人力資源培訓(xùn)教材-人員招募與甄選（匯編）

人員招募與甄選招募就是告訴人們企業(yè)何種崗位尚缺何種人員就是尋找、吸引潛在的合適就業(yè)對(duì)象以為企業(yè)挑選甄選就是從候選人中挑出合適的人員以供使用招募是基礎(chǔ)，甄選是目的。一、主要招募途徑招募廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司雇員引薦學(xué)校隨機(jī)求職者傳播速度快信息覆蓋面廣省時(shí)省力高級(jí)人才便捷地獲得招募費(fèi)用省時(shí)、節(jié)省各類專業(yè)人員獲得有潛力的省力省錢§3人員招募與甄選§3人員招募與甄選二、比較不同招募途徑廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司雇員引薦學(xué)校招聘成本招募周期離職率崗位層次應(yīng)征率三、依據(jù)什么選擇廣告媒體—隨街貼、報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)推介？職位層次，媒體層次

專業(yè)性，專業(yè)雜志、報(bào)紙需求緊迫，隨街貼、報(bào)紙、廣播電視、現(xiàn)場(chǎng)推介資金資源，媒體層次求職者偏好，相應(yīng)媒體宣傳效應(yīng)，電視、現(xiàn)場(chǎng)推介§3人員招募與甄選你會(huì)設(shè)計(jì)招募廣告嗎？設(shè)計(jì)上引人注目明確空缺職位責(zé)任、任職資格闡明工作性質(zhì)、回報(bào)的吸引力鼓勵(lì)求職者馬上行動(dòng)§3人員招募與甄選四、甄選流程填寫《申請(qǐng)表》審核《申請(qǐng)表》初步面談各種考試、測(cè)試審查背景和資格深入面談錄用決策體檢試用期考察接待應(yīng)聘人正式錄用不合聘用條件成績(jī)不好初步印象不佳面試結(jié)果不佳體檢不合格學(xué)歷、經(jīng)歷不屬實(shí)試用不合格不錄用辭謝技術(shù)之一：會(huì)設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表嗎？申請(qǐng)表項(xiàng)目=必審項(xiàng)目+參考項(xiàng)目§3人員招募與甄選傳記特點(diǎn)姓名、性別、出生年月、學(xué)歷、職業(yè)證書(shū)、專業(yè)培訓(xùn)、特長(zhǎng)愛(ài)好、婚姻狀況、住址、住房水平、電話等就業(yè)記錄就業(yè)經(jīng)歷、離職原因、曾從事的主要工作內(nèi)容、手段或主要成績(jī)其它事項(xiàng)求職者對(duì)工作的特別要求或其它補(bǔ)充說(shuō)明必審項(xiàng)目—盡可能體現(xiàn)工作說(shuō)明書(shū)中的“Who”因素§3人員招募與甄選對(duì)相關(guān)崗位以前的申請(qǐng)表（均已錄用）分類在職時(shí)間長(zhǎng)和在職時(shí)間短的雇員績(jī)效出色和績(jī)效一般的雇員統(tǒng)計(jì)分析申請(qǐng)表中哪些信息與在職時(shí)間長(zhǎng)短有高相關(guān)性、影響方式？申請(qǐng)表中哪些信息與績(jī)效高低有高相關(guān)性、影響方式？求職者相關(guān)信息預(yù)測(cè)求職者在職時(shí)間求職者未來(lái)績(jī)效參考項(xiàng)目—為通過(guò)必審項(xiàng)目的候選人排隊(duì)§3人員招募與甄選某類職位關(guān)鍵信息權(quán)重

選擇項(xiàng)得分根據(jù)申請(qǐng)表打分！工作經(jīng)歷10%A.無(wú)（12%）B.一個(gè)單位（20%）C.兩個(gè)及兩個(gè)以上（68%）

