【公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查研究14000字（論文）】

公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查研究目錄TOC\o"1-2"\h\u15431公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查研究 1217641.1奧克斯公司基本概況 1282621.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制 5251141.3奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查方案設(shè)計 7317161.4奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計分析 8199062奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制存在問題 141.1奧克斯公司基本概況1.1.1公司概況奧克斯集團(tuán)始創(chuàng)于1986年，產(chǎn)業(yè)涵蓋家電、電力設(shè)備、醫(yī)療、地產(chǎn)、金融投資等領(lǐng)域。連續(xù)多年位列中國企業(yè)500強。2019年，集團(tuán)營收735億元，總資產(chǎn)618億元，員工3萬余名，擁有10大制造基地:寧波(3家)、南昌、天津、馬鞍山、鄭州、巴西、印尼、泰國，5大研發(fā)中心。奧克斯空調(diào)位居行業(yè)第三；智能電表、電力箱行業(yè)第一；擁有醫(yī)療機(jī)構(gòu)24家，旗下?lián)碛?家上市公司(三星醫(yī)療601567、奧克斯國際02080)，為國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心、國家級技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)、國家級知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)和博士后工作站常設(shè)單位。持有奧克斯、三星兩個知名品牌，品牌價值超320億元。奧克斯在發(fā)展企業(yè)的同時，履行社會責(zé)任，多年來，累計為精準(zhǔn)扶貧、教育、賑災(zāi)、環(huán)保等公益事業(yè)捐款2.98億元。面向新的時代，奧克斯秉承"創(chuàng)領(lǐng)智能生活，培養(yǎng)優(yōu)秀人才"的企業(yè)使命，力爭實現(xiàn)"千億市值、千億規(guī)模、百億利潤"戰(zhàn)略目標(biāo)，立志成為世界著名企業(yè)。2020年9月10日，2020中國民營企業(yè)500強榜單發(fā)布，奧克斯集團(tuán)有限公司名列第97位。圖1.1奧克斯公司架構(gòu)圖1.1.2公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，奧克斯公司現(xiàn)有職工31780人，在職職工31525人，平均齡27歲。年齡分布結(jié)果看具體職工年齡如圖3.2所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至30歲之間，占職工總數(shù)的45%；25歲以下的年輕人有392人，占22%；30至35歲的職工占總數(shù)的21%；45-55歲之間的職工占8%；其余為55歲以上的老職工，占4%。整體看來奧克斯公司的人員構(gòu)成較為年輕，也符合科技電子企業(yè)的基本情況。圖3.2奧克斯公司人員結(jié)構(gòu)其次，就人員學(xué)歷素質(zhì)而言，奧克斯公司現(xiàn)有研究生3118人以上，本科生10982人，專科生10573人，大專以上學(xué)歷占比94%。總的來說，奧克斯公司的員工較為年輕，活力四射，敢于創(chuàng)新，文化程度較高。這為公司的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的人力基礎(chǔ)，使其順利成為同行中的佼佼者。此外，管理人員方面，高級管理520人，中層管理3345人。人員招錄方面，2017年至2021年五年間，新錄用員工3315人，其中3298人全部在基層崗位工作。此外，奧克斯公司中25歲之下的新生代員工所占比例22%，而公司的目標(biāo)就是快速擴(kuò)張和發(fā)展，需要吸納年輕化、專業(yè)化的人才和高素質(zhì)員工，從而滿足公司的發(fā)展要求。在奧克斯公司中，高素質(zhì)員工會組成各自的團(tuán)隊，并且以團(tuán)隊為單位圍繞項目展開工作。奧克斯公司中的項目管理團(tuán)隊可以分為兩級，其依據(jù)是公司管理層的治理結(jié)構(gòu)。這兩級分別為：一級管理團(tuán)隊，即將公司內(nèi)部不同層級的管理單位連接起來，是公司的不同職能部門。二級項目管理團(tuán)隊，即圍繞某一個項目組建的開發(fā)團(tuán)隊。圖3.3奧克斯公司職務(wù)情況自2017年以來，奧克斯公司共新進(jìn)了1315名本科及以上畢業(yè)生，作為未來幾十年奧克斯公司的傳承，整體素質(zhì)和教育水平相對較高，但主要專業(yè)和科技研發(fā)工作相關(guān)性不強。奧克斯公司的員工55%以上具有本科及以上學(xué)歷，這充分說明奧克斯公司的員工素質(zhì)很高?？梢?奧克斯公司的大部分員工是新生代知識型員工。公司新生代知識型員工的特點主要包括以下幾點：第一，博學(xué)自信、較高的個人素質(zhì)奧克斯公司中的員工都擁有所需的專業(yè)化知識和能力，其中兼具專業(yè)與管理知識的復(fù)合型人才所占比重也比較高。同時，擁有本科、碩士以及博士學(xué)歷的員工在所有員工中占比為一半以上。如今的經(jīng)濟(jì)正在迅猛發(fā)展，正大量需要擁有專業(yè)知識的人才。因此，員工只要擁有足夠的專業(yè)知識和能力，就可以實現(xiàn)自己的目標(biāo)，實現(xiàn)自我發(fā)展。