企業(yè)從外部轉(zhuǎn)移和引進知識的途徑

企業(yè)從外部轉(zhuǎn)移和引進知識的途徑

21世紀是新計劃經(jīng)濟時代。知識取代了土地、勞動力和資本，成為公司在市場經(jīng)濟時代最重要的戰(zhàn)略資源。這是公司最大的競爭武器和競爭優(yōu)勢的來源，對擁有先進知識的新興行業(yè)來說尤其如此?？萍嫉目焖龠M步,產(chǎn)品生命周期的變短,迫使高新產(chǎn)業(yè)企業(yè)不得不想盡一切辦法,持續(xù)不斷地更新知識來提升企業(yè)研發(fā)實力和創(chuàng)新能力來掌握市場脈搏。由于企業(yè)的知識不僅可以從內(nèi)部創(chuàng)造出來,也可以自外部取得。因此,當企業(yè)內(nèi)部缺乏某種知識的時候,借由轉(zhuǎn)移來引進知識便成了企業(yè)快速和低成本獲取知識的途徑,也是企業(yè)獲得創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢的最有效途徑。同時,李江天等人指出,企業(yè)文化和相關(guān)機制建設是企業(yè)創(chuàng)新的有效保障措施。由此可知,企業(yè)文化、知識整合機制和企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移之間存在著某種關(guān)聯(lián)作用。盡管影響企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移的因素有很多,但是國內(nèi)外學者大多數(shù)從技術(shù)知識本身的特性、企業(yè)間文化、知識、管理模式等差距和知識接受方接收能力方面來探討對知識轉(zhuǎn)移的影響。相關(guān)研究鮮有從企業(yè)內(nèi)部文化是否影響企業(yè)進行知識的轉(zhuǎn)移和引進,而且相應的機制如何引導和作用于知識轉(zhuǎn)移的層面去考慮知識在企業(yè)間的有效轉(zhuǎn)移,同時,從理論到實證都很少有將三者整合起來的相關(guān)研究。因此,本文以我國155家高新企業(yè)為研究對象,對企業(yè)文化、知識整合機制和知識轉(zhuǎn)移績效關(guān)系進行實證研究,了解企業(yè)文化和知識整合機制是否且如何對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生影響,為企業(yè)有效地進行外部知識轉(zhuǎn)移提供一個新的方向,并彌補相關(guān)研究的不足。1一般文獻與研究1.1觀念學派文化財產(chǎn)企業(yè)文化對企業(yè)影響深遠,目前廣為許多學者所重視,并且進行了相當廣泛的研究。各學者對企業(yè)文化多持不同觀點,目前尚無統(tǒng)一的定義。但大致上可以分為兩類:(1)文化適應學派(cultureadaptationistschool),重點放在企業(yè)員工可以直接觀察的事物上,包括行為規(guī)范、行為模式、服務、裝飾品及語言等,如Schein把企業(yè)文化定義為特定群體在探索如何適應外部環(huán)境和形成內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時,所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。(2)文化觀念學派(cultureideationalschool),重點放在企業(yè)員工間內(nèi)心共享的信念、價值觀以及愿景上,強調(diào)企業(yè)文化主觀意識及潛意識的精神心智層面。如哈佛大學的Deal和Kennedy在他們合著的《企業(yè)文化》一書中指出企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成,這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從企業(yè)文化的類型來看,Wallach根據(jù)企業(yè)的氛圍和工作環(huán)境,把企業(yè)文化分為三種類型:(1)官僚型文化(bureaucraticculture):權(quán)責分明,標準化的工作內(nèi)容,此類型常建立在控制和權(quán)力的基礎上;(2)創(chuàng)新型文化(creativeculture):面臨著激勵的動態(tài)競爭環(huán)境,工作內(nèi)容較具創(chuàng)造性,所需承擔的風險較高;(3)支持型文化(supportculture):組織內(nèi)具有高度的支持、公平、鼓勵開放、關(guān)系導向與和諧的工作環(huán)境。Cameron則在此基礎上,增加了效率型文化(efficientculture):重視績效、講求效率,企業(yè)中存在競爭的氛圍,接收風險和變革。而Danison和Aneil則根據(jù)策略重點和回應環(huán)境方式的不同,把企業(yè)文化分為四種類型:(1)企業(yè)家文化:格外注意外部環(huán)境,鼓勵組織發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化,以創(chuàng)新來作出回應;(2)氏族文化:重視和照顧員工,讓員工對企業(yè)有承諾感,愿意投入,使企業(yè)得以在競爭且多變市場中迅速反應;(3)任務文化:企業(yè)組織不需要經(jīng)常做出變化,策略重點在注重外部顧客,組織目標是銷售額成長、利潤增加等;(4)官僚文化:在一個穩(wěn)定的環(huán)境中,企業(yè)內(nèi)部有一致的政策與規(guī)章、重視高度的整合與效率。