婚姻狀況3%A.未婚（27%）B.已婚無(wú)子女（33%）C.已婚有子女（40%）血型4%A.A型（18%）B.B型（15%）C.AB型（49%）D.O型（18%）………………§3人員招募與甄選之二：面談（試）技術(shù)考官：希望獲得哪些有價(jià)值的信息求職者：理想、公平的面試應(yīng)該是······面試的重點(diǎn)內(nèi)容是……適當(dāng)比例的固定問(wèn)題開(kāi)放型問(wèn)題與封閉型問(wèn)題搭配結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)格式§3人員招募與甄選[范例]探究領(lǐng)域開(kāi)放型問(wèn)題封閉型問(wèn)題工作經(jīng)歷教育程度獨(dú)特能力是什么原因使你在過(guò)去的工作中取得如此成就？你最近一次加薪是什么時(shí)間？請(qǐng)舉出兩項(xiàng)你將應(yīng)用到這份工作中的獨(dú)特能力你認(rèn)為自己具有哪些能力，可以勝任這個(gè)職位？你當(dāng)初為什么選擇工商管理專業(yè)？你在大學(xué)最感興趣的研究方向是什么？§3人員招募與甄選情境面試：如果······，你會(huì)······

模式化行為描述：描述你做······的方式績(jī)效回顧：你解決過(guò)的最成功的問(wèn)題······

壓力面試

幾種常見(jiàn)的面試技術(shù)(開(kāi)放型問(wèn)題)壓力面試直率或不禮貌的提問(wèn)求職者不舒服感主試者反駁求職者解釋求職者煩躁和失態(tài)求職者坦然合理的表達(dá)壓力環(huán)境下承受力弱壓力環(huán)境下承受力強(qiáng)結(jié)論結(jié)論評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估得分[范例]某公司銷售人員結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估表求職動(dòng)機(jī)、態(tài)度溝通技術(shù)反應(yīng)能力語(yǔ)言能力風(fēng)度、親和力…………5432154321543215432154321評(píng)估項(xiàng)目應(yīng)側(cè)重圍繞“Who”中的素質(zhì)模型設(shè)計(jì)之三：測(cè)試技術(shù)智力測(cè)試職業(yè)性向測(cè)試（VPT）能力傾向測(cè)試知識(shí)測(cè)試人格測(cè)試測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)性測(cè)試

計(jì)算機(jī)在測(cè)試中的應(yīng)用

筆記學(xué)法工作樣本法

管理評(píng)價(jià)中心法

不同崗位人員的甄選，應(yīng)側(cè)重不同的測(cè)試技術(shù)

§3人員招募與甄選筆跡學(xué)法假設(shè)：筆跡能反映書(shū)寫者的智力、個(gè)性、精力等影響未來(lái)工作業(yè)績(jī)的因素水平一氣呵成寫滿一頁(yè)測(cè)定字體大小、形狀、斜度頁(yè)面安排專家分析管理評(píng)價(jià)中心法中心：用單向玻璃把候選人與評(píng)價(jià)專家隔開(kāi)的特殊房間2~3天候選人做什么？公文處理練習(xí)：日常管理事物處理能力、條理性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：人際技能、個(gè)人影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力管理游戲：決策博弈水平個(gè)人演說(shuō)：溝通技能、說(shuō)服能力計(jì)算機(jī)在測(cè)試中的應(yīng)用：人機(jī)—對(duì)話適應(yīng)性測(cè)試：根據(jù)受測(cè)者對(duì)前面問(wèn)題的反應(yīng)自動(dòng)修改后面的測(cè)試系列動(dòng)態(tài)項(xiàng)目測(cè)試：如知覺(jué)速度§3人員招募與甄選單項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)測(cè)試§3人員招募與甄選●病理說(shuō)：A型、B型、中間型●控制點(diǎn)說(shuō)：內(nèi)控者、外控者●自我監(jiān)控能力說(shuō)：高、低●馬基雅維力主義說(shuō)：高、低多項(xiàng)指標(biāo)綜合測(cè)試●