第二，職業(yè)獨立、流動意愿強在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)社會中，一個人的價值不僅僅依賴于做出的個人努力，還體現(xiàn)在其工作所在的組織以及自身所處的職位。如果一個員工脫離了所在的組織和團(tuán)體，那么他不僅失去了收入來源，同時也失去了原來所處的社會地位以及價值。同時，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識這種資源已經(jīng)逐漸成為社會中的稀缺資源，因此企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系保持的時間就相應(yīng)縮短，員工可以通過自身擁有的專業(yè)知識和技能對企業(yè)進(jìn)行選擇，而且選擇性也在擴(kuò)大。員工在脫離組織后的選擇也比較多，比如自創(chuàng)公司或者成為個人投資者，這同樣可以實現(xiàn)員工的自身價值，實現(xiàn)其自我成就感，獲得社會的認(rèn)可和尊重。從這一角度來看，這類員工對于公司的依賴性遠(yuǎn)低于其他員工，因此其流動性較強。第三，工作自主、不祟尚權(quán)威奧克斯公司的員工與一些操作員工相比更加自由，其工作環(huán)境更加寬松與自主，在工作場所和工作時間方面的自由度和靈活度也比較大。他們認(rèn)為在工作中需要擁有自我引導(dǎo)和管理的能力，同時公司也要提供這樣一個條件。另一方面，公司中的員工擁有相應(yīng)的專業(yè)知識和能力，他們分析和研究往往可以對公司的管理和決策產(chǎn)生一定影響，因此他們不會崇尚或者屈服于任何權(quán)威。第四，不斷學(xué)習(xí)新知識，有明確目標(biāo)，立志實現(xiàn)自我價值當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技更新?lián)Q代非?？欤虼藛T工不僅需要積累工作經(jīng)驗，還必須堅持學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能趕得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，不被社會所淘汰。在新生代知識型員工的生理需求得到滿足之后，他們會繼續(xù)追求更高層次的需求。而更高的層次需求就是實現(xiàn)個人價值，為社會創(chuàng)造財富，得到社會的認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值和個人目標(biāo)。這類員工的事業(yè)心非常強，更加熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作。第五，工作過程具有風(fēng)險性且難以實施監(jiān)控，成果的衡量難度較高公司新生代知識型員工的工作并不是對一些簡單的工作任務(wù)進(jìn)行重復(fù)，相反，他們要在富有不確定性和易變性的資本市場中全面利用個人的知識與能力，妥善應(yīng)對各種突發(fā)情況，因此工作的風(fēng)險性比較高。員工的工作過程往往是無形的，因為他們從事的主要是需要思考的腦力勞動，而時間和地點都是不確定的，同時也沒有確定的工作流程，因此許多管理方法在管理新生代知識型員工時都是無效的。由于這些原因，使監(jiān)管新生代知識型員工的難度變得較大。另外一方面，公司的員工往往不是獨立工作，而是以團(tuán)隊形式工作。而其工作的結(jié)果往往會受到宏觀環(huán)境、國家經(jīng)濟(jì)政策等不可控因素的影響。因此員工的工作結(jié)果并不能完全反映出員工所付出的努力。所以對于新生代知識型員工的工作行為的監(jiān)督成本較高，難度較大。3.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制3.2.1奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制的主要內(nèi)容采訪過程中，有相關(guān)的管理人員表明：“本文公司利用崗位評價法，把薪資的等級依據(jù)員工的崗位相關(guān)聯(lián)，劃分成8個層次，利用這個策略作為基本工資的劃分標(biāo)準(zhǔn)?！绷硗狻奥殬I(yè)的提高是本文公司員工工資上升的知識型方法”，其他所有的獎金或者補貼有的名額較少，有的數(shù)額比較少。同時訪談?wù){(diào)查認(rèn)識到，主要有基礎(chǔ)工資、績效獎勵、高溫補貼以及出勤獎四個部分組成員工的薪資。在奧克斯公司不斷發(fā)展的過程中，就會出現(xiàn)薪資管理的問題，這就使得公司不斷重視起了薪資管理工作。由于公司沒有規(guī)范的人力資源部門，所以很容易在管理過程中出現(xiàn)各種紕漏。由于管理體系不夠完善，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位來提供。擁有固定的工資雖然也是一種方法，但是長此以往就會造成員工懶惰散漫現(xiàn)象發(fā)生。所以奧克斯公司在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)上，加上了獎金和五險一金等福利補貼標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)員工的表現(xiàn)來發(fā)放獎金，多勞動者奪得，這就大大提高了公司員工工作的動力和激情。新生代知識型人才主要根據(jù)能力以及技術(shù)水平的高低和到公司的時間來評估工資的高低。其主要的激勵管理如下：（1）現(xiàn)行激勵機(jī)制流程。由于目前市場競爭激烈，奧克斯公司也在積極思考如何提高公司業(yè)績，占據(jù)更多市場份額。公司目前所執(zhí)行的激勵機(jī)制包括：根據(jù)當(dāng)前市場情況制定具體營銷目標(biāo)；針對現(xiàn)階段任務(wù)完成情況做出評估；由公司業(yè)績決定激勵金額，同時根據(jù)任務(wù)完成情況激勵數(shù)額的分配。