人力資源管理講義：實(shí)戰(zhàn)招聘體系的建立

實(shí)戰(zhàn)招聘

體系的建立.招聘體系中的3+1選面錄試用期管理.人力資源管理六大模塊關(guān)鍵六模塊關(guān)鍵六模塊留/退選育用.建立有效的招聘體系,

首先要思索的問題…?.文化Culture企業(yè)文化：共同的價值觀，行為方式和理念的總和。.企業(yè)文化與用人偏好崇尚變革,結(jié)果導(dǎo)向,自主管理□中資企業(yè)

穩(wěn)步推進(jìn),嚴(yán)謹(jǐn),制度化,流程管理□美資企業(yè)文化洗腦,苦其心智,勞其筋骨□德資企業(yè)年功序列,權(quán)威,調(diào)和認(rèn)識,勤勉勞動認(rèn)識□日韓企業(yè)□臺資企業(yè)

.企業(yè)文化與招聘體系□中資企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn),明確,關(guān)注子流程規(guī)范化□美資企業(yè)注重結(jié)果導(dǎo)向,過程的適當(dāng)靈敏性□德資企業(yè)嚴(yán)厲守法,過猶不及□日韓企業(yè)無需過分標(biāo)新立異,適用原那么□臺資企業(yè)多留〞簽字、審批〞空間

.招聘體系中LineManager與HR的職責(zé)分工制定部門招聘規(guī)劃識別傳達(dá)招聘需求制定崗位素質(zhì)要求編寫崗位PD〔PositionDescription〕參與面試面試中傳送崗位信息聘用決策新員工試用期管理HRLineManager制定招聘體系〔政策、流程、表單〕選擇招聘渠道挑選簡歷安排并參與面試個性測試背景調(diào)查參與聘用決議給直線經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與指點(diǎn).招聘渠道的選擇：

茫茫人海，人才哪里找？.選：招聘渠道分析

內(nèi)部渠道外部渠道內(nèi)部引薦內(nèi)部轉(zhuǎn)崗管理培訓(xùn)生人才貯藏網(wǎng)站人才市場報紙雜志廣播電視校園招聘“關(guān)系戶〞引薦獵頭BBS等論壇專業(yè)年會、研討會專業(yè)展會新方式：校企協(xié)作、委托培育….兩種招聘渠道的比較優(yōu)+缺—內(nèi)部渠道被提升的可能使員工隊(duì)伍士氣大增能更好評價員工能力對績效好的員工是一種激勵成本低易出現(xiàn)思維和行為定勢沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案外部渠道為組織注入新鮮血液招聘專業(yè)人員比訓(xùn)練專業(yè)人員快捷對外部應(yīng)征者容易做到一視同仁外來者可能帶來新技術(shù)和新見解較難招聘到正好合適的人選可能影響員工士氣要較長時間適應(yīng)可能帶來不良的習(xí)慣和文化.挑選簡歷的六個重點(diǎn)關(guān)注硬性條件確認(rèn)職業(yè)內(nèi)容太過概括關(guān)鍵信息表達(dá)過多或過少企業(yè)背景影響跳槽閱歷影響職業(yè)生涯的銜接性.面：面試種類和方式根據(jù)面試種類：構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試順序性面試根據(jù)面試的實(shí)施方式：順序性面試、系列化面試和集面子試系列化面試集面子試.構(gòu)造化面試根據(jù)特定崗位的勝任力模型要求，遵照固定程序采用專門的題庫、評價方法，經(jīng)過面試小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流等方式、評價應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)的人才測評方法.高效面試的5步走12543面試預(yù)備階段終了面試階段正式面試階段面試開場階段面試評價階段.什么是崗位素質(zhì)模型？素質(zhì)模型competencemodel:為了完成某個任務(wù)或達(dá)成某一項(xiàng)績效目的，所要求從事該工作的人員應(yīng)該具備的一系列素質(zhì)要素的組合