MMPI●

Cartell16PF

●霍蘭德VPT●

MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)§3人員招募與甄選現(xiàn)實(shí)型R常規(guī)型C研究型I社會(huì)型S企業(yè)型E藝術(shù)型A霍蘭德VPT(VocationalPreferenceTest)Cartell16PF測(cè)試應(yīng)用的一種見(jiàn)解A.樂(lè)群性B.智慧性C.穩(wěn)定性E.恃強(qiáng)性F.興奮性G.有恒性H.敢為性I.敏感性L.懷疑性M.幻想性N.世故性O(shè).憂慮性Q1變革性Q2獨(dú)立性Q3自律性Q4緊張性企業(yè)中層管理者焦慮性神經(jīng)癥高分低分§3人員招募與甄選(Hs)疑病癥(D)抑郁癥(Hy)癔病(Pd)精神變態(tài)(Mf)男性化—女性化(Pa)妄想狂(Pt)精神衰弱(So)精神分裂癥(Ma)輕躁狂(Si)社會(huì)內(nèi)向明尼蘇達(dá)多向異常人格測(cè)試MMPI§3人員招募與甄選幾種甄選技術(shù)的效度比較技術(shù)效度值職位高層管理中低層管理技術(shù)職務(wù)普通操作工工作申請(qǐng)表2222外調(diào)3333體能測(cè)試———4心理測(cè)試3221面談4322工作樣本法

—344評(píng)價(jià)中心55——筆記學(xué)法32——

中國(guó)兵器工業(yè)第二零五研究所組織結(jié)構(gòu)、人力資源與企業(yè)文化診斷報(bào)告（綜述部分）

導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言通過(guò)完善的績(jī)效管理，保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體績(jī)效績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是提高員工滿意度的因素之一有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度提高的另一重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺(jué)到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿意感因此，設(shè)立績(jī)效管理系統(tǒng)要解決幾個(gè)重要問(wèn)題獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者確定時(shí)間安排保證評(píng)估公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性成本（開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取相應(yīng)的結(jié)果測(cè)量或者是行為測(cè)量決定上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重決定是日考核、月度考核、季度考核還是年度考核建立高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審和員工上訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的有三個(gè)：戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的戰(zhàn)略目的：將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。公司戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效管理體系落實(shí)到個(gè)人。當(dāng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。開(kāi)發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因——比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或是某些障礙抑制了員工提供績(jī)效等。同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則以幫助提高員工績(jī)效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合多角度、全方位考核公平、公正、公開(kāi)考核總體維度考核維度績(jī)效能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響

重要性指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)民主性所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)可測(cè)性當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致員工評(píng)估影響能力能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)發(fā)展應(yīng)變能力授權(quán)計(jì)劃與執(zhí)行能力員工輔導(dǎo)能力素質(zhì)激勵(lì)口頭溝通書(shū)面溝通戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力分析決策能力工作效率計(jì)劃和組織能力專業(yè)能力不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同中高管理層一般員工人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)

基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧

考核周期：月度考核和年度考核一般職員：考核周邊績(jī)效和能力部門主管：考核任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和能力一般職員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

年度考核月度的績(jī)效工資；間接影響年度考核結(jié)果事業(yè)部副總級(jí)以上人員不參加月度考核季度度考核用途內(nèi)容分類部門主管：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效副總級(jí)以上人員：考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力考核時(shí)間安排月度在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延）

年度總時(shí)間：1月1日—30日注：具體時(shí)間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整考核職責(zé)劃分薪酬考核委員會(huì)

公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理的考核管理辦法。審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。

公司人力資源處考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：制訂員工考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

考核職責(zé)劃分(續(xù))各事業(yè)部人事管理

各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；4、對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；5、協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；6、匯總統(tǒng)計(jì)本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；7、建立本事業(yè)部考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