奧克斯公司將會根據(jù)上年的營銷情況、行業(yè)政策發(fā)展趨勢與同行業(yè)發(fā)展績效量，來對本年度的營銷任務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，由于全局的宏觀規(guī)劃而對各分公司設(shè)計任務(wù)指標(biāo)。分公司在總公司所配發(fā)的指標(biāo)之后，就會根據(jù)旗下各家營業(yè)部的人員數(shù)量、所擁有的客戶資源、前一年的業(yè)績情況而安排各個團(tuán)隊的任務(wù)指標(biāo)。每年度、或是每月度進(jìn)行績效審核，或是績效評價，其評價結(jié)果顯示各級團(tuán)隊人物完成量的情況。將評價之后的得分進(jìn)行統(tǒng)計，形成月度評分指標(biāo)。同時，各家營銷部門為了完成上級所提出的營銷業(yè)績，會開展多種激勵措施，設(shè)計不同的營銷方案。并且將會根據(jù)營銷人員的業(yè)務(wù)成交量來完成對新生代員工的評價，按成果進(jìn)行激勵并且設(shè)計排名獎。在各級團(tuán)隊中，每個下級單位的當(dāng)月績效都將會影響上級單位的評分，也就是說團(tuán)隊將會影響到部門、而部門也將會影響到項目組的得分情況。（2）現(xiàn)行激勵方式。根據(jù)筆者實地調(diào)查，奧克斯公司的現(xiàn)行的激勵方式主要有：工資報酬、福利補助等。①工資報酬激勵。營銷人員的工資組成結(jié)構(gòu)有許多種類組成，其中固定工資部分是按照新生代員工在公司中工作從業(yè)年限而決定的，并且受年度創(chuàng)收、新生代員工崗位職責(zé)等因素的影響。工資的另一個組成部分就是績效工資，這部分資金主要都是以每個月營銷新生代員工業(yè)績指標(biāo)完成情況相掛鉤。傭金提成則直接與營銷人員的成交量相關(guān)，營銷人員每當(dāng)成功完成產(chǎn)品、交易股票、享受服務(wù)這些能夠?qū)崿F(xiàn)證券公司的收入增加的業(yè)務(wù)，奧克斯公司將會給予收入金額中的一部分作為激勵資金發(fā)放給營銷人員。除此之外，奧克斯公司中還設(shè)有多種類別的獎金，根據(jù)月度、季度、年度獎金與節(jié)假日進(jìn)行發(fā)放。為了鼓勵營銷人員更加積極的投入工作，獎金的發(fā)放與營銷人員的績效排名產(chǎn)生關(guān)系，根據(jù)績效進(jìn)行發(fā)放。②福利補助激勵。激勵的另一個手段就是對新生代員工提供對餐飲、補助、體檢、醫(yī)療保險等方面提供福利待遇，當(dāng)前奧克斯公司中主要是根據(jù)職級來確定新生代員工所能夠享受到的福利等級，根據(jù)不同的職位情況來安排午餐補助和交通補助。另外，每名新生代員工都想回享受到同等的定期體檢與家屬的補充醫(yī)療保險這些福利。奧克斯公司為了建立輕松的公司氛圍，以及艱澀良好的企業(yè)文化，職工會將會間歇性設(shè)計多種不同的文化活動，開展新生代員工生日會等。③職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵主要是指員工職位的晉升，奧克斯公司建立了職位晉升考核制度，對于業(yè)績突出的員工進(jìn)行提拔，員工晉升是企業(yè)人力資源的重要措施，有利于拓展員工職業(yè)發(fā)展的方向。一是建立后備人才計劃，后備人才計劃的主要對象是中層以下員工。在現(xiàn)崗位工作滿3年后，同時符合公司規(guī)定的其他標(biāo)準(zhǔn)時，通過人力部分篩選可以進(jìn)入后備人才庫，公司會加大人才培養(yǎng)力度，并擇機(jī)擇優(yōu)進(jìn)行晉升。二是建立管理人員輪崗制度，“輪崗制度”的主要對象是中高層管理人員，奧克斯公司通過建立定期輪崗制度，有利于培養(yǎng)綜合性的管理人才，可以更好地激發(fā)管理人員的創(chuàng)新意識和活力。④個人成長激勵。當(dāng)前計算機(jī)行業(yè)正處于良好的發(fā)展勢頭，現(xiàn)在的市場競爭是在不斷激烈，隨著整個行業(yè)的不斷變化，這也要求公司不斷做出調(diào)整，要能很好去適應(yīng)行業(yè)的動態(tài)性需求，提升員工的整體素質(zhì)。所以，公司為員工制定了培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，包括有新員工的職業(yè)導(dǎo)入計劃和在職員工的提升發(fā)展計劃，新員工的職業(yè)導(dǎo)入計劃主要是能讓新員工在最短的時間內(nèi)了解公司，了解工作的制度、流程、方法，明確本人的工作職責(zé)和工作任務(wù)完成的交付標(biāo)準(zhǔn)，讓他們能以最短的時間就能進(jìn)入工作狀態(tài)。在職員工的提升發(fā)展計劃，主要包括部門組織的內(nèi)部學(xué)習(xí)交流、公司組織的技能培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、設(shè)計專業(yè)知識培訓(xùn)、外派全球知名上游供貨商交流培訓(xùn)和國外參展學(xué)習(xí)等，讓公司知識型員工不斷學(xué)習(xí)行業(yè)最新最前沿的知識，讓他們的綜合技能不斷成長，以保持在行業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢。3.2.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制的組織實施從當(dāng)前奧克斯公司的激勵情況來看，公司的激勵方式的具有明顯的時間階段，主要在月度和年度兩個時間維度。公司在月度激勵中根據(jù)營銷人員績效水平設(shè)計績效工資的發(fā)放。另外，在當(dāng)前團(tuán)隊中根據(jù)營銷活動中成交數(shù)額來增加計件或計量工資。在當(dāng)前團(tuán)隊中所獲得的排名也是營銷員工的工資的重要構(gòu)成部分。年度業(yè)績指標(biāo)是確定營銷人員下一年度基本薪資標(biāo)準(zhǔn)的主要方式，在本年度所收獲的績效也將影響到年終獎的發(fā)放。