總裁承認，“噯，我想是我?！眴T工斥責說：“你不知道公司正在實行節(jié)能計劃嗎？總裁特別提醒要注意關燈！”“對不起，我下次一定改正?！笨偛没卮?。兩天后，這位員工碰到總裁。此時，總裁西服革履，胸前佩戴著姓名卡。這位員工大吃一驚，心想：“我該倒霉了?！闭l知，總裁極力稱贊這名員工工作認真負責。

共同的行為（sharedbehaviors）

是指規(guī)定什么是合適的行為、什么是不合適的行為的準則，它說明對組織來說哪些是重要的，哪些是禁止做的。

行為規(guī)范的種類

（Kilmann&Saxton）

任務支持規(guī)范（tasksupportnorms）

個人自由規(guī)范（personalfreedomnorms）社會關系規(guī)范（socialrelationshipnorms）

任務創(chuàng)新規(guī)范（taskinnovationnorms）案例：3M公司的任務創(chuàng)新規(guī)范

3M公司的創(chuàng)新舉世聞名，公司每年開發(fā)的新產品遠遠超過100項。為支持創(chuàng)新，3M公司規(guī)定了一條戒律：決不能扼殺任何一種有關新產品的設想。在3M公司，要想把一項開發(fā)新產品的項目停下來，提供解釋的不是提出新設想的人，而是主張下馬的主管。如果有新項目產生，公司立即成立新產品開拓小組。小組具有很高的自主權，高級主管給開拓小組以堅定的支持。而且，參加新產品開拓的員工的職務與報酬也會隨著產品銷量的提高而自動改變。一旦新產品開發(fā)取得成功，公司就會熱烈慶賀。

文化象征（culturalSymbols）

指單詞、術語或俚語、手勢、圖畫或帶有特殊文化意義的物品。

文化象征（culturalSymbols）儀式（rites）

通過儀式（ritesofpassage）

降級儀式（ritesofdegradation）

表彰儀式

（ritesofenhancement）

更新儀式（ritesofrenewal）

沖突減少儀式（ritesofconflictsreduction）

整合儀式（ritesofintegration）

語言。

符號。

案例：McDonald的文化象征

麥當勞餐館典型地位于有著大窗戶的矩形建筑之中，以讓陽光進來，并保持環(huán)境整潔。停車場巨大而整齊；很少看得到亂七八糟的景象。“免下車”窗戶意味著可得到快速服務。最著名的象征是金色拱形標志，高聳在建筑物上。在內部，明亮的顏色和植物創(chuàng)造了家庭般的氛圍。在柜臺后閃閃發(fā)光的不銹鋼器具提供了現(xiàn)代的、高效的和衛(wèi)生的外觀。最重要的是，一切都很干凈，服務人員們無休止的打掃和拖地、迅速去除垃圾、迅速收集物品，清潔未用的桌子和不斷地打掃柜臺。內部和外部都傳達著高效、速度、禮貌、友好和干凈的文化象征。

15-34CreatingCultureUltimatesourceofanorganization’scultureisitsfoundersFounderscreatecultureinthreeways:ByhiringandkeepingthosewhothinkandfeelthesamewaytheydoIndoctrinatingandsocializingthoseemployeestotheirwayofthinkingandfeelingActingasarolemodelandencouragingemployeestoidentifywiththem15-35KeepingaCultureAliveSelection–seekoutthosewhofitinTopManagement–establishnormsofbehaviorbytheiractionsSocialization–helpnewemployeesadapttotheexistingculture15-36ASocializationModelPre-arrival–initialknowledgeabouttheorganizationandownuniqueideasEncounter–exposedtotheorganizationMetamorphosis–memberchangedtofitwithintheorganization15-37HowOrganizationCulturesFormSuccessinemployeesocializationdependsonmanagement’sselectionofsocializationmethodandtheclosenessofnewemployees’valuestothoseoftheorganization15-38HowEmployeesLearnCultureCultureistransmittedtoemployeesthrough:Stories–provideexplanationsRituals–reinforcekeyvaluesMaterialSymbols–conveyimportanceLanguage–identifyandsegregatemembers15-39CreatingaPositiveOrganizationalCultureApositivecultureisonethatemphasizesthefollowing:BuildingonEmployeeStrengthsRewardingMoreThanPunishingEmphasizingVitalityandGrowthoftheEmployee15-40ImplicationsforManagersCreatethecultureyouwantwhentheorganizationissmallandnewIfestablishedcultureneedstobechanged,expectittotakeyears15-41KeepinMind…Organizationalcultureisconcernedwithhowemployeesperceivetheculture,notwhetherornottheylikeitEthicalandpositiveorganizationalculturescanbecreated–methodsdifferNationalcultureinfluencesorganizationalculture跨文化研究霍夫斯塔德的跨文化研究克拉克宏的文化架構“Z理論”跨文化研究淵源70年代國際經濟交流的擴大，跨國公司的增加，以及類似歐共體跨國經濟組織的出現(xiàn)；80年美國管理協(xié)會的管理心理學家霍夫斯塔德發(fā)表《動機、領導和組織：美國的理論可以在國外應用嗎？》；90年代全球進入合資經營時代，合資企業(yè)既創(chuàng)造了經濟奇跡又面臨著管理的困惑。海爾特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）,1965年加入IBM人事部門，1971年進入學術界。1968年和1972年，在IBM員工中做了兩次研究，調查了11．6萬名員工。民族文化的分類研究