各事業(yè)部

總經(jīng)理負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言中層以上管理人員和一般人員三類考核維度中層干部績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工績(jī)效能力態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)：參見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)公司各崗位的考核指標(biāo)文件副總以上人員任務(wù)績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取經(jīng)調(diào)整的360度考核方法相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：周邊績(jī)效主要維度：能力月度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重

考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%管理績(jī)效直接上級(jí)30%對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效，態(tài)度、能力主要維度：周邊績(jī)效同級(jí)人員考核月度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%年度考核：中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%年度考核：部門一般職員考核維度、權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%年度考核：部門考核部門得分：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。部門等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由薪酬考核委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言一般人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū)舉例：一般人員月度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源處審批人評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分3、人力資源處將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源處匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源處協(xié)調(diào)和處理考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表姓名

部門

崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

態(tài)度20%

A=B=C=D=1積極性5%

2協(xié)作性5%

3責(zé)任心5%

4紀(jì)律性5%

得分合計(jì)100%

考核人簽字：年月日

A=B=C=D=

得分得分考核第二步：考核期中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性考核期中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？考核期中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔?？己说谌剑罕豢己巳伺c上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核第四步：評(píng)分與匯總上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。評(píng)分方法根據(jù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)的描述，選擇A、B、C、D等級(jí)。等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)根據(jù)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成值與目標(biāo)值，確定得分。舉例收入類指標(biāo)：實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重成本費(fèi)用類指標(biāo)：目標(biāo)值/實(shí)際值*權(quán)重評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表

超出目標(biāo)

達(dá)到目標(biāo)

接近目標(biāo)

遠(yuǎn)低于目標(biāo)

A

B

C

D

積極性

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出新思路和建議。

主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議

偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議

基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；難得提出新思路和建議

A

B

C

D

協(xié)作性

主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作

能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作

根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助

不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差

A

B

C

D

責(zé)任心

工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)司交辦工作能夠非常出色的完成

工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)交辦工作按要求完成

工作有一定的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)交辦工作基本上能完成

工作責(zé)任心不強(qiáng)，上級(jí)不能放心交辦工作

A

B

C

D

紀(jì)律性

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)

能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)存在要求不嚴(yán)的情況，一般沒(méi)有違規(guī)情況出現(xiàn)

基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求不嚴(yán)的情況較多；時(shí)有違規(guī)出現(xiàn)

不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況

考核第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)

部門主管根據(jù)人力資源處反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)?？己私Y(jié)果的硬性比例限制為什么要做比比例限制？1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò)10%優(yōu)與良之和不超過(guò)25%。評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%考核第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負(fù)責(zé)的考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)考核第七步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為

根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺(jué)行為意向意向反思考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出好在哪里，差距在何處在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源處提交申訴書(shū)。人力資源處應(yīng)在十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；員工所在部門人事管理不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司人力資源處協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？己说燃?jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源處根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見(jiàn)考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象考核下屬?？己说恼`區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)?？己说恼`區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好?？己说恼`區(qū)五：近期行為偏見(jiàn)

實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)?？己说恼`區(qū)六：輪流傾向

為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向

把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開(kāi)考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具?？己说恼`區(qū)八：隨意化傾向

在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例—月度（1）

考核維度：a.包括任務(wù)績(jī)效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管）進(jìn)行考核。c.不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。（2）

考核周期：月度考核在下月初10日內(nèi)完成。（3）

考核主體：直接上級(jí)——部門主管，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。月度考核產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例—項(xiàng)目（1）

考核維度：a.包括任務(wù)績(jī)效。b.考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管）進(jìn)行考核。c.不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。（2）

考核周期：項(xiàng)目考核在下月初10日內(nèi)完成。（3）

考核主體：直接上級(jí)——部門主管/項(xiàng)目組組長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。月度考核產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例—年度（1）

考核維度：a.年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2）

考核周期：a.元月1-10日完成能力、周邊績(jī)效考核。b.元月1－15日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（3）

