結(jié)構(gòu)化面試技巧

LOGO慧眼識(shí)明珠，巧計(jì)攬英才淺談構(gòu)造化面試技巧第一節(jié)普通面試本卷須知 求職懇求表的重要性 行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 如何識(shí)別虛偽信息4一、求職懇求表的重要性面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職懇求表，懇求表里主要填寫任務(wù)情況、教育情況、具備的技藝等等。當(dāng)然在我們這里面試的正式杜還不夠高，由于企業(yè)怕找不到人，所以很多情況下都降低規(guī)范錄取，在正式的應(yīng)聘面試中企業(yè)會(huì)讓每個(gè)人特別是重要職位的員工寫一份求職懇求表，上面包含兩名證明人，填寫證明人的姓名和對(duì)信息真實(shí)性進(jìn)展確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后任務(wù)的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，防止作假5簡歷與懇求表的比較允許懇求人點(diǎn)綴本人可以添油加醋7類別懇求表簡 歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)構(gòu)造完好限制了不用要的內(nèi)容易于評(píng)價(jià)開放式，有助創(chuàng)新可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容費(fèi)用較小，容易做到缺點(diǎn)封鎖式，限制發(fā)明性制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴允許懇求人略去一些內(nèi)容難以評(píng)價(jià)二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合建 議面試中最常見的一句話“他談?wù)勊救税扫暋＿@是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，能夠?qū)е旅嬖嚨娜肆钠饋頉]完沒了。面試時(shí)，我們一定要把自動(dòng)權(quán)抓到本人手里，要變成我問他什么他說就什么，而且訊問的只是過去的事性，不要讓他開場就談本人，專注于過去的事情有很多益處，由于我們只選和他任務(wù)有關(guān)的那些閱歷，這樣比較容易做出錄用決議。面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：1、只選和任務(wù)有關(guān)的信息評(píng)價(jià)一切與任務(wù)有關(guān)需具備的技藝，容易做出錄用決議。2、候選人之間信息一致、平等一樣職位的候選人要訊問一樣、類似的問題，要防止“閑聊〞，這樣更易確定誰最適宜干這個(gè)任務(wù)。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決議。4、有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好根底。10面試問題的糾正請(qǐng)舉例闡明。12錯(cuò)誤的問法正確的問法〔1〕他是怎樣分派義務(wù)的？是分派給曾經(jīng)表現(xiàn)出有才干完成義務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該義務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？〔1〕請(qǐng)描畫一下他是怎樣分派義務(wù)的，并舉例子闡明?！?〕他覺得人生中最大的鼓勵(lì)是從金錢還是從任務(wù)中獲得？〔2〕他以為什么是生活中最大的鼓勵(lì)？為什么這樣說？〔3〕他的前任主管是一個(gè)嚴(yán)峻的人還是一個(gè)隨和的人？〔3〕他如何評(píng)價(jià)他的前一任主管？請(qǐng)他舉一些詳細(xì)的實(shí)例來闡明。〔4〕他的團(tuán)隊(duì)溝通才干好不好？〔4〕他以前是怎樣和他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)展溝通的？〔5〕在他今后的職業(yè)生涯中，他會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域任務(wù)還是會(huì)做一些別的事情？〔5〕他的中長期職業(yè)開展方案是怎樣的？三、如何識(shí)別虛偽信息只需略微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場就可以看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表4-3 真話假話的表現(xiàn)列表14假設(shè)應(yīng)聘者說的是真話，他將假設(shè)應(yīng)聘者說的是謊言，他將〔1〕用第一人稱〔2〕說話很有自信心〔3〕明顯的和其他知的現(xiàn)實(shí)一致〔1〕很難一針見血〔2〕傾向于夸張自我〔3〕舉止或言語明顯躊躇〔4〕言語流暢，但像背書本講總結(jié)為保證招聘任務(wù)的順利進(jìn)展，制定招聘任務(wù)的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時(shí)，除了要經(jīng)過訊問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體言語進(jìn)展關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判別他所提供信息的真?zhèn)巍Ｐ牡妙I(lǐng)會(huì)19二、面試開場的技巧開局面試的時(shí)候，通知大家一招：作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。為什么這樣呢？由于普通人在無預(yù)備的情況下是不能夠扯謊的。如果他在背后察看他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，他會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題?，F(xiàn)實(shí)上在背后察看他的過程就是面試的開場。能夠有的人曾經(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且曾經(jīng)開場引見他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。假設(shè)要招一個(gè)銷售人員，那他就得給他劃一個(gè)加號(hào)，由于這個(gè)人擅長自我指點(diǎn)、自我鼓勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。但假設(shè)招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問號(hào)了。