《公司人力資源管理與開發(fā)》及人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)

《公司人力資源管理與開發(fā)》復(fù)習(xí)題（2011年10月）考試題型及分?jǐn)?shù)：一、單項選擇題：20分二、多項選擇題：10分三、名詞解釋：15分四、簡答題：35分五、論述題：20分第一章人力資源概述一、單項選擇題1.在所有的資源中，第一資源是BP2A.石油資源B.人力資源C.煤炭資源D.水資源2.一個國家或地區(qū)的人口總體，指的是AP2A.人口資源B.人力資源C.勞動力資源D.人才資源3.一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和，指的是CP4A.人口資源B.人力資源C.勞動力資源D.人才資源4.人力資源的生成過程具有AP5A.時效性B.創(chuàng)新性C.連續(xù)性D.繼起性5.人力資源使用過程具有AP6A.時效性B.創(chuàng)新性C.連續(xù)性D.繼起性6.人們以某種代價獲得的在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能稱為BP8A.人力資源B.人力資本C.人才資源D.勞動力資源7.人才效率（效益）=人才數(shù)/CP19A.百萬GNPB.千萬GNPC.百萬GDPD.千萬GDP二、多項選擇題1.關(guān)于人力資源的概念，聯(lián)合國教科文組織資助召開的中國人力資源開發(fā)研討會上的提法，又稱之為“三論說”，指的是ABEP2A.狹義論B.中間論C.東方論D.西方論E.廣義論2.人力資源與其他物質(zhì)資源相比較，具有的特征有ABDEP5-8A.能動性B.再生性C.成長性D.流動性E.持續(xù)性3.影響人力資源數(shù)量的因素有ABCP12-13A.人口總量B.人口年齡結(jié)構(gòu)C.人口遷移D.人口質(zhì)量E.國家大小三、名詞解釋1.人口資源P22.人力資源P33.勞動力資源P44.人力資本P85.專門人才P17四、簡答題1.影響力資源質(zhì)量的因素。P142.人才的各種含義。P173.列舉評價人才資源的若干指標(biāo)。P18-204.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。P22-235.人力資源發(fā)展與保護的含義。P23五、論述題1.試述人力資源的含義及其特征。P3、5-82.試述人力資本與人力資源的關(guān)系。P8-93.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。P23-24第二章人力資源開發(fā)與管理理論一、單項選擇題1.指出勞動力“是一種創(chuàng)造價值的力量，是一種產(chǎn)生價值的源泉”，這個人是CP27A.亞當(dāng)·期密B.李嘉圖C.馬克思D.毛澤東2.西方公認的“人力資本理論”之父是BP28A.丹尼森B.舒爾茨C.喀茲D.加里·貝克爾3.世界上第一個提出人力資源這個概念的是DP28A.亞當(dāng)·期密B.馬克思C.舒爾茨D.毛澤東4.認為人的行為是在追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬的觀點是BP38A.“社會人”假設(shè)B.“經(jīng)濟人”假設(shè)C.“自動人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)5.美國哈佛大學(xué)教授梅約在霍桑試驗之后提出的概念是BP39A.“經(jīng)濟人”B.“社會人”C.“自動人”D.“復(fù)雜人”6.馬斯洛認為，人的需要的最高層次是DP41A.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實現(xiàn)的需要7.認為人應(yīng)該是“因時、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)”的觀點是DP44A．“經(jīng)濟人”觀點B．“社會人”觀點C．“自動人”觀點D．“復(fù)雜人”觀點8.穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是CP60A.梯形B.菱形C.正三角形D.倒三角形二、多項選擇題1.早期研究人力資本理論的古典經(jīng)濟學(xué)家有ABP27A.亞當(dāng)·期密B.李嘉圖C.貝克爾D.舒爾茨E.喀茲2.人力資源投資收益具有ABCEP55-56A.間接性B.滯后性C.全面性D.直接性E.長期性3.人力資源管理的系統(tǒng)動力原理包括ABCP61A.物質(zhì)動力原理B.精神動力原理C.信息動力原理D.生存動力原理E.反饋動力原理三、名詞解釋1.“經(jīng)濟人”假設(shè)P382.“社會人”假設(shè)P393.“自動人”假設(shè)P414.“復(fù)雜人”假設(shè)P445.人力資源投資P466.人力資源投資收益P557.系統(tǒng)優(yōu)化原理P588.能級對應(yīng)P609.系統(tǒng)動力原理P6110.反饋控制原理P61-62四、簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點。P262.“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要觀點。P383.“社會人”的主要特征。P39-404.“社會人”假設(shè)的管理措施。P405.自動人（Y理論）的基本觀點。P41-426.“自動人”假設(shè)的管理措施。P42-437.“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點。P448.人力資源投資收益的特征。P55-569.人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要素。P59-6010.人力資源系統(tǒng)動力原理的主要內(nèi)容。P6111.人力資源彈性冗余原理的基本要點。P6412.人力資源互補增值原理的基本內(nèi)容。P64-6513.人力資源競爭強化原理的內(nèi)容。P65五、論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。P302.試述人力資源投資的含義及其重要意義（作用）。P46、48-493.試述人力資源投資的含義及其特點。P46、49-52第三章公司人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和CP68A.客觀性B.主觀性C.全局性D.規(guī)模性2.人力資源規(guī)劃中的核心問題是AP74A.人力資源保障B.能級對應(yīng)C.適度流動D.系統(tǒng)優(yōu)化3.人力資源需求的中期預(yù)測一般為（）。BP90A.6個月～1年B.1～3年C.2～4年D.3～5年4.一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是BP93A.經(jīng)驗預(yù)測法B.現(xiàn)狀規(guī)劃法C.趨勢外推法D.分合性預(yù)測法5.為了保證公司的人力資源供給，公司必須對內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進行AP100A.估計和預(yù)測B.分析C.調(diào)查D.評價6.一個用來反映員工工作能力特征的列表稱為AP102A.技能清單B.崗位分析C.工作描述D.工作分析7.對公司現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查的人力資源供給預(yù)測方法是DP102A.技能清單法B.馬爾科夫模型C.趨勢外推法D.