考核主體：直接上級(jí)――部門主管。同級(jí)人員――本部門員工參與相互間的周邊績(jī)效考核。年度考核產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例—步驟第一步：月度初產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)與設(shè)計(jì)員協(xié)商確定設(shè)計(jì)員工作目標(biāo)和考核指標(biāo)第二步：月度中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)跟蹤設(shè)計(jì)員的月度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo)第三步：月度末設(shè)計(jì)員針對(duì)月度工作目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第四步：設(shè)計(jì)員與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況第五步：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分第六步：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí)第七步：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)直接上級(jí)審批產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部員工考核結(jié)果后，將本部門員工考核結(jié)果報(bào)人力資源處匯總，確定每個(gè)人的考核系數(shù)。第八步：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，并進(jìn)行深入的溝通月度考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)姓名

部門

崗位

績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)1

30%

2

20%

3

20%

4

20%

5

10%

態(tài)度20%

A=5B=4C=3D=21積極性5%——

2協(xié)作性5%——

3責(zé)任心5%——

4紀(jì)律性5%——

得分合計(jì)100%——

考核人簽字：x年x月x日新產(chǎn)品可行性分析

更改成本

新產(chǎn)品的技術(shù)穩(wěn)定性

現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題的解決及時(shí)性

評(píng)價(jià)外部供應(yīng)商………產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員科學(xué)準(zhǔn)確

……低于目標(biāo)值……穩(wěn)定無(wú)誤……準(zhǔn)確及時(shí)……及時(shí)、客觀、公正…………84*80%+4+4+5+5=85.2考核期間：02年1月得分

80708510090A=100B=80C=60D=40

無(wú)偏差輕微偏差較大偏差嚴(yán)重偏差<=目標(biāo)超10%超20%超30%穩(wěn)定不合格批次<2不合格批次<3不合格批次>3及時(shí)延誤1次延誤2次延誤3次以上準(zhǔn)確基本準(zhǔn)確有一定偏差偏差較大月度考核等級(jí)評(píng)定產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)得分(85.2)和等級(jí)比例限制，確定考核等級(jí),報(bào)直接上級(jí)審批考核結(jié)果交人力資源處,確定考核系數(shù),用于計(jì)算薪酬等就最后結(jié)果反饋給設(shè)計(jì)員，肯定成績(jī)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、明確改進(jìn)目標(biāo)；同時(shí)確定出下一月度工作目標(biāo)項(xiàng)目考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)-組長(zhǎng)姓名

部門

崗位

績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)得分1

20%

2

30%

3

20%

4

20%

5

10%

管理績(jī)效20%

A=10B=8C=6D=41員工管理10%——

2費(fèi)用預(yù)算10%——

得分合計(jì)100%——

考核人簽字：x年x月x日時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量

重大設(shè)計(jì)變更技術(shù)資料的完整性

預(yù)算執(zhí)行情況

………產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員按節(jié)點(diǎn)完成……無(wú)重大失誤……無(wú)……完整無(wú)誤……未超過(guò)…………90100851008093*80%+10+6=90.6考核期間：02年1月

A=100B=80C=60D=40

按時(shí)超10%超20%

超30%差錯(cuò)=0差錯(cuò)<3差錯(cuò)<5差錯(cuò)>5變更=0變更<2變更<3變更>3完整缺10%缺20%缺30%<=預(yù)算超10%超20%超30%項(xiàng)目考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)-成員姓名

部門

崗位

績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)得分1

30%

230%

3

20%

4

20%

態(tài)度20%

A=5B=4C=3D=21積極性5%——

2協(xié)作性5%——

3責(zé)任心5%——

4紀(jì)律性5%——

得分合計(jì)100%——

考核人簽字：x年x月x日技術(shù)文件編制的及時(shí)性技術(shù)文件編制質(zhì)量發(fā)生重大設(shè)計(jì)變更所負(fù)責(zé)的預(yù)算執(zhí)行情況