24→他出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是引見本人，跟他握手確保雙方座位溫馨且對(duì)方看不到他的筆記解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題初次挑選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以略微短一點(diǎn)，主要訊問一些根本的信息，還有簡歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長一些，逐漸深化那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。→一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點(diǎn)+30分鐘搜集行為表現(xiàn)的例子更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勊啔v上的四個(gè)問題好嗎？針對(duì)簡歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的任務(wù)空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是4到6個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握自動(dòng)權(quán)。剩下的半小時(shí)是搜集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎樣樣，團(tuán)隊(duì)任務(wù)怎樣樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問他的過去，大約要花半小時(shí)的時(shí)間。另外是15分鐘的閑聊。這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。由于問題都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以防止閑聊天。25三、面試進(jìn)展的技巧1、構(gòu)造化面試的內(nèi)容構(gòu)造化面試的內(nèi)容包括：→遵照定好的面試方案→系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修正、重述、跳過、開展等問話技巧→直接在面試方案上記筆記→以自然的口吻問問題→搜集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子262、問話技巧〔1〕修正〔2〕重述〔3〕跳過〔4〕開展27四、面試終了的技巧→允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對(duì)方→闡明下一步的程序和大約時(shí)間→真誠地贊賞候選人哪怕他當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不適宜，也要真誠地贊賞他花時(shí)間來參與面試?！谙乱粋€(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完好→不要隨便許愿不能確認(rèn)的事情部門經(jīng)理面試的時(shí)候要留意：就是在結(jié)整束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)回答給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他預(yù)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人呵斥打擊。30本部分總結(jié)面試有沒有技巧？同樣的任務(wù)不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門引見面試過程的技巧問題。掌握了這些實(shí)際，并把它用在實(shí)際中，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)的效率大大添加了。31第三節(jié)構(gòu)造化面試的溝通技巧32本部分的六個(gè)主要內(nèi)容 問行為表現(xiàn)的問題 做完好的行為表現(xiàn)記錄 傾聽時(shí)全神貫注 掌握面試的速度 維護(hù)候選人的自尊 非言語性的暗示33一、問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼于現(xiàn)實(shí)而不是虛擬，是應(yīng)聘者過去做過、說過的現(xiàn)實(shí)，行為性問題協(xié)助他搜集候選人過去的任務(wù)表現(xiàn)的信心。那么應(yīng)該怎樣問？1、引導(dǎo)引導(dǎo)就是怎樣樣問話。如：“請(qǐng)他描畫一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？〞這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)展說話。2、探尋探尋就是繼續(xù)詰問。應(yīng)聘者說了一段話以后，假設(shè)他覺得不夠完全、不夠清楚，可以詰問：“結(jié)果怎樣樣？后來發(fā)生什么事情？〞353、總結(jié)當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“他剛剛說的是這方面的問題，對(duì)嗎？〞假設(shè)候選人說的故事特別長，他想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。假設(shè)他說“對(duì)〞，他就可以說：“那他對(duì)下一個(gè)問題怎樣看？〞這個(gè)問題就過去了。假設(shè)他說“不對(duì)〞，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。4、直截了當(dāng)直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，規(guī)范的問話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)例子〞，“請(qǐng)給我講一個(gè)他過去做銷售處置的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)他是怎樣處置的？〞就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需求的信息。如如：“他的團(tuán)隊(duì)任務(wù)怎樣樣？〞“他的溝通技巧怎樣樣？〞這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不能夠一兩句話就回答了，他需求總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，他就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是〞或“不是〞來回答的封鎖式問題訊問。36二、做完好的記錄面試一個(gè)人，最好就給他做一份完好的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力缺乏以讓我們記住一切候選人的一切信息，他必須把它寫下來，面試筆記實(shí)踐上是可以有效地防止很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些本卷須知：→在面試方案上直接做記錄→用簡短的話把他回答的案例、故事記下來→要讓候選人知道他在做記錄，但是不要讓他看到他寫的是什么→不要猶疑不定、左涂右改39建 議做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：他的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。