1.2企業(yè)知識整合在有關(guān)知識整合的文獻中,它們大致可以分為兩個方向:一是討論組織內(nèi)跨部門之間的知識整合,另一方向是討論跨域組織邊界的知識整合,將兩企業(yè)組織的知識借助技術(shù)交流、人員互動等方式整合起來。而本研究則主要討論跨企業(yè)組織間的知識整合。Inkpen認為知識整合可以說是“知識的連結(jié)(knowledgeconnection)”,亦即個人與企業(yè)透過正式或非正式渠道形成密切的關(guān)系,這些內(nèi)部關(guān)系可促使新知識的分享與溝通,并提供一個平臺使個人知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識。當一個人或一個團體的知識與其他團隊知識連結(jié)時,它經(jīng)過被討論或爭論,就有可能進一步向上發(fā)展成為企業(yè)的知識。Katz也認為企業(yè)在進行知識整合時,越多的溝通是提高知識整合和知識轉(zhuǎn)移的有效方法,因此提出三種知識整合機制:(1)程序交流(proceduralbridge):雙方共同進行企業(yè)規(guī)劃活動,并達成共識,目的在于保持流程的一致性,提高知識轉(zhuǎn)移銜接效率;(2)人員交流(humanbridge):企業(yè)雙方人員通過接觸互動,促進彼此的學習合作;(3)組織交流(organizationalbridge):彼此有正式的結(jié)構(gòu)與專門機制,通過專職的知識轉(zhuǎn)移小組或團隊促進知識轉(zhuǎn)移績效。而Grant則認為通過規(guī)劃與目標(rules&direction)、順序與流程(sequential)、例規(guī)(routine)和團隊決策(groupproblemsolvinganddecisionmaking)四種機制的實施更能有效促進知識整合。前三種整合機制著重于減少溝通與學習成本,以增加整合效率,第四種機制則是透過多人、溝通密集的整合方式來達到企業(yè)間知識整合的效果。由于內(nèi)隱知識溝通存在很大的困難性且溝通成本高,故Grant主張擴大前三種整合機制的運用,而只有當任務高度復雜且不確定時,才使用第四種整合機制。1.3基于企業(yè)文化的創(chuàng)傷性研究Culter把企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移定義為兩個以上的個體或企業(yè)之間,接收方從來源方獲取知識的過程,并且認為在知識轉(zhuǎn)移的過程中,企業(yè)文化形態(tài)的不配合可能導致額外的障礙。而Donoghe,Harris和Weitzman也認為不同的企業(yè)文化由于文化的不同,其知識管理的模式也將會不同,而知識整合屬于知識管理部分內(nèi)容之一,因此本研究認為企業(yè)文化將直接或間接地影響組織所采用的知識整合機制。而具有創(chuàng)新型文化和支持型文化的企業(yè),由于其鼓勵員工進行創(chuàng)新,必定會形成有效的保障機制保證組織內(nèi)具有高度的支持、公平、鼓勵開放與和諧的工作環(huán)境,從而促進企業(yè)員工之間、團隊之間進行充分的交流,而企業(yè)間的程序交流也會得到保障。因此,基于以上研究,本文提出以下命題欲加以驗證:假設1:創(chuàng)新型文化對人員交流有顯著的正向影響。假設2:創(chuàng)新型文化對團隊交流有顯著的正向影響。假設3:創(chuàng)新型文化對程序交流有顯著的正向影響。假設4:支持型文化對人員交流有顯著的正向影響。假設5:支持型文化對團隊交流有顯著的正向影響。假設6:支持型文化對程序交流有顯著的正向影響。同時,DeLong和Fahey認為,由于企業(yè)文化是員工價值觀、信念的深層次反映,它深深地影響著企業(yè)員工知識選擇的偏好以及知識獲取的方式,進而影響著知識的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和分享。也就是說,企業(yè)文化會對知識在企業(yè)間的有效轉(zhuǎn)移產(chǎn)生著極大的影響。Davenport和Prusak也認為知識轉(zhuǎn)移成功的關(guān)鍵因素包括知識轉(zhuǎn)移的文化,企業(yè)或組織在有效轉(zhuǎn)移之前,必須建立支持知識轉(zhuǎn)移的環(huán)境與文化,如此才能讓轉(zhuǎn)移雙方彼此信任。而Gupa和Govindarajan,McDermott和O’Dell的研究對此也表示了贊同。因此,基于以上研究,本文提出以下命題欲加以驗證:假設7:創(chuàng)新型文化對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響。假設8:支持型文化對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響。