………產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員正確無(wú)誤……低于目標(biāo)值……無(wú)……準(zhǔn)確及時(shí)…………90701008084*80%+4+4+5+4=84.2考核期間：02年1月A=100B=80C=60D=40

按時(shí)超10%超20%

超30%差錯(cuò)=0差錯(cuò)<3差錯(cuò)<5差錯(cuò)>5變更=0變更<2變更<3變更>3<=預(yù)算超10%超20%超30%年度同級(jí)周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核人姓名

崗位

周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：車間

部門二：部

部門三：部

部門四：部

A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD1

2

考核人簽字：02年1月9日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱?？己巳瞬块T協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%………產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員考核期間：01年1月至01年12月

B

54454442C被被考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效72%A1=59

F1=59態(tài)度18%

A2=15

F2=15周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5%

4.3

服務(wù)質(zhì)量5%

3.8

合計(jì)

C3=8.1F3=8.1年終總分=F1+F2＋F3=82.1備注：年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表年度能力評(píng)分表-直接上級(jí)評(píng)價(jià)姓名

部門

崗位

能力100%

指標(biāo)權(quán)重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團(tuán)隊(duì)合作10%

影響能力10%

推斷評(píng)估能力10%

創(chuàng)新能力10%

解決問(wèn)題能力10%

書(shū)面溝通10%

口頭溝通10%

計(jì)劃和組織能力10%

計(jì)劃完成準(zhǔn)確性10%

工作效率10%

得分合計(jì)——100%

考核人簽字：02年1月6日……產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)員78考核期間：01年1月至01年12月

年度等級(jí)評(píng)定人力資源處統(tǒng)計(jì)最后得分，反饋給產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)得分確定考核等級(jí),報(bào)直接上級(jí)審批考核結(jié)果交人力資源處,確定考核系數(shù),運(yùn)用于計(jì)算薪酬以及職務(wù)評(píng)定等就最后結(jié)果反饋給設(shè)計(jì)員，對(duì)考核結(jié)果不滿可以向人力資源處申訴生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核舉例月度考核1.月度考核（1）

考核維度：a.包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。（2）

考核周期：月度考核在每個(gè)月度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3）

考核主體：a.直接上級(jí)——事業(yè)部部長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。b.同級(jí)——其他部門主管，參與相互間的周邊績(jī)效考核。（4）

考核組織：各級(jí)人力資源管理部門負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。姓名

部門

崗位

績(jī)效

任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1按期完成率20%

2產(chǎn)品質(zhì)量

3采購(gòu)合格率

15%

124

交貨期15%

5

%

6

%

7

%

8

%

管理績(jī)效30%

A=100B=80C=60D=40得分1部門員工管理情況15%——

2管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制15%——

得分合計(jì)100%——

考核人簽字：年月日20%考核期間：02年1月100%98%100%15天100%<=95%<=90%<=85%>=98%<=95%<=90%<=85%100%<=95%<=90%<=85%<=15天<=20<=25<=30優(yōu)良中差在預(yù)算范圍內(nèi)超預(yù)算10%超預(yù)算20%超預(yù)算30%2016121215月度考核--直接上級(jí)評(píng)分月度考核得分統(tǒng)計(jì)考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效70%1（%）

2（%）

3（%）

4（%）

合計(jì)A1=60

F1=60管理績(jī)效30%1（15%）

2（15%）

合計(jì)A2=27

F2=27

季度總分=F1+F2=60+27=87備注：20161212考核期間：02年1月1215年度考核（1）

考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)、管理績(jī)效，用月度考核的平均值表示，以50%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2）

考核周期：b.元月1－15日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。c.元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（3）

考核主體：a.直接上級(jí)——總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對(duì)能力進(jìn)行考核。b.直接下級(jí)——部門主管直接管理的一般員工，對(duì)能力進(jìn)行考核。（4）

考核組織人力資源處負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。負(fù)責(zé)年度考核總分的統(tǒng)計(jì)工作。姓名