——霍夫斯塔德的文化維度系統(tǒng)Hofstede’sCulturalDimensions

PowerDistance權力距離UncertaintyAvoidance不確性規(guī)避Individualism/collectivism個體/集體主義Masculinity/Feminine男性化/女性化社會Long/ShortTerm長期/短期傾向15-46權力距離指數(shù)——PowerDistanceIndex(PDI)

聚焦于不同國家人與人之間的平等程度。高權力距離意味著在該社會對于由權力與財富引起的層級差異有很高的認同度。這些社會一般傾向于遵從層級制度體系，自下而上上的溝通受到嚴格的限制。低權力距離文化則指此社會不再強調公民間的由財富或權力引起的層級差異，而更加強調人與人之間地位、機會的平等。個人主義/集體主義——Individualism(IDV)

聚焦于社會對于個人成就及人際關系的認同程度。高個人主義強調個性及個人權力在一個社會中是頭等重要的。傾向于建立一種松散的組織關系架構。低個人主義（集體主義）文化指組織更強調個體之間緊密的聯(lián)系。這些文化強調家庭式的觀念和情感依賴以及成員對于組織中其他成員的責任感。男/女性氣質——Masculinity(MAS)

關注對于傳統(tǒng)女性的工作角色及男性成功、控制、權力的社會角色模式的認同程度。高女性氣質文化顯示該國家對于性別差異的敏感度很高。在這些國家中，男性占據(jù)了社會及權力結構的主體地位，而女性則在男性的控制之下。低女性氣質文化的社會顯示出這些國家對于性別差異認同度不高，沒有明顯的性別歧視。身處這種文化中的女性常?？梢栽诟鱾€方面享有與男子平等的權力。不確定性規(guī)避指數(shù)——UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)

聚焦于對于不確定性及含糊性的容忍程度。比如：非結構性情況（非常規(guī)形勢）。一個高不確定性規(guī)避的組織通常是規(guī)則導向性的，通過建立一系列法律，規(guī)章，制度，限制來減少不確定因素。一個低不確定性規(guī)避組織則對于不確定情況具有高的容忍度及適應力。這些組織通常更愿意變革，樂于承擔風險。長期取向文化——Long-TermOrientation(LTO)

關注一個組織是否愿意長期忠誠于傳統(tǒng)的、先前的思想和價值觀。高長期取向國家強調長期承諾，尊重傳統(tǒng)，認為長期忠誠的風險會帶來豐厚的結果。然而，這樣的組織往往需要很長時間去組建、發(fā)展，尤其對于外來者。短期取向文化的組織則不強調長期觀念，同時傳統(tǒng)和承諾不會成為組織絆腳石。Hofstede’sCulturalDimensionsPD權力距離ID個體主義MA女性社會UA不確定性規(guī)避LT長期傾向USA40L91H62H46L29LGermany35L67H66H65M31MJapan54M45M95H92H80HAfrica77M20L46M54M16LRussia95H50M40L90H10LChina85H20L50M60M118H典型國家和地區(qū)的文化維度得分民族文化的分類研究（2）

克拉克洪的文化維度與自然的關系（People‘sRelationshiptoEnvironment）時間導向（TimeOrientation）基本的人性觀（NatureofPeopleActivityOrientation）活動取向（Acti