Culter認為知識轉(zhuǎn)移的發(fā)生可以借由不同方式,如人員的互動、專利權(quán)的開放、出版、資產(chǎn)及服務交換等。但Martin認為人員互動是對知識轉(zhuǎn)移最有影響的方式。Smilor和Gibson把影響知識轉(zhuǎn)移績效的因素歸納為:溝通、距離、技術(shù)不確定性與激勵,而且也強調(diào)雙方充分溝通的重要性。由此可知,人員交流和團隊交流是保障知識在企業(yè)間有效進行轉(zhuǎn)移的有力措施。同時,Inkpen和Dinur在對跨國母子公司的研究中發(fā)現(xiàn),知識的轉(zhuǎn)移除了可借由企業(yè)母子公司間的互動、人員移動與母公司策略外,也可根據(jù)知識類型的不同,通過知識管理程序的搭配來加強知識的轉(zhuǎn)移。也就是說程序的交流也能加強知識的轉(zhuǎn)移績效。因此,基于以上研究,本文提出以下命題欲加以驗證:假設9:人員交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響。假設10:團隊交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響。假設11:程序交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響。2研究設計2.1研究框架本文以前人的研究成果,確定本文的研究框架為如圖1所示:2.2企業(yè)文化及知識整合機制的衡量本研究為確保測量工具的效度及信度,盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的量表,再根據(jù)本研究的目的加以修改作為搜集實證資料的工具。在企業(yè)文化、知識整合機制和知識轉(zhuǎn)移績效等概念的操作定以及衡量方法上,主要采用國外已發(fā)表的學術(shù)論文,在問卷正式定稿與調(diào)查前,也先對部分企業(yè)界人士以及相關(guān)領(lǐng)域的專家學者進行問卷與調(diào)查,以評估問卷設計及用詞是否恰當。量表分為5個等級:非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意;分別對應1分到5分。本文衡量企業(yè)文化的量表主要參考了Wallach的研究來設計問卷,將企業(yè)文化定義為在企業(yè)內(nèi)部影響所有員工價值觀、信念和行為規(guī)范的企業(yè)環(huán)境和氛圍,包括創(chuàng)新型文化和支持型文化兩個維度。創(chuàng)新型文化和支持型文化的衡量分別由4個和5個問題指標構(gòu)成。創(chuàng)新型文化的Cronbach’sα值為0.79;支持型文化的Cronbach’sα值為0.76。而企業(yè)文化的二階驗證性因素分析的結(jié)果是:GFI=0.931、CFI=0.919、RMR=0.034、RMSEA=0.086和χ2/df=55.638/26=2.140。可見企業(yè)文化的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。本文衡量知識整合機制的量表則主要參考了Grant和Katz的研究來設計問卷,將知識整合機制定義為通過企業(yè)間的人員交流、團隊交流與程序交流等方式,以順利吸收和消化對方企業(yè)所提供知識的保證措施,包括人員交流、團隊交流和程序交流三個維度。其中,人員交流的衡量由4個問題指標構(gòu)成,團隊交流和程序交流的衡量均由5個問題指標構(gòu)成。人員交流的Cronbach’sα值為0.82;團隊交流的Cronbach’sα值為0.87;程序交流交流的Cronbach’sα值為0.88。而知識整合機制的二階驗證性因素分析的結(jié)果是:GFI=0.923、CFI=0.986、RMR=0.023、RMSEA=0.035和χ2/df=87.869/74=1.187?？梢娭R整合機制的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。而企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效的衡量量表則主要參考了Argote與Ingram、Cummings與Teng的研究來設計問卷,由5個問題指標構(gòu)成,并把知識轉(zhuǎn)移績效定義為企業(yè)自知識提供方處學到知識后對企業(yè)技術(shù)突破、市場開拓增長、產(chǎn)品功能加強等所產(chǎn)生的效果。知識轉(zhuǎn)移績效的Cronbach’sα值為0.84,其二階驗證性因素分析的結(jié)果是:GFI=0.980、CFI=0.991、RMR=0.020、RMSEA=0.058和χ2/df=7.560/5=1.512?？梢娭R轉(zhuǎn)移績效的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。2.3問卷的收回率與產(chǎn)業(yè)分布本研究采取問卷調(diào)查方法進行數(shù)據(jù)收集,以中國環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)高科技企業(yè)作為研究的母體,受訪對象限定于了解企業(yè)情況的高管人員或項目管理人員。