人力資源管理概論復(fù)習(xí)

人力資源管理概論（復(fù)習(xí)）１。人力資源需求預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。方法包括：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法。2.人力資源供給預(yù)測(cè)：人力資源供給預(yù)測(cè)就是指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。A．人力資源供給的分析:1．外部供給分析;2.內(nèi)部供給分析(現(xiàn)有人力資源的分析、人員流動(dòng)的分析、人員質(zhì)量的分析）Ｂ．方法:技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型.３．內(nèi)部招聘的方法ａ。工作公告法(最常用)。通過向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺，吸引相關(guān)人員來申請(qǐng)這些空缺職位。ｂ．檔案記錄法。企業(yè)高層和人力資源部門通過員工的個(gè)人資料檔案，可以確定出符合空缺職位要求的人員。4．內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn):１.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；2。對(duì)組織共組的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,能夠迅速的展開工作;3。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng),辭職可能性小,有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解,可靠性較高；5。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用.缺點(diǎn)：1．容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗；2.競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡，難以安撫，容易降低士氣；３.新上任者面對(duì)的是“老人"，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望;4。容易出現(xiàn)近親繁殖問題,思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新和活力.5。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1。為企業(yè)注入新鮮“血液”,能夠給企業(yè)帶來活力；2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動(dòng)力;４.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才.缺點(diǎn):1．對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊,感到晉升無望,會(huì)影響工作熱情；2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解,需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)；3．對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差;4。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。６.招聘的時(shí)間:招聘時(shí)間選擇最常用的方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔來確定招聘的時(shí)間。在招聘的實(shí)施過程中,由于各種原因的存在，企業(yè)要隨時(shí)對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行調(diào)整.7.招聘的成本:１.人工費(fèi)用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。２。業(yè)務(wù)費(fèi)用,包括通信費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)郵資、傳真費(fèi)）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)(為獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（公司印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用）、辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用）等。3.其他費(fèi)用,包括設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)。8．基本薪酬:指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。9．可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入.10.間接薪酬：給員工提供的各種福利，往往具有普遍性，可以分為國(guó)家法定福利和企業(yè)自主福利。１１。職位分析的方法ａ.定性的方法，包括訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)（ＣＩT)、工作日志法、工作實(shí)踐法b．定量的方法，包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷、O＊NEＴ系統(tǒng)、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表12.激勵(lì)理論a.內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛的需求層次理論（美馬斯洛包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求）；EＲG理論（美克雷頓·阿爾德弗包括生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求）；雙因素理論（美弗雷德里克·赫茲伯格包括保健因素：公司的政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬關(guān)系、地位及安全感;激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)）；成就激勵(lì)理論（美戴維·麥克利蘭生理需求、權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求）ｂ.過程型激勵(lì)理論:期望理論（美維克多·弗洛姆激勵(lì)力Ｍ＝效價(jià)V×期望值E);公平理論(美約翰·亞當(dāng)斯以社會(huì)比較理論為基礎(chǔ)，研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬和他人活自己比較之后的結(jié)果，及其對(duì)員工積極性的影響)c.行為改造型激勵(lì)理論:目標(biāo)設(shè)置理論（美E。A.洛克重視目標(biāo)在激勵(lì)過程中的作用,包括目標(biāo)的明確度、目標(biāo)的難度)；強(qiáng)化理論（斯金納四種行為改變方法包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、撤銷）13．勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍:1。因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；２．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；4．因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；５。因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。14.勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序1.協(xié)商。雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動(dòng)糾紛以后，自行協(xié)商解決，澄清誤解，分清責(zé)任，相互取得諒解，最終達(dá)成和解協(xié)議.２。調(diào)解.企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)調(diào)節(jié),借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達(dá)成一致協(xié)議的爭(zhēng)議處理方法.3.仲裁。由企業(yè)以外的大三房居中調(diào)節(jié),并作出裁斷的行為。4.訴訟。當(dāng)事人不滿意仲裁委員會(huì)的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，而法院依法審理并裁決的手段。１5.員工關(guān)系管理的內(nèi)容a.勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)合同的管理、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理b．勞動(dòng)保護(hù)：勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計(jì)劃16．人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容:a。供給和需求的比較結(jié)果,也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；ｂ．闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架,闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則（人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策);c.