部門

崗位

績(jī)效

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分A=100B=80C=60D=401公司或事業(yè)部利潤(rùn)5%

2公司或事業(yè)部?jī)糍Y產(chǎn)收益率5%

1

5%

2

5%

3

5%

4

5%

5

%

6

%

得分合計(jì)30%——

考核人簽字：年月日任務(wù)績(jī)效30%生產(chǎn)采購(gòu)部生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核期間：02年1月至02年12月人才流失率供應(yīng)外協(xié)信息管理產(chǎn)品投訴率庫(kù)存周轉(zhuǎn)率100萬(wàn)20%<=3%<=5%>=25次>=100萬(wàn)80萬(wàn)-100萬(wàn)40萬(wàn)-80萬(wàn)<=40萬(wàn)>=20%10%-20%5%-10%<=5%<=3%>=8%3%-5%5%-8%<=5%>=10%5%-8%8%-10%>=25次<=1020-2510-20545優(yōu)良中差34425年度績(jī)效考核—上級(jí)評(píng)分年度周邊績(jī)效考核--同級(jí)評(píng)分被考核人姓名被考核人部門崗位A=100B=80C=60D=40ABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人部門二:備注:1周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人;2.要標(biāo)出部門一等中層崗位名稱部門三部門四指標(biāo)周邊績(jī)效10%序號(hào)部門一:考核期間：02年1月至02年12月xxx生產(chǎn)采購(gòu)部生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效42%A1=36

F1=36管理績(jī)效18%A2=14.4

F2=14.4任務(wù)績(jī)效30%1（10%）

2（5%）

3（5%）

4（5%）

5（%）

合計(jì)A3=25

F3=25周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5%

服務(wù)質(zhì)量5%

合計(jì)

C1=7.8F4=7.8年度總分=F1+F2+F3+F4=83.2備注：考核期間：03年1月至03年12月43.895344年度考核得分統(tǒng)計(jì)

崗位

能力60%要素ABCD能力素質(zhì)8%建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

8%團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力

應(yīng)變能力

影響能力

12%評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

6%口頭溝通

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

10%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

6%準(zhǔn)確性

效率

計(jì)劃和組織

2%*了解客戶需求

*客戶管理

Δ談判能力

**市場(chǎng)開(kāi)拓能力

專業(yè)知識(shí)及技能8%

考核人

年月日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注：*只對(duì)市場(chǎng)部主管評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)市場(chǎng)部主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià)

簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核—直級(jí)上級(jí)評(píng)分結(jié)果3E

崗位

能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

2%團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力

應(yīng)變能力

影響能力

3%評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

1.5%口頭溝通

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

2.5%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

1.5%準(zhǔn)確性

效率

計(jì)劃和組織

0.5%*了解客戶需求

*客戶管理

Δ談判能力

**市場(chǎng)開(kāi)拓能力

專業(yè)知識(shí)及技能7%

考核人

年月日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注：*只對(duì)市場(chǎng)部主管評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)市場(chǎng)部主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià)

簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核--直接下級(jí)評(píng)分結(jié)果

崗位

能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

2%團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力

應(yīng)變能力

影響能力

3%評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

1.5%口頭溝通

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

2.5%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

1.5%準(zhǔn)確性

效率

計(jì)劃和組織

0.5%*了解客戶需求

*客戶管理

Δ談判能力

**市場(chǎng)開(kāi)拓能力

專業(yè)知識(shí)及技能7%

考核人

年月日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注：*只對(duì)市場(chǎng)部主管評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)市場(chǎng)部主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià)

簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核—相關(guān)同級(jí)評(píng)分結(jié)果

指標(biāo)要素同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分能力100%能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力