〔態(tài)度A、技藝S、知識K〕ASKModel.素質(zhì)模型實(shí)際根底—冰山實(shí)際IcebergTheory.要調(diào)查的三個方面A-S-Kmodel態(tài)度/素養(yǎng)Attitude(match-with)個人自我認(rèn)知，動機(jī)，價值觀，行為方式，文化匹配性：細(xì)心，積極，責(zé)任心，忠實(shí)，勤勞，耐心，毅力，自信，合群，改好心識，質(zhì)量認(rèn)識，本錢認(rèn)識，情愿加班等技藝Skill(can-do)為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的、機(jī)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)任務(wù)的才干，是可以經(jīng)過反復(fù)性的培訓(xùn)或其他方式的體驗(yàn)來逐漸建立：外語，溝通，講解，壓服，電腦等知識Knowledge(know-how)為了順利完本錢人的任務(wù)所了解的東西，在某一特定領(lǐng)域的特定信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工經(jīng)過學(xué)習(xí)，以往的閱歷所掌握的信息：學(xué)校教育的專業(yè)知識，機(jī)械知識，貿(mào)易知識，營銷知識，會計，法律，產(chǎn)品知識，設(shè)計規(guī)范等.ASK模型在招聘面試中的運(yùn)用應(yīng)聘者目前的ASK職位要求的ASK吻合程度ASK崗位素質(zhì)要求錄用或回絕應(yīng)聘人.考核與評價ASK模型與HR管理體系培訓(xùn)與開展招聘與任用薪酬與提升ASK根據(jù)崗位勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)開展設(shè)計，從而加強(qiáng)企業(yè)的中心競爭力經(jīng)過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)得評價，確保其具備期望的勝任力要求員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人勝任力評價結(jié)果評價員工能否到達(dá)崗位勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目的〞.兩種問題：行為型問題：問出應(yīng)聘者在某一實(shí)踐情況下實(shí)踐做了什么假設(shè)型問題：問出應(yīng)聘者在某情況下會怎樣做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的假設(shè)型問題構(gòu)成的.錄：聘用決議的四個匹配匹配：FITFOR文化Culture開展Future架構(gòu)Organization崗位Position.書面測評的種類與運(yùn)用才干測試〔反響測試，邏輯才干測試，言語測試，技巧測試等〕專業(yè)知識測試〔根據(jù)各崗位的知識技藝要求〕職業(yè)人格測試〔個性符合，文化匹配〕.如何有效做背景調(diào)查步驟：信息搜集→實(shí)施調(diào)查→報告提交調(diào)查方式：訪問，問卷，面談溝通/記錄把握調(diào)查的目的要調(diào)查的兩個人:直接主管/經(jīng)理,直接HR擔(dān)任人五個必問的問題:1.就職時間段2.崗位職責(zé)3.管理幅度4.離任緣由5.能否情愿反聘

.新員工試用期管理不要讓煮熟的鴨子飛了新員工.要關(guān)注〞煮熟的鴨子〞該員工在一段時間內(nèi)不時接聽私人病假是最有能夠的應(yīng)聘借口會議上沉默不語心情的180度大轉(zhuǎn)變Copy資料.針對新員工的同伴方案當(dāng)候選人接受offer時,就在部門內(nèi)確定同伴人選試用期同伴與新員工堅(jiān)持嚴(yán)密聯(lián)絡(luò),隨時協(xié)助解答難題協(xié)助新員工盡早熟習(xí)企業(yè)文化,任務(wù)場所環(huán)境等協(xié)助新員工盡早進(jìn)入任務(wù)角色新老員工之間建立起耐久的同伴關(guān)系同伴的選擇很重要.應(yīng)屆大學(xué)生招聘篩→選→定幾種需求慎重錄用的人選:1.成果不好2.太自我,缺乏團(tuán)隊(duì)精神3.個性偏激4.反響慢集面子試→單獨(dú)面試→公司面試→定關(guān)于集面子試:他人講話漫不經(jīng)心;