由于他要面試很多人，在面試沒有終了之前，他沒有資歷說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到一切的面試終了，再一一對(duì)比這些記錄，他才干知道誰更適宜，誰不適宜。40三、全神貫注地傾聽傾聽是進(jìn)展有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個(gè)小時(shí)的面中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這闡明這個(gè)經(jīng)理本人本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)憂話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)展下去他就一個(gè)人在不停地說。有很多地方適用“二八定律〞，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個(gè)人愛請(qǐng)病假占了80％。又如80％的精神是讀報(bào)紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個(gè)“二十八十〞的法那么。比如說經(jīng)理用20％的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來回答，由于經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他本人說話中得到的多得多。41建 議傾聽也是一種學(xué)問，請(qǐng)留意以下傾聽圈套：打斷說話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非言語信號(hào)處置信息不當(dāng)42→打斷說話很不禮貌地打斷說話：“他剛剛說什么，他再說一遍〞，或者“他說的就到這兒，他對(duì)下一個(gè)問題怎樣看？〞很粗暴地打斷人家的說話，不聽全部的過程?！@得太忙面試的時(shí)候他顯得比誰都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接，一會(huì)兒又給誰簽字，這些都是要不得的?！惶粝肼牭穆犨@是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽圈套。比如要招一個(gè)銷售代表，設(shè)好五個(gè)維度，其中與他人調(diào)和相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時(shí)聽對(duì)方一說到溝通，一說到團(tuán)隊(duì)協(xié)作眼睛就一亮。但是只聽他說團(tuán)隊(duì)、溝通，他會(huì)忽視他背后很多的真相，其實(shí)能夠除了他說的這兩點(diǎn)，其他都證明他并不適宜這個(gè)職位。→忽略非言語的信號(hào)面對(duì)面交談的時(shí)候，肢體言語有時(shí)候更能逼真地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略?！幹眯畔⒉划?dāng)面試的時(shí)候當(dāng)場就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太適宜，這個(gè)人我不想要。不要當(dāng)場處置這樣的信息，而整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。43四、掌握面試的速度通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，他忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，假設(shè)約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是自動(dòng)呢？主考官是自動(dòng)，他擔(dān)任掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的時(shí)機(jī)。那怎樣掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請(qǐng)他談?wù)勊救?。〞而?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把自動(dòng)權(quán)完全掌握在他手中。1、總結(jié)性的問話當(dāng)候選人說得太長的時(shí)候，他非常自然地插進(jìn)說：“哦，他剛剛說的是他在團(tuán)隊(duì)任務(wù)這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？〞對(duì)方一定會(huì)說：“對(duì)，對(duì)，對(duì)。〞他可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么他對(duì)那個(gè)方面的問題怎樣看，有什么見解？〞用總結(jié)性的問話把他的說話帶過去。2、運(yùn)用肢體言語同樣一句話：“您剛剛的問題說得非常好。〞在說這句話的時(shí)候輔以不同的肢體言語：→手心向下正常人收到這樣的信息會(huì)想：“我就講到這兒吧，雖然他以為我說得非常好。〞這是談得太多的暗示?！虝旱耐ｎD對(duì)方收到的信息是：“面試官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。〞44五、維護(hù)候選人自尊假設(shè)他在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得他這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得本人完全沒有希望了，他也對(duì)他這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例四處去說，他的名聲就因此而傳出去。反過來，有能夠由于一局面試直接傷了他的自尊心，能夠一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有妨礙。這是由于他在面試的時(shí)候?qū)λ蛔鹬睾浅獾摹Ｗ鹬睾蜻x人的自尊可以從哪些方面表達(dá)呢？〔1〕面試前就建立良好的關(guān)系包括見面淺笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎〞，他還可以問問他：“公司的位臵好找嗎？他來得順不順〞，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心思。〔2〕面試后建立良好關(guān)系哪怕他面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不適宜，不能錄用他，面試后他也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地贊賞他花時(shí)間來參與面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地分開，這就是事后尊重。