精神激勵在奧克斯公司中占據(jù)較大地位，間歇性評選出的業(yè)績明顯是公司的一大特點，這種激勵方式不僅會對目標(biāo)員工產(chǎn)生較大激勵小效果，同時也鞭策全體員工積極投入工作，以更高的精神面貌投入工作。奧克斯公司從2016年開始所開展的激勵機(jī)制在短時間內(nèi)非常有效，公司業(yè)績與新生代員工平均薪酬呈現(xiàn)顯著上升趨勢，這充分說明了激勵機(jī)制能夠?qū)I銷人員產(chǎn)生較大的激勵效果。2019年企業(yè)績效呈現(xiàn)下滑，這充分說明目前所采取的激勵措施出現(xiàn)問題。另外從圖中數(shù)據(jù)能夠很好的看新生代員工實際薪資收入要高于新生代員工平均創(chuàng)收，這也就代表著目前的激勵機(jī)制存在不合理的地方，擁有改良空間。近年來，公司新生代員工的離職率很高。奧克斯公司新生代員工流動性大，基本上自愿離職，這增加了招聘和培訓(xùn)的成本，影響了人力資源規(guī)劃的整合。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"新生代員工離職也具有明顯的特點：一是新生代員工具有較強的自我控制意識。他們跳槽的動機(jī)不僅是追求高薪，更是追求自我價值的實現(xiàn)；二是由與大學(xué)本科或以上學(xué)歷相比，職業(yè)選擇范圍廣泛，年齡相對較小，積極進(jìn)取，渴望快速成功和意愿，沒有家庭因素的羈絆，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"所以當(dāng)他們有機(jī)會毫不猶豫地轉(zhuǎn)向其他公司時；三是新生代通常員工沒有計劃自己的職業(yè)，選擇或離開工作時更為隨意。如1.1表所示，自2016年至2021年，公司新生代90后員工從439人下降到392人，具體情況如下：表1.12016年—2021年新生代員工流動情況統(tǒng)計表項目201620172018201920202021合計凈增減人數(shù)-16+6-24-5-6-2-47入職人職人數(shù)1820215307101調(diào)入人數(shù)312001016調(diào)出人數(shù)141530023平均年離職率7.89%8.03%12.96%8.77%22.22%12.28%11.37%3.3奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查方案設(shè)計3.1.1奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查問卷設(shè)計本研究問卷設(shè)計的具體過程如下：首先，收集相關(guān)測量的國內(nèi)外文獻(xiàn)，一直是國內(nèi)外學(xué)者證實成熟有效的形式引用，因為在研究領(lǐng)域的國內(nèi)外學(xué)者，本研究根據(jù)研究對象，綜合考慮各種影響因素，并結(jié)合研究目的和分類變量選擇。其次，考慮到中西文化差異，本研究參考了相關(guān)文獻(xiàn)的做法，對問卷進(jìn)行了修正和補充。最后，在設(shè)計問卷前，先對公司相關(guān)員工進(jìn)行訪談，了解他們對量表項目的看法，然后根據(jù)反饋對問卷進(jìn)行調(diào)整。3.3.2奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查問卷的實施本研究問卷分為兩個部分：一是個人基本情況。包括個人特征變量對新生代知識型員工滿意度的影響：年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、公司工作經(jīng)歷、工作水平、工作內(nèi)容和跳槽頻率這8個方面。二是影響因素的檢驗部分。從工作與企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)者和情感，這三個方面調(diào)查奧克斯公司新生代知識型的員工滿意度，環(huán)境因素和企業(yè)因素主要從員工工作狀態(tài)、薪酬與福利、培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化方面；領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和能力作為考慮的主要因素：從硬環(huán)境和軟環(huán)境考慮情感因素。本節(jié)共有18個問題，分別以10、4和4項問題來衡量。采用Likert5點量表法直接測量被試的行為或主觀感知：“1”表示完全不同意，“2”表示比較不同意，“2”表示不確定，“4”表示比較同意，“5”表示完全同意。3.4奧克斯公司新生代知識型員工現(xiàn)行激勵機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計分析3.2.1問卷設(shè)計及發(fā)放通過對奧克斯公司新生代知識型員工的調(diào)查，了解了奧克斯公司新生代知識型的整體需求，為了了解影響員工滿意度的主要原因，展開本次問卷調(diào)查。為確保調(diào)查的普遍性及調(diào)查結(jié)果的真實性和有效性，筆者向奧克斯公司的新生代知識型員工發(fā)了調(diào)查問卷。時間為2021年8月15日發(fā)出調(diào)查問卷，通過企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的形式發(fā)放，共發(fā)出133份問卷，收回130份，問卷的回收率為97.7%，無效問卷2份，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"有效問卷128份有效率98.5%。3.4.2問卷回收及統(tǒng)計具體包括以下幾個方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計分析。本研究使用SPSS19.0軟件和AMOS21.0軟件問卷數(shù)據(jù)采用信度與效度、\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和單因素方差分析進(jìn)行檢驗。