采取電話聯(lián)系,上門調(diào)研與問卷郵寄相結(jié)合的辦法,從2007年9月至12月,共發(fā)出500份問卷,全部問卷共回收195份,其中完整填答者155份,有效回收率為31%(詳見表1)。從產(chǎn)業(yè)分布來看,本研究的樣本主要分布在計算機硬件產(chǎn)業(yè)(25家)、軟件產(chǎn)業(yè)(36家)、精密機械產(chǎn)業(yè)(20家)、生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)(23家)、光電產(chǎn)業(yè)(17家)、通訊產(chǎn)業(yè)(16家)及其他產(chǎn)業(yè)(18家)。受訪企業(yè)成立時間大致呈正態(tài)分布,而且500人以上企業(yè)占了較大比重(78.1%),研發(fā)費用占營業(yè)額5%以上的企業(yè)占了51%,與知識提供者距離一般在200公里以內(nèi)(62.6%)。3結(jié)果分析3.1模型內(nèi)容分析結(jié)果對于結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗,Bagozzi和Yi認為必須從基本的適配標準(preliminaryfitcriteria)、整體模型適配度(overallmodelfit)以及模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度(fitofinternalstructureofmodel)三個方面來加以衡量。本文使用AMOS6.0軟件對本研究的整體模型進行了分析檢驗,分析結(jié)果如圖2和表1所示:(1)基本的適配標準:如圖2所示,除q5外,各個潛在因素衡量指標的因素負荷量均位于0.50至0.95之間的標準狀態(tài),且均達顯著水平,誤差值也均大于0,可見本文提出的理論模型符合基本擬合標準。(2)整體模型適配度:該指標是用來檢驗整個模型與觀察數(shù)據(jù)的適配程度,這方面的適合度衡量標準有多種指標,一般可分為三種類型:絕對適合度衡量、漸近適合度衡量以及簡要適合度衡量。在本模型中,①絕對適合度衡量:χ2=432.599,df=338,GFI=0.937大于0.90,RMR=0.042小于0.05,RMSEA=0.043小于0.08,可見各個指標均達了可接受的范圍;②漸近適合度衡量:AGFI=0.875,RFI=0.953,NFI=0.906,CFI=0.949,可見NFI、RFI及CFI均大于0.90,而AGFI則略低于0.90的標準;③簡要適合度衡量:PNFI=0.721,PGFI=0.697,滿足大于0.05的可接受范圍,AIC值等于568.599,理論模式AIC值小于飽和模式AIC值的812.000和獨立模式的AIC值的2287.886,標準卡方值(χ2/d.f.)=1.280,位于1.0到2.0之間。由此可見,本文的理論模型具有良好的整體模型適配度。(3)模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度:可從個別項目的信度是否在0.5以上、潛在變項的組合信度是否在0.7以上以及潛在變項的因素解釋量是否在0.5以上來評估。如表2、表3和表4所示,創(chuàng)新型文化、支持型文化、人員交流機制、團隊交流機制、程序交流機制和知識轉(zhuǎn)移績效的組合信度Cronbach’sα系數(shù)分別為0.79、076、0.82、0.87、0.88和0.84,而因素解釋量則分別為0.61、0.51、0.65、0.66、0.68和0.61,均已超過最低的可接受水平,故本文所提出的整體理論模型具有良好的內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度。由此可見,本文所提出的模型是合適的,可以用以檢驗相應的假設。3.2不同文化的交流對知識轉(zhuǎn)移績效的影響本文通過SEM結(jié)構(gòu)模型分析方法,對結(jié)構(gòu)模型進行路徑分析。根據(jù)圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析結(jié)果,結(jié)合路徑系數(shù)與顯著性(P值),假設驗證的結(jié)果可歸納為表1所示。由理論模式的路徑系數(shù)及顯著性我們可以看到,本文的假設H1、H2、H6、H7、H9、H10和H11都獲得了支持,而假設H3、H4、H5和H8則沒有獲得支持。即:創(chuàng)新型文化對人員交流有顯著的正向影響(P<0.001);創(chuàng)新型文化對團隊交流有顯著的正向影響(P<0.001);創(chuàng)新型文化對程序交流沒有顯著的正向影響(P>0.05);支持型文化對人員交流沒有顯著的正向影響(P>0.05);支持型文化對團隊交流沒有顯著的正向影響(P>0.05);支持型文化對程序交流有顯著的正向影響(P<0.01);創(chuàng)新型文化對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響(P<0.05);支持型文化對知識轉(zhuǎn)移績效沒有顯著的正向影響(P>0.05);人員交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響(P<0.001);團隊交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響(P<0.001);程序交流對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響(P<0.01)。