〔3〕整個(gè)面試過程中不斷稱譽(yù)他比如他可以點(diǎn)頭并淺笑著鼓勵(lì)他，或者說：“他今天穿得很精神，他這個(gè)領(lǐng)帶很特別〞。候選人會(huì)很高興。45〔4〕巧妙地協(xié)助他重新回到主題說話時(shí)難免有跑題的景象，假設(shè)這個(gè)人沒有了解他的問題，他答非所問，這個(gè)時(shí)候他應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實(shí)剛剛我問的問題是……〞而不應(yīng)該對(duì)他說：“他聽懂了沒有？他明白我說什么嗎〞。把問題換成“我是不是沒闡明白〞，把責(zé)任全拉到本人身上，然后再復(fù)述剛剛的問題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重?！?〕心領(lǐng)神會(huì)意思是說，要設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度思索問題，比如候選人太緊張，他可以說：“他不用緊張，假設(shè)換成我在他這個(gè)位臵，我也是這樣〞。這樣，他能夠就不會(huì)那么緊張了。46六、非言語性的暗示前面提過，判別他人能否扯謊，可以看那些非言語性的東西。同時(shí)，他也要留意，在面試時(shí)，坐在他對(duì)面的候選人也在察看他。這個(gè)時(shí)候他的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下認(rèn)識(shí)的搖頭——雖然他一再地對(duì)他說：“他做得很好，他說得非常好〞——但是他的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非言語性的暗示都通知他：“我對(duì)他不感興趣〞。因此，面試時(shí)，他也要留意他本人的肢體言語。實(shí)踐上，候選人從他的肢體言語中得到的信息，比從聽他說得到的信息還要多。47本部分總結(jié)本部分講述了專業(yè)的構(gòu)造化面試的溝通技巧問題：要預(yù)備行為表現(xiàn)的問題并在面試時(shí)做出完好的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時(shí)全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試終了時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)展問話，這是對(duì)候選人的尊重。另外，應(yīng)該成認(rèn)面試也是候選人對(duì)面試人的考試，所以，面試時(shí)要留意他的身體言語會(huì)暴露他內(nèi)心的真實(shí)想法。49第四節(jié)構(gòu)造化面試的后續(xù)任務(wù)50本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 面試終了后的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)的誤區(qū)及防止方法 對(duì)關(guān)鍵職位做心思測評(píng) 對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)展背景調(diào)查51一、面試終了后的評(píng)價(jià)一次好的面試=充分預(yù)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評(píng)價(jià)〔+測試+背景調(diào)查〕也就是說評(píng)價(jià)終了之后面試才是一場有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測試，再加上背景調(diào)查才算完成。評(píng)價(jià)步驟：再復(fù)習(xí)一遍這個(gè)職位的勝任素質(zhì)是什么，再想一想需求衡量候選人哪些方面的才干。53表8-1面試評(píng)價(jià)表每項(xiàng)得分加起來為總分，總分超越65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)價(jià)的過程。打分很容易，但是他要警惕他的一些評(píng)價(jià)方法。他打出來的分?jǐn)?shù)能夠會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不適宜的候選人，以必需對(duì)下面的問題有所關(guān)注。55項(xiàng)次評(píng)價(jià)工程評(píng) 價(jià)〔1〕儀表、儀態(tài)5 43 2 1〔2〕談吐、應(yīng)對(duì)5 43 2 1〔3〕領(lǐng)悟力5 43 2 1〔4〕態(tài)度、理念5 43 2 1〔5〕方案才干5 43 2 1〔6〕溝通才干5 43 2 1〔7〕團(tuán)隊(duì)精神5 43 2 1〔8〕責(zé)任感5 43 2 1〔9〕組織才干5 43 2 1〔10〕專業(yè)技藝5 43 2 1二、評(píng)價(jià)中的誤區(qū)及防止方法〔1〕像我比如我是面試擔(dān)任人，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。假設(shè)發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那他就要警惕了，由于人的腦子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我〞。只需他人跟本人有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我〞效應(yīng)。他在給他評(píng)價(jià)的時(shí)候能夠分?jǐn)?shù)就要比他人高一些。這個(gè)誤區(qū)根本上去不掉。防止方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把一切候選人的筆記都記好了以后，判別誰更適宜，而不是看誰更像我。56〔2〕暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙〞，以為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就以為他不適宜作銷售。這個(gè)牙齒的缺陷太突出了，以致于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪覆蓋了，而不情愿去思索其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺陷，如英文程度不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。防止方法：沒方法去根除。只能時(shí)辰提示本人，假設(shè)候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必需把它淡化，并刻意地去發(fā)掘他背后那些信息?！?〕相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很普通，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，他需求冷靜地問一句：“我怎樣知道他最適宜我的公司？〞最好的不一定是最適宜的，他非抓著這個(gè)最好的不放，等他發(fā)現(xiàn)人