本研究問卷調(diào)查有效人數(shù)為128人，樣本具體情況如下表：表3.2樣本的描述統(tǒng)計值頻次頻率性別女4736.70%男8163.30%年齡22-24歲4736.70%25-27歲8163.30%受教育程度高中（中專）10.80%大專4837.50%本科7962%婚姻狀況未婚11892.20%已婚107.80%在目前企業(yè)工作時間1年以內(nèi)（Y≤1）6349.20%1-3年（1＜Y≤3）5845.30%3-5年（3＜Y≤5）64.70%5年以上（Y>5）10.80%崗位級別一般員工12093.80%基層管理人員53.90%中層管理人員32.30%工作性質(zhì)管理工作32.30%技術(shù)工作1310.20%銷售工作5543%客服工作4232.80%財務(wù)工作32.30%行政文秘工作64.70%其他64.70%目前企業(yè)是工作的第幾個企業(yè)第1個3124.20%第2個6147.70%第3個3023.40%第4個及以上64.70%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性比例要高于女性，女性占36.7%，男性占63.3%；樣本的年齡分布集中在22到27歲之間，25到27歲，占63.3%；\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"22到24歲，占總樣本的36.7%。22歲到24歲之間的主要是大專和本科畢業(yè)的年齡，25歲到27歲是新生代知識型社會成熟階段。公司屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以樣品具有高學(xué)歷的特點，99.2%的受訪人員都是大專及以上學(xué)歷，只有1個人是高中（中專）教育，樣本的新生代知識型年齡和調(diào)查的年齡普遍都在27歲以下，在這個年齡段的也少有碩士學(xué)位的人參加工作，只有3人。此外，本次調(diào)查的未婚樣本高達(dá)92.2%，與新生代知識型年齡和晚婚有關(guān)。數(shù)據(jù)顯示，49.2%的新生代知識型員工在公司工作不到一年，45.3%的工作人員的工齡是1到3年，而工作3年以上的員工僅占5.5%；此外，有24.2%名員工是第一次參加工作，其余75.8%的員工都是參與過2次或者更多的工作，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"這也反映了新生代知識型員工流動性強的特點。128個樣本中，中層管理者2.3%人，基層管理人員3.9%人。大部分新生代知識型員工仍屬于公司一般員工，占93.8%。在調(diào)查中，新生代知識型員工主要從事管理、技術(shù)、銷售、客戶服務(wù)、財務(wù)、行政秘書工作，銷售和客服最多，分別占43%和32.8%，而技術(shù)工作占10.2%。第二，問卷的信度及效度檢驗。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"為保證問卷的可靠性和有效性，對問卷進(jìn)行了信度和效度檢驗，并進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。使用SPSS19.0軟件，運用克朗巴哈（Cronbach）α信度系數(shù)法對問卷信度進(jìn)行驗證，并使用AMOS21.0軟件分別對員工滿意度量表進(jìn)行驗證。具體結(jié)果如下。一是信度檢驗。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"表3.3滿意度量表的信度檢驗Cronbach'sAlpha項數(shù)0.91118如表3.3所示，新生代知識型員工滿意度量表a系數(shù)為0.911，達(dá)到十分可信的水準(zhǔn)。3.4.3薪酬激勵制度調(diào)查結(jié)果該部分調(diào)查問卷同時也設(shè)置了關(guān)于奧克斯公司常用激勵方式的調(diào)查題目，結(jié)果如圖1.1顯示，奧克斯公司物質(zhì)激勵主要是獎金激勵，缺乏多樣性，忽視了精神激勵對知識型員工的重要性?？陬^激勵有非正式的特點，缺乏儀式感，加上沒有與之相匹配的物質(zhì)激勵，不能真正滿足知識型員工的需求。使用最少的就是晉升激勵，這說明在奧克斯公司，晉升激勵的方式是比較難實現(xiàn)的，由于晉升的通道狹窄和晉升方式的單一，很多進(jìn)入奧克斯公司內(nèi)部的員工，如果想得到重用，職位有所提升，除了長時期的工作經(jīng)驗、自己的工作能力和對公司的貢獻(xiàn)外，還特別注意與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，存在拉幫結(jié)派站隊的弊病，也就是說，公司的競爭制度也就是人際關(guān)系的競爭，而不是實質(zhì)上能力的競爭，這就違背了知識型員工激勵公平性原則。圖1.1奧克斯公司常用激勵方式調(diào)查結(jié)果3.4.4按需激勵制度調(diào)查結(jié)果在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，從工作成就感、自我提升發(fā)展、薪酬福利、績效考核機(jī)制、企業(yè)文化、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的信任和工作穩(wěn)定性11個激勵因素對奧克斯公司知識型員工激勵因素重要度排名，將每一項的激勵因素重要度得分相加，再除以總回收問卷總數(shù)128份，得出該激勵因素的重要度排名平均量化值，通過得分高低排列反應(yīng)奧克斯公司知識型員工對激勵因素的需求重要度情況，具體得分如表3.4所示。