驗證后的整體理論模型及變量間的關(guān)系如圖3所示。3.3不同文化的知識整合機制對知識轉(zhuǎn)移績效的中介作用變量間的影響效果包括直接影響效果、間接影響效果及總影響效果三個方面。本文各變量對知識在企業(yè)間的轉(zhuǎn)移績效所產(chǎn)生的直接、間接和總的影響效果如圖3及表3所示。企業(yè)文化對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的直接和間接的正向影響,其中,企業(yè)創(chuàng)新型文化不但對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向直接影響效果(β系數(shù)為0.27),而且還分別通過人員交流以及團隊交流兩個中介變量分別對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響效果,其值分別為0.24和0.13,總影響效果為0.64;而支持型文化則通過程序交流,對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響效果,其值為0.10,可見,支持型文化雖然對知識轉(zhuǎn)移績效沒有直接的顯著影響,但通過程序交流,對知識轉(zhuǎn)移績效的影響仍然是顯著的。由此可知,企業(yè)文化中的創(chuàng)新型文化對知識在企業(yè)間的轉(zhuǎn)移績效起著重要的作用,而且遠大于支持型文化所產(chǎn)生的影響。作為中介變量的知識整合機制,則從整體上對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響,也就是說人員交流、團隊交流和程序交流均對知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響,其路徑影響系數(shù)分別為0.41、0.30和0.25。從總的影響效果來看,在我們的模型中,創(chuàng)新型文化對企業(yè)間的知識轉(zhuǎn)移績效影響最大,其次是人員交流、團隊交流、程序交流和影響最小的支持型文化。這表明,企業(yè)在管理實踐過程中,僅僅具備有支持型文化是不足以應對企業(yè)從外部轉(zhuǎn)移、引進新知識,創(chuàng)新型企業(yè)文化的建立是成功與否的關(guān)鍵。4知識整合機制的中介作用主要在于企業(yè)內(nèi)部本文通過文獻探討及個案訪談來構(gòu)建理論模型,選擇我國環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)155家高新科技企業(yè)作為實證研究對象,研究企業(yè)文化、知識整合機制與企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效的影響關(guān)系,結(jié)果表明:(1)企業(yè)創(chuàng)新型文化不但對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向直接影響,而且還分別通過人員交流以及團隊交流兩個知識整合機制分別對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。(2)支持型文化對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效沒有直接的顯著影響,但通過程序交流,仍然對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向影響;(3)知識整合機制包括人員交流、團隊交流和程序交流,均對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向直接影響。本文的研究結(jié)果對企業(yè)文化、知識整合機制以及企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效的相關(guān)理論和實踐都有重要的意義。從研究結(jié)果我們看到,企業(yè)知識整合機制,包括人員交流、團隊交流和程序交流均對企業(yè)間知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生直接的正向影響,而其中以人員交流最為重要。這也就是說,企業(yè)在向外部獲取知識的時候,企業(yè)雙方骨干人員的交流(β系數(shù)為0.41)是最為關(guān)鍵的。只有當知識接受方和知識提供方就知識轉(zhuǎn)移的目的、過程、條件和預期結(jié)果達成一致的共識時,才能保證知識轉(zhuǎn)移的成功,并為知識接受方帶來技術(shù)上或市場上新的突破。而當知識在轉(zhuǎn)移過程中出現(xiàn)困難時,第二重要的團隊交流(β系數(shù)為0.30)則有助于共同解決難題,這說明,知識提供方和接受方成立跨領(lǐng)域跨部門的團隊顯得非常重要,而不應僅僅