工作崗位分析培訓課件

第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

HumanResourceManagement本章重點崗位分析的目的和任務崗位評價的作用和方法

HumanResourceManagement崗位分析(又稱工作分析,職位分析)是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì),任務,職責,勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)的分析和研究,并制定出崗位標準,工作說明書等人事文件的過程.第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的目的與任務二、崗位分析的作用和意義三、崗位分析的具體流程三、崗位分析的資料收集方法四、崗位說明與崗位標準HumanResourceManagement一、崗位分析的目的與任務目的１．制定更能反映勞動特點和差異的工資,獎勵制度,有效的調(diào)發(fā)動工的生產(chǎn)積極性２．解決企業(yè)在員工招收，任用，晉升考核中存在的問題，促進人事管理的科學化３．設(shè)計合理的崗位培訓標準，以便提高對員工培訓的針對性，實用性４．改進工作設(shè)計，改善腦袋還擊，減輕勞動強度，創(chuàng)造健康平安舒適的工作條件任務１．崗位描述．對崗位的名稱，勞動活動的程序，職責，工作條件和環(huán)境等進行一般的說明２．崗位要求．通過崗位描述，進一步說明擔負某一崗位工作員工所必需的資格條件，如經(jīng)驗，能力，技能體格，興趣等方面的要求．３．編寫工作說明書．崗位描述的目的是要使崗位要求科學化，標準化，而制定崗位標準，說明書等人事文件是為了更好地有效實現(xiàn)企業(yè)在員工的招收，選拔，任用，考核，晉升，培訓，獎懲，報酬等人事管理的職能二、崗位分析的作用與意義〔一〕一那么案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工效勞工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析HumanResourceManagement〔二〕崗位分析的根本問題1、兩個最根本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？１崗位的名稱、級別２崗位設(shè)置的目的３崗位的工作內(nèi)容、任務和職責４崗位的主要工作權(quán)利５崗位需要的工作條件６崗位與其他崗位的關(guān)系７崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置１根本學歷和專業(yè)要求２在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗３必須具備的根本能力４必須接受的培訓工程培訓時間５年齡和性別要求６性格和性向要求HumanResourceManagement2、崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務開展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時；建立相關(guān)制度時；人力資源管理專家負責總體籌劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出標準、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；HumanResourceManagement〔三〕崗位分析的作用和意義作用１．為企業(yè)的選拔，任用合格的員工奠定了根底２．為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)３．是企業(yè)改進工作設(shè)計，優(yōu)化工作環(huán)境的必要條件４．是企業(yè)制定有效的勞動人事方案，進行人才預測的前提5．是崗位評價的根底,崗位評價又是建立健全企業(yè)工資制度的重要步驟HumanResourceManagement意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益2、崗位分析是人力資源管理的基石〔1〕崗位分析的定義〔2〕崗位分析的兩大組成局部崗位〔工作〕說明和崗位〔工作〕標準〔3〕崗位分析是許多人力資源管理實踐的根底準備三、崗位分析的流程準備階段方案階段調(diào)查階段分析階段描述階段運用階段訪談反饋問卷修正HumanResourceManagement流程的說明一．準備階段〔主要解決如下幾個方面的問題〕１．確定工作分析的目標和側(cè)重點２．制定總體實施方案３．收集和分析有關(guān)背景資料任職條件二．實施階段〔主要的工作要項〕１．與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通２．制定具體的實施操作方案３．實際收集和分析工作信息三．結(jié)果形成階段〔主要解決如何使用書面文件的形式表達分析結(jié)果問題，在此階段需要對收集來的信息進一步審和確認，形成職務說明書和任職條件說明〕１．與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息２．形成職務說明書３．形成任職條件說明四．應用和反響階段〔工作分析結(jié)果形成之后，應用也是非常關(guān)鍵的一步〕１．職務說明書的使用培訓２．使用職務說明書的反響與調(diào)整四、崗位分析的資料收集的方法〔一〕工作實踐法〔二〕工作日志法〔三〕觀察法〔四〕訪談法〔五〕典型事例法〔六〕問卷調(diào)查法HumanResourceManagement