確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休招聘計(jì)劃等內(nèi)容,這些業(yè)務(wù)規(guī)劃的每一項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)設(shè)定具體的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟,他們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。1８．勝任素質(zhì)模型所包含的內(nèi)容勝任素質(zhì)模型就是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象和社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。勝任素質(zhì)模型的建立通常有六個(gè)關(guān)鍵步驟：確定績(jī)效目標(biāo)、確定效標(biāo)樣本、獲取樣本數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)處理分析、建立初步的勝任素質(zhì)模型、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。職位分析A。定義:職位分析是指了解組織內(nèi)的一種只為并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使他人了解這個(gè)職位的過程。具體來說,職位分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息,6Ｗ和1Ｈ。B。職位分析的作用１。為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。2．對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。通過職位分析有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn);在職位分析過程中了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，有助于公司人力資源管理職能上升到戰(zhàn)略地位;借助職位分析可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象,對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng).2０。培訓(xùn)與開發(fā)A．理解要點(diǎn):１.培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工；2．培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān),與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi);內(nèi)容（知識(shí)、技能、態(tài)度、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的規(guī)章制度等）3．培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效；4.培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè),培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織實(shí)施。B.培訓(xùn)的分類1．按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類:在職培訓(xùn)(學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、工作實(shí)踐體驗(yàn)）、脫產(chǎn)培訓(xùn)(授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、拓展訓(xùn)練、行動(dòng)學(xué)習(xí)法)2.按照培訓(xùn)對(duì)象不同：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)3。按照培訓(xùn)性質(zhì)不同:傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn)4.按照培訓(xùn)內(nèi)容不同：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)21。績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性２2．績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系１.與職位分析的關(guān)系。職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。2．與人力資源規(guī)劃的關(guān)系?？?jī)效管理對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面。3。與招聘錄用的關(guān)系。二者是雙向關(guān)系，通過績(jī)效管理優(yōu)化招聘渠道,招聘錄用的質(zhì)量員工在實(shí)際工作中的績(jī)效。4.與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。兩者相互影響，通過績(jī)效管理確定培訓(xùn)需求，培訓(xùn)開發(fā)有助于改進(jìn)員工績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。５.與薪酬管理的關(guān)系。二者關(guān)系最為直接,若將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，使薪酬作為工作績(jī)效的一種反映,就可以將薪酬從保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素，使薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。6。與人員調(diào)配的關(guān)系。通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位,也可以發(fā)現(xiàn)員工是以從事哪些職位，還可以減少解雇辭退時(shí)不必要的糾紛.2３.管理勞動(dòng)關(guān)系的原則１.合法性原則。市場(chǎng)主體的行為應(yīng)該遵守國(guó)家的法律、法規(guī)與國(guó)際公認(rèn)的人權(quán)準(zhǔn)則.2.公正性原則.是所有管理活動(dòng)都應(yīng)該遵循的原則,是管理者進(jìn)行有效勞動(dòng)關(guān)系管理的前提和衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是需要不斷追求的管理目標(biāo)。3。符合企業(yè)文化的原則。企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系管理措施符合企業(yè)文化的原則，有助于保證勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)和組織文化的一致。４。高績(jī)效原則。勞動(dòng)關(guān)系管理必須以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效作為前提和目標(biāo)，努力通過妥善處理和正確利用員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系來提升企業(yè)的績(jī)效。24．個(gè)體可變薪酬的形式：計(jì)件制（員工的薪酬=基本薪酬+產(chǎn)量×每一件支付的薪酬)、工時(shí)制、績(jī)效工資（績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃）25.群體可變薪酬的形式:利潤(rùn)分享計(jì)劃(現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制）、收益分享計(jì)劃(斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃）、員工持股計(jì)劃(現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃）26。法定福利的內(nèi)容:法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假２7.企業(yè)自主福利的內(nèi)容企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃,除法定假日之外的各種假期、休假,為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目（兒童看護(hù)、老年人護(hù)理），以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃等.2８.人力資源的性質(zhì):能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開發(fā)性２9。人力資源與人力資本的區(qū)別：1．在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上不同——人力資本是由投資形成的,它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系是一種由因索果的關(guān)系;人力資源作為一種資源，它與社會(huì)價(jià)值是由果溯因的關(guān)系。2．兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同——人力資本研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少的問題；人力資源是從投入的角度來研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大,對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng).３。計(jì)量形式不同--人力資本從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看是流量核算（經(jīng)驗(yàn)積累、技能增進(jìn)、產(chǎn)出變化、體能損耗），從投資活動(dòng)的角度看是存量核算（投入教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)）。