表3.4奧克斯公司知識型員工激勵因素重要度統(tǒng)計表排名激勵因素重要度平均值1工作的穩(wěn)定性3.8312領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任3.7033與工作相匹配的薪酬福利3.6954融洽的工作氛圍和人際關(guān)系3.6785寬闊的晉升渠道及公平的晉升機(jī)會3.6026工作的成就感3.5686自我提升發(fā)展3.5687公平合理的績效考核機(jī)制3.5597企業(yè)文化認(rèn)同感3.5597明確的職業(yè)生涯規(guī)劃3.5598良好的培訓(xùn)機(jī)會和有效的培訓(xùn)方式3.542從表3.5我們可以看出，對于奧克斯公司的知識型員工來說，激勵最有效的三個因素為：工作的穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任、與工作相匹配的薪酬福利。區(qū)別于其他很多企業(yè)的知識型員工，奧克斯公司的知識型員工認(rèn)為最重要的就是工作的穩(wěn)定性，這似乎有點出乎意外，但是從奧克斯公司的知識型員工年齡結(jié)構(gòu)來看，就不難理解他們的選擇，奧克斯公司40歲以上的知識型員工的人數(shù)達(dá)到了總知識型員工人數(shù)的68%，這個年齡階段的知識型員工主要有3個特點：一是思想比較成熟，豐富的工作經(jīng)驗和閱歷，使得他們考慮事情比較全面，心理訴求并不苛刻，所以他們追求的是一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，這樣就可以讓他們安心的工作；二是自尊心很強，如果在工作中，自己的工作沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可和信任，他們會很沮喪，自尊心深受打擊，以至于想離職；三是家庭壓力大，這個年齡階段的人員，幾乎都是已婚，有的需要撫養(yǎng)小孩，有的需要照顧老人，是家庭經(jīng)濟(jì)來源的重要支柱，所以他們會選擇比較穩(wěn)定的工作，在充分得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任的時候，他們會考慮自己的付出是否有回報，薪水是否合理。在調(diào)查結(jié)果中，奧克斯公司的知識型員工把企業(yè)能否給他們提供良好的培訓(xùn)機(jī)會以及有效的培訓(xùn)方式排在了最后一位，結(jié)合第二部分的問卷調(diào)查，任何個體都是有差異性的，當(dāng)然也不排除知識型員工之間也是有個體差異的，通過調(diào)查統(tǒng)計我們得出的也只是總體的激勵因素排名，這不代表在任何情況下，針對任何年齡階段的人，這些激勵因素排名都是一樣的，因此，作者統(tǒng)計了奧克斯公司不同年齡階段對這11項激勵因素的排名，具體如表3.5所示。表3.5JM企業(yè)知識型員工激勵因素重要度排名量化表激勵因素各年齡段及排名30歲以下（包括30歲）31-40歲41-50歲50歲以上（包括50歲）工作的穩(wěn)定性2121領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任3214與工作相匹配的薪酬福利2242融洽的工作氛圍和人際關(guān)系3333寬闊的晉升渠道及公平的晉升機(jī)會3464工作的成就感1873自我提升發(fā)展3457公平合理的績效考核機(jī)制1667明確的職業(yè)生涯規(guī)劃3297企業(yè)文化認(rèn)同感4755良好的培訓(xùn)機(jī)會和有效的培訓(xùn)方式4586從表中可以提取出一個重要的信息就是：奧克斯公司30歲以下的知識型員工認(rèn)為激勵因素最重要的是工作的成就感和公平合理的考核機(jī)制，其次才是與工作相匹配的薪酬福利。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，在工作中員工的保健因素只能讓其不會形成負(fù)面的情緒，而能起到激勵其熱情工作的因素就是，在工作上給予他認(rèn)可，形成成就感，從而提高他的工作動力和積極性。麥克利蘭的成就需要理論也說到，相比員工的生存需求、權(quán)利需求、合群需求，成就需求發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，那些工作認(rèn)真且希望能獨立完成作業(yè)的員工，希望能通過自己的不懈努力高效的完成任務(wù)，從而得到他人的尊重和認(rèn)可，滿足自己的成就感，實現(xiàn)自我價值。因此，奧克斯公司30歲以下的知識型員工對激勵因素的重要程度排名是這兩個理論的很好體現(xiàn)。3.4.5物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合調(diào)查結(jié)果作者運用加權(quán)平均法對該部分統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析，即每項滿意因素的得分相加后除以問卷數(shù)128所得出的平均分情況，結(jié)合圖3.2總結(jié)出五點問題：奧克斯公司知識型員工對現(xiàn)行激勵機(jī)制的滿意度普遍較差，平均滿意度都在3分以下，這說明奧克斯公司的激勵政策是極其不完善，也體現(xiàn)了奧克斯公司不重視對知識型員工的激勵。評分最高2.96的是工作的穩(wěn)定性，這說明奧克斯公司能給員工提供相對較穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境。公司的企業(yè)文化是2.64分位居第二，這說明該企業(yè)知識型員工的個人價值觀與企業(yè)文化內(nèi)涵有很大的一致性，企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值取向給員工提供了對事物判斷的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)知識型員工知道什么行為是企業(yè)贊成的，什么行為是企業(yè)不允許的。奧克斯公司知識型員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評分雖然排第三，但是評分也僅是2.61，結(jié)合奧克斯公司的培訓(xùn)特點，分析原因奧克斯公司的培訓(xùn)一般都有相關(guān)的培訓(xùn)補貼，因此，員工們比較樂意參加培訓(xùn)。但是由于其培訓(xùn)缺乏有效的指導(dǎo)性，很在很大程度上不能讓知識型員工在技術(shù)和工作技能上有所提升，所以他們對奧克斯公司的培訓(xùn)制度也是不滿意的；第五，相比其他激勵方式來說，奧克斯公司的知識型員工最不滿意的就是領(lǐng)導(dǎo)層的管理，此項得分2.37，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層的管理思想太過陳舊，缺乏創(chuàng)新性。圖3.2JM企業(yè)知識型員工對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制滿意度調(diào)查