應(yīng)變能力

影響能力

領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

溝通能力%口頭溝通

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性

效率

計(jì)劃和組織

客戶服務(wù)能力%了解客戶需求

客戶管理

談判能力

市場(chǎng)開(kāi)拓能力

專業(yè)知識(shí)及技能%

合計(jì)A50B1515F1=A1+B1+C1年度總分=F1=80

備注：

上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分年度能力考核--得分統(tǒng)計(jì)導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用：激勵(lì)集體業(yè)績(jī)，明確個(gè)人責(zé)任激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確每個(gè)高管的分工以及為公司創(chuàng)造最大價(jià)值的方式方法實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理化配置，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)提高公司內(nèi)部管理的透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋明確個(gè)人責(zé)任制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各高管對(duì)公司的貢獻(xiàn)將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司整體利益相一致管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則目標(biāo)：通過(guò)業(yè)績(jī)合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與公司整體利益相一致

以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)原則

聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化

以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)

全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果充分反映崗位特色

公平一致性

開(kāi)放的、充分的上下級(jí)溝通并認(rèn)同銜接性和橫向的可比性描述充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)與戰(zhàn)略密切結(jié)合業(yè)績(jī)合同有四個(gè)組成部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)量化目標(biāo)效益類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)組織類指標(biāo)

凈資產(chǎn)收益率稅息前利潤(rùn)自由現(xiàn)金流關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重2003年預(yù)算指標(biāo)xx％xx％xx萬(wàn)元Xx萬(wàn)元

產(chǎn)量生產(chǎn)成本營(yíng)運(yùn)周轉(zhuǎn)xx％xx％

員工滿意度xx萬(wàn)件xx億元xx天xx業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來(lái)計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)事故類指標(biāo)

重大質(zhì)量事故重大安全事故xx％xx業(yè)績(jī)合同組成部分一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的價(jià)值

使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通有一個(gè)客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面業(yè)績(jī)合同組成部分二：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別界定考核目的類別細(xì)分舉例效益類營(yíng)運(yùn)類組織類

體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)

實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量

實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)

全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力

利用最有效的營(yíng)運(yùn)杠桿衡量和確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)完成能力

衡量推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力和能力

資產(chǎn)盈利效率現(xiàn)金獲利能力盈利水平

成本控制收入管理資產(chǎn)投資管理進(jìn)度管理科研管理

崗位設(shè)置與聘用考核培訓(xùn)與培養(yǎng)薪酬福利

凈資產(chǎn)收益率自由現(xiàn)金流利潤(rùn)總額/稅息前利潤(rùn)管理費(fèi)用市場(chǎng)份額實(shí)際資本支出與市場(chǎng)預(yù)算差異產(chǎn)量計(jì)劃完成率科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率

員工總數(shù)培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度事故類此類指標(biāo)按照貴航集團(tuán)對(duì)公司的考核要求設(shè)置衡量公司控制事故發(fā)生的能力質(zhì)量事故安全事故重大質(zhì)量事故重大安全事故3、確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重業(yè)績(jī)合同組成部分三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重一對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高一受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高一綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高一權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則2、確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重1、確定四大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán)重確定步驟關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的具體政策設(shè)定通則負(fù)有損益責(zé)任的經(jīng)理的效益類指標(biāo)權(quán)重大越往基層營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級(jí)。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級(jí)指標(biāo)的權(quán)重一般相等

指標(biāo)類別效益類營(yíng)運(yùn)類組織類指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮：充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造的影響

凈資產(chǎn)收益率（ROE）與利潤(rùn)總額（EBIT)是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)占最大權(quán)重，因?yàn)樗芫C合反映營(yíng)運(yùn)效益及投資效益根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重總體內(nèi)容少，權(quán)重小按照貴航集團(tuán)的要求設(shè)置事故類業(yè)績(jī)合同組成部分四：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值確定方法

足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)上下級(jí)目標(biāo)的一致性保證客觀公正充分溝通和認(rèn)同是一致性的保證一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變

綜合考察多方面的信息依據(jù)一過(guò)去2-3年的業(yè)績(jī)效果一同行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果一對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)首先確定公司總部希