工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調(diào)查法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位消耗大量時間；難以對工作完整把握可能導致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格方法優(yōu)點缺點五、崗位說明與崗位標準〔一〕崗位說明(崗位描述)崗位說明又稱工作說明或描述、職位〔務〕描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為〔1〕讓員工了解工作概要；〔2〕建立工作程序和工作標準；〔3〕說明工作任務、責任與職權(quán)；〔4〕為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。HumanResourceManagement崗位說明的根本內(nèi)容基本內(nèi)容工作識別工作編號工作概要工作關(guān)系工作職責工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間工作產(chǎn)所工作環(huán)境危職業(yè)病工作時間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度HumanResourceManagement銷售部經(jīng)理職務描述職務名稱：銷售部經(jīng)理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結(jié)下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術(shù)人員進行售前技術(shù)咨詢3、作實施方案建議書4、進行商務談判5、監(jiān)督售后技術(shù)支持效勞6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一HumanResourceManagement招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9~13直接上級職務：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘方案2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有方案性、熱情周到工作責任：1、根據(jù)企業(yè)開展情況、提出人員招聘方案2、執(zhí)行企業(yè)招聘方案3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況HumanResourceManagement實例二〔二〕崗位標準崗位標準又稱工作標準或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括：〔1〕一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德?！?〕管理崗位工作標準內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求?！?〕員工崗位工作標準要求：應知、應會、工作實例。HumanResourceManagement招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：到達國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解容許聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月HumanResourceManagement實例三第二節(jié)崗位評價一、崗位評價的含義及其假設(shè)二、崗位評價的根本方法HumanResourceManagement一、崗位評價的含義及其假設(shè)〔一〕一那么案例的啟示〔二〕崗位評價的含義1、定義:是在工作分析根底上，對各項工作按照一定的客觀標準，從工作職責、難易度大小、責任大小以及任職資格等條件出發(fā)，對崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。2、崗位評價的組織和參與者〔三〕崗位評價的某些假設(shè)HumanResourceManagement二、崗位評價的根本方法〔一〕排列法〔二〕分類法〔三〕配比照較法〔四〕要素計點法HumanResourceManagement〔一〕排列法1、工作步驟〔1〕崗位分析〔2〕選擇標準工作崗位〔3〕崗位排列〔4〕崗位定級2、實例3、排列法的優(yōu)缺點HumanResourceManagement〔二〕分類法1、分類法的定義及工作步驟〔1〕崗位分析〔2〕崗位分類〔3〕建立等級結(jié)構(gòu)和標準〔4〕崗位測評排列2、分類法的優(yōu)缺點3、實例HumanResourceManagement〔三〕配比照較法1、定義2、實例：根本操作步驟和方法HumanResourceManagement〔四〕要素計點法1、定義2、要素計點法的具體步驟3、要素計點法的優(yōu)缺點4、實例HumanResourceManagement五、人力資源規(guī)劃的制定〔一〕分析1、人員使用情況的分析2、組織背景分析〔二〕決策〔三〕編制HumanResourceManagement第四節(jié)人力資源的獲取方式一、內(nèi)部招聘〔一〕內(nèi)部招聘的流程〔二〕內(nèi)部招聘的優(yōu)點〔三〕內(nèi)部招聘的缺點二、外部招聘〔一〕外部招聘的流程〔二〕外部招聘的優(yōu)點〔三〕外部招聘的缺點HumanResourceManagement復習思考題1、崗位分析對組織的開展有哪些作用？為什么說崗位分析是人力資源管理的基石？2、請分析崗位評價與薪酬之間的關(guān)系。3、請你舉例說明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內(nèi)部招聘？請你結(jié)合篇首案例，分析SGM為獲取優(yōu)質(zhì)人員作了哪些準備，這些準備中有哪些你曾經(jīng)聽說或使用過，效果如何？崗位分析的根底地位崗位分析崗位說明崗位標準位置職務任務責任權(quán)力知識能力經(jīng)驗