2.1奧克斯公司新生代知識型員工激勵機(jī)制存在問題2.1.1缺乏合理的薪酬管理激勵機(jī)制薪酬結(jié)構(gòu)合不合理直接關(guān)系著企業(yè)的運營成本，也對新生代員工的薪酬滿意度、薪酬激勵的有效度產(chǎn)生深刻的影響。但是，奧克斯公司的薪酬結(jié)構(gòu)也有著許多不合理的地方。研究發(fā)現(xiàn)，奧克斯公司主要是通過技能獎勵和基本工資并沒有具體的薪酬激勵制度，而像企業(yè)紅利、風(fēng)險獎金基本不存在，最終會導(dǎo)致公司的總體薪酬水平不高，與同行的差距拉大。特別是在知識技能人才緊缺的市場環(huán)境下，奧克斯公司的薪酬體系面臨著人才流失的巨大隱患。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，奧克斯公司的員工對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)有著很大的意見，其中不滿意的人足有95人，占了75.2%，甚至有11.7%的人非常不滿意。表2.1薪酬滿意度調(diào)查情況回答情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意人數(shù)51039515比例75.211.7其次，奧克斯公司仍沿襲著過去的薪酬激勵制度，重物質(zhì)層而輕精神層、重物質(zhì)給予而輕精神體驗，這勢必會打壓新生代員工的工作熱情。奧克斯公司的物質(zhì)性報酬類別明顯多于非物質(zhì)性報酬類別，尤其是對普通工人來說，他們的薪酬結(jié)構(gòu)更局限于物質(zhì)層面。再就是新生代員工薪酬缺乏彈性與差異，績效工資所占比例不足。奧克斯公司出于薪酬統(tǒng)計方便的考慮，設(shè)立多是一些硬性的工資，如崗位工資。最讓很多人覺得不合理的是業(yè)績再高也沒有相應(yīng)的薪酬激勵，也難以增加薪酬。因此，公司很多新生代員工對企業(yè)的薪資制度表示出很大的不滿，對這種缺乏合理激勵制度的模式感到失望。另外，奧克斯公司的激勵制度沒有結(jié)合公司的實際情況。領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵知識型新生代員工的主要途徑，人力資源部門的職能非常有限。在沒有充分論證經(jīng)營的可行性和效果的情況下，實行一定的制度，實施過度后凸顯出諸多的問題，就只能撤銷這項措施，反而有礙知識型新生代員工激勵的積極性，同時也會讓知識型新生代員工形成短期效益和短期業(yè)績的不良工作狀態(tài)。一般來說，目前知識型新生代員工對企業(yè)的激勵制度沒有完全整合，績效指標(biāo)的設(shè)置不合理，激勵不公平。另外設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)既不符合行情也不符合公司現(xiàn)階段的業(yè)績水平讓新生代員工感覺是在畫餅。這也是奧克斯公司人力資源管理的一個突出的矛盾，從而導(dǎo)致部分新生代員工缺少歸屬感。2.1.2缺乏健全的績效管理激勵機(jī)制一般來講，新生代員工的績效考核主要分為兩種形式，也就是定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，分別從客觀層面以及主觀層面對新生代員工進(jìn)行全方位的績效管理，其中以銷售新生代員工為例子來說明問題。其中對銷售新生代員工績效管理中的定量指標(biāo)主要包括產(chǎn)出指標(biāo)、投入指標(biāo)以及產(chǎn)出投入利率三個指標(biāo)，其中產(chǎn)出指標(biāo)主要包含銷售新生代員工的銷售額、回款額、市場所占份額、客戶數(shù)量、訂單數(shù)量以及所獲得的毛利潤；投入指標(biāo)主要包含銷售新生代員工對客戶的回訪次數(shù)、工作時間、銷售活動次數(shù)以及銷售新建的發(fā)放數(shù)量等等基本投入所需，產(chǎn)出投入比率主要包含的參數(shù)有銷售費用和銷售額的比率以及新客戶開發(fā)比率。在調(diào)查公司的績效考核相關(guān)內(nèi)容時，有82%的人對績效考核內(nèi)容不滿意，可以見得奧克斯公司的績效考核制度必須要進(jìn)行完善。表4.2績效考核滿意度調(diào)查情況回答情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意人數(shù)21205253比例1.60.715.640.641.4對于銷售新生代員工績效管理的定性指標(biāo)主要包含以下幾個方面：銷售新生代員工的個人努力、銷售新生代員工知識水平以及銷售新生代員工個性和態(tài)度因素，其中個人努力指的是銷售新生代員工的對于客戶的拜訪準(zhǔn)備、對于產(chǎn)品質(zhì)量的闡述以及處理客戶抱怨的能力；知識水平值得是銷售新生代員工對于產(chǎn)品的了解程度、對于產(chǎn)品質(zhì)量的陳述能力以及處理客戶抱怨的能力；個性和態(tài)度因素主要包括銷售新生代員工的自信心、工作態(tài)度、合作、邏輯分析以及決策能力但是，奧克斯公司對于銷售新生代員工的考核主要是基于事前確定的回款項，回款項超出自身所處職位所規(guī)定的額度就是優(yōu)異，相互平衡就是良好，并且該項數(shù)據(jù)是作為銷售新生代員工職位升遷以及所獲得將近數(shù)額的最為重要的指標(biāo)。