3０．人力資本的成本：人力資本成本是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本,它是HYＰＥRＬＩNK"hｔｔp：/／ｂaike。baidu．com/vｉｅｗ/9810．htm”人力資本投資的ＨYPERLＩNK”hｔtｐ:／/baike.ｂaidu。cｏm/ｖiｅｗ/266９８.hｔｍ”貨幣表現(xiàn)，是人力資本投資的價(jià)值量。３１?？?jī)效考核的方法a．比較法：個(gè)體排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比較法ｂ.量表法:評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法c。描述法：業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法３２?？?jī)效考核的誤區(qū)暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向33．面試的方式1．按照面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試(標(biāo)準(zhǔn)化面試)、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2．按照面試的組織方式：陪審團(tuán)面試、集體面試。3.按照面試的過程：一次性面試、系列面試。4．依據(jù)面試的氛圍：壓力面試、非壓力面試.34.影響人力資源管理的因素ａ.外部因素:一國(guó)的政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、法律體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)價(jià)值觀念、技術(shù)發(fā)展水平。b．內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人員狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的文化。35.培訓(xùn)的評(píng)估方法：ａ。進(jìn)行反應(yīng)層的評(píng)估時(shí)：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法、座談法b.進(jìn)行學(xué)習(xí)層的評(píng)估時(shí):考試法、演講法、討論法、角色扮演法、演示法c。對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，更多地是采取評(píng)價(jià)的方法３6.影響薪酬管理的因素ａ．企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)與政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、物價(jià)水平、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。ｂ．企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況c。員工個(gè)人因素:員工所處的職位、員工能力與績(jī)效、員工的工作年限薪酬管理和薪酬體系的區(qū)別薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式,明確員工所應(yīng)得的薪酬,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。HYＰERＬIＮK＂ｈｔｔｐ：//baike.baｉｄu。cｏｍ/vieｗ/１６64６7．htm”薪酬體系是指ＨYPERＬINK＂ｈｔtp：/／baike。ｂａiｄu.ｃoｍ／view／1664６7。ｈｔm＂薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:HYＰEＲLIＮＫ＂hｔtp://baiｋe．baidu.ｃoｍ／viｅｗ/888９2９.htm＂員工的薪酬包括以下幾大主要部分：ＨYPERLＩNK"htｔp:/／ｂaike.ｂaidｕ．ｃom／vｉew/１25718５．hｔm＂基本薪酬（即本薪）、HYPERLINＫ"http://ｂaiｋe．baiｄu.coｍ／ｖiew/23042８。htm”獎(jiǎng)金、HＹPEＲLＩＮK"htｔｐ：//baiｋe.baidｕ．cｏm/viｅｗ/19２９56．htm＂津貼、ＨYＰＥＲLIＮK"http：//baｉkｅ。bａｉdu．cｏm/vieｗ／5４5６7０。htｍ＂福利四大部分,HＹPEＲLINK"ｈttp：//zｈｉdao．／sｅarcｈ?wｏrｄ＝薪酬體系&fｒ=qｂ_ｓｅaｒｃｈ_eｘｐ&ie＝utｆ8”薪酬體系是人力資源管理薪酬管理六大板塊中的一部分,薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分3８．企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來理解:以靜態(tài)的觀點(diǎn)來看，在生命周期的各個(gè)階段,由于內(nèi)外部環(huán)境的不同,企業(yè)是具有不同特點(diǎn)的，包括它的發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的b。以動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)來看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過程,企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過渡到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去,而這種階段的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。包括四個(gè)階段：1.創(chuàng)業(yè)階段。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀的人才并迅速地開拓市場(chǎng)，人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)比較簡(jiǎn)單；生存下來后，企業(yè)就需要從內(nèi)部選拔或從從外部招聘相應(yīng)的人員，人力資源管理的招聘錄用職能顯得非常重要。２．集體化階段。人力資源管理要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的不同來提供不同支持，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析,需要建立完善的績(jī)效管理體系，保證基層行為的規(guī)范性。3.正規(guī)化階段。企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)也更加規(guī)范，要依照既定的制度和程序來進(jìn)行，需要人力資源管理加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，需要人力資源管理部門進(jìn)行職位的重新設(shè)計(jì),實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式.４.合作階段.人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸，薪酬管理和績(jī)效管理要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。39?？?jī)效管理的內(nèi)容:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋4０.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：ＨＹPEＲLIＮＫ"ｈttp：／/baike.ｂaｉdu。coｍ/ｖiew／１229９４。ｈｔm”績(jī)效HYPERＬＩＮK”ｈttp:／/baike．ｂaｉ/ｖieｗ／１8８41。htm"管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到HYPＥRLIＮK"httｐ：／／bａｉke．baidu.cｏm/ｖiｅｗ/141６4２．htm＂組織目標(biāo)共同參與的ＨYＰＥRLIＮK”hｔtｐ：／/baike.bａidu．cｏm/view/133３44４。ｈtm"績(jī)效計(jì)劃制定、ＨＹPERLINK＂ｈttｐ：/／bａike．baｉｄｕ。com/ｖiew/３２2８1８4．htｍ＂績(jī)效輔導(dǎo)溝通、ＨYPＥＲLIＮK”httｐ：//baiｋe.baiｄu。coｍ／view／１２０3４1．htm＂績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、ＨYPERLＩNK＂httｐ：//ｂａｉｋe．bａｉdu。ｃｏm/vｉew/1５96109。hｔm”績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效；績(jī)效考核是企業(yè)在既定的HYPERＬIＮK"http：//ｂaｉｋe。baiｄu.cｏm/view/48８0１5.ｈtm”戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行HYPＥRＬＩNK”ｈｔtp:/／baike.bａ/ｖiew／2０47３.hｔｍ"評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法.績(jī)效考核只是完整績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí),將績(jī)效評(píng)估從完整的績(jī)效管理中割裂開來.4１．人力資源管理的目標(biāo)a.最終目標(biāo):實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。ｂ.具體目標(biāo)：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境;保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理。42。人力資源管理部門和非管理部門的職責(zé)分工人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：ａ.制度制定和制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策;非人力資源部門來貫徹