在對于銷售新生代員工工作態(tài)度以及銷售能力上面的評價，奧克斯公司并未有相關(guān)的考核指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的規(guī)章制度，在經(jīng)營過程中，只有依靠上級主管才能客觀的觀察銷售新生代員工的工作經(jīng)驗，而對于銷售新生代員工本身應(yīng)該具備的工作素質(zhì)以及未來的發(fā)展?jié)撃懿]有得到重視。奧克斯公司真正的貢獻(xiàn)在于新生代員工的工作質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿?。但奧克斯公司對此不太重視。銷售新生代員工工作態(tài)度的評價僅僅是銷售新生代員工的努力工作。然而，一些銷售新生代員工不得不努力工作，因為銷售管理制度的限制和支付的金額。優(yōu)秀的銷售新生代員工對銷售技術(shù)有著自己的一套看法和熱情，這是奧克斯公司永恒價值的源泉。此外，奧克斯公司更注重銷售業(yè)績管理的另一個指標(biāo)是市場增長率。但是，增長率是一個相對的值，很大程度上取決于銷售區(qū)域的成熟度。如果市場區(qū)域相對成熟，在這種情況下很難實現(xiàn)較高的增長率;相反，對于不發(fā)達(dá)的市場，由于起點較低，競爭程度相對較弱。他的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費者的逐漸認(rèn)可，銷售是容易的?？焖僭鲩L，導(dǎo)致相對較高的市場增長率。有時由于一些偶然因素，如今年某地區(qū)的大訂單，導(dǎo)致銷售業(yè)績的急劇上升，也會使增長率超過正常的預(yù)期水平，所以在這種情況下，本文不僅要肯定銷售新生代員工在這方面的積極努力，同時也要注意其他因素的成功，比如團(tuán)隊的支持和協(xié)作。在很多情況下，大訂單往往依賴于企業(yè)的整體資源優(yōu)勢，而不是一個人的努力。因此，僅僅通過市場增長率來判斷銷售新生代員工的業(yè)績是不公平的。因此，新生代員工的評價指標(biāo)過于單一，導(dǎo)致新生代員工忽視奧克斯公司的長遠(yuǎn)利益和客戶的切身利益，只追求退貨金額是否超過奧克斯公司的既定標(biāo)準(zhǔn)。要著眼于能否實現(xiàn)較高的市場增長率。新生代員工績效考核的獨特性導(dǎo)致忽視了客戶管理、團(tuán)隊合作等對銷售新生代員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，只片面追求回報金額和增長速度。因此，業(yè)績突出的新生代員工得不到認(rèn)可和獎勵。2.1.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制當(dāng)前奧克斯公司的激勵制度明顯與新生代員工的職業(yè)發(fā)展脫節(jié)，只是一味強調(diào)業(yè)績提升的獎勵，這無法讓新生代員工找到自身職業(yè)發(fā)展的方向，只是靠努力多得了一點獎金。每位新生代員工都希望得到獎金但同時也希望能找到具體的發(fā)展方向。而這一方面是沒有的，造成了一種非常不利的局面即能力提升較快的新生代員工找不到適合自己的發(fā)展方向，是橫向發(fā)展還是縱向發(fā)展；也找不準(zhǔn)自己的定位針對某個職位自己還有哪些不足。激勵機(jī)制卻沒有崗位激勵，新生代員工看不到職業(yè)前景，讓激勵制度與新生代員工職業(yè)發(fā)展大大脫節(jié)。新生代知識型注重終身學(xué)習(xí)的能力，更注重個人的長遠(yuǎn)發(fā)展，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"企業(yè)可以幫助新生代知識型新生代員工成長，使他們明確未來職業(yè)生涯規(guī)劃對提高新生代員工滿意度有著重要作用，它能讓新生代員工充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。但奧克斯公司在新生代員工職業(yè)發(fā)展方面做得不夠，對個人發(fā)展有幫助的培訓(xùn)不足，培訓(xùn)機(jī)會傾向于新生代員工，忽視老新生代員工的培訓(xùn)，對追求提高自我的能力的新生代員工選擇離開；新生代知識型新生代員工缺乏自我分析評價能力，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"企業(yè)應(yīng)設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃，讓新生代員工了解自己的內(nèi)部發(fā)展路線，避免他們陷入職業(yè)的混亂狀態(tài)，而公司不指導(dǎo)新生代員工在這方面，讓新生代員工覺得公司不關(guān)心他們。在求職中尋求自身增值和發(fā)展是新生代知識型新生代員工求職的主流觀點。新生代員工無法在公司看到自身的發(fā)展前景，因此他們將轉(zhuǎn)向更好的發(fā)展機(jī)會。2.1.4缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵機(jī)制目前，奧克斯公司培訓(xùn)不是一項長期的企業(yè)戰(zhàn)略研究。培訓(xùn)主要停留在短期行為上，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"公司的培訓(xùn)是臨時性的，而不是基于公司的長期發(fā)展計劃。企業(yè)培訓(xùn)部新生代員工的培訓(xùn)需求沒有得到全面分析，難以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)戰(zhàn)略機(jī)遇到來時，機(jī)遇只會白白錯過。此外，培訓(xùn)不是“以人為本”的，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)方式，既然是學(xué)習(xí)，就必須尊重學(xué)習(xí)者的需求、愿望、感受和價值觀。需求是非常重要的一部分，它是每個人在一段時間內(nèi)的缺失和不足的總結(jié)。目前，奧克斯公司不重視新生代知識型新生代員工的培訓(xùn)需求，需求分析的來源