現(xiàn)狀核查法二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃按性質(zhì)來劃分可分為ABCP67A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.管理計劃D.總體規(guī)劃E.業(yè)務(wù)規(guī)劃2.一般說來，影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有ABCDEP79A.經(jīng)濟環(huán)境B.人口環(huán)境C.科技環(huán)境D.政治與法律環(huán)境E.社會文化因素3.技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括ABCDEP102A.培訓(xùn)背景B.以前的經(jīng)歷C.持有的證書D.已經(jīng)通過的考試E.主管的能力評價三、名詞解釋1.人力資源規(guī)劃P672.人力資源總體規(guī)劃P713.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃P71-724.公司文化P835.人力資源信息系統(tǒng)P846.人力資源需求預(yù)測P907、人力資源供給預(yù)測P100四、簡答題1.人力資源規(guī)劃的作用。P68-702.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。P72-733.影響公司人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。P79-824.影響公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。P82-845.公司人力資源信息系統(tǒng)的功能。P896.影響公司人力資源需求的因素。P917.德爾菲法的顯著特點。P948.趨勢外推法的步驟。P95五、論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。P71-732.試析影響公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)外部環(huán)境。P79-843.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。P87-88第四章工作分析與工作設(shè)計一、單項選擇題1.工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是AP14A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位2.工作活動中達到某一工作目的的要素集合稱為BP14A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位3.將某人擔(dān)負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合稱為CP14A.要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位4.同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合，稱為CP116A.職組B.職系C.職級D.職門5.工作分析過程的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是AP118A.計劃與設(shè)計B.信息分析C.結(jié)果表述D.運用指導(dǎo)6.工作分析過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是DP118A.計劃與設(shè)計B.信息分析C.運用指導(dǎo)D.信息分析與結(jié)果表述7.主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息的工作分析方法是BP124A.典型事例法B.寫實法C.座談法D.觀察法8.根據(jù)事先擬定的工作清單對實際工作活動的情況進行核對而獲得有關(guān)工作情報的方法是BP127A.工作日志法B.核對法C.座談法D.觀察法9.對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明，稱作AP142A.工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務(wù)說明書10.資格說明書又稱為AP143A.工作規(guī)范B.工作說明書C.職務(wù)描述D.職務(wù)說明書11.工作描述再生形式中最為完整的一種是DP149A.工作規(guī)范B.工作說明書C.資格說明書D.職務(wù)說明書12.在工作分析結(jié)果形式中，最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式是AP155A.工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務(wù)說明書13.把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，稱為AP158A.工作設(shè)計B.員工的背景C.工作的環(huán)境D.工作的崗位14.在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，這是指AP163A.工作豐富化B.工作擴大化C.工作自主化D.工作輪換15.工作特征模型強調(diào)員工與工作之間心理上的相互作用，并且強調(diào)最好的工作設(shè)計應(yīng)該給員工以CA.工作豐富化B.外在激勵C.內(nèi)在激勵D.工作自主化二、多項選擇題1.整個工作分析過程一般包括ABCDEP118A.計劃B.設(shè)計C.信息分析D.結(jié)果表述E.運用指導(dǎo)2.對工作信息的分析包括ABCEP121A.工作名稱分析B.勞動強度分析C.工作環(huán)境分析D.工作職責(zé)分析E.工作執(zhí)行人員必備條件分析3.寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有ABCP124A.職務(wù)調(diào)查表法B.工作日志法C.核對法D.觀察法E.座談法三、名詞解釋1.工作分析P1132.要素P1143.任務(wù)P1144.職責(zé)P1145.工作描述P1426.工作說明書P1437.資格說明書P1458.職務(wù)說明書P1499.工作設(shè)計P156四、簡答題1.工作分析的程序。P118-1232.工作分析的主要方法。P123-1243.工作分析的具體內(nèi)容。P1284.工作設(shè)計需要考慮的因素。P159-1605.工作設(shè)計的主要方法。P161-167五、論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。P149-P1502.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。P156-157第五章公司人員招聘一、單項選擇題1.人力資源選擇的根本目的和要求是AP172A.擇優(yōu)的原則B.全面的原則C.平等的原則D.公平的原則2.人力資源選擇應(yīng)量才錄用，不一定要最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的，這體現(xiàn)的是CP172A.擇優(yōu)的原則B.全面的原則C.能級對應(yīng)原則D.公平的原則3.勞動合同就是BP182A.勞動規(guī)定B.勞動契約C.勞動要求D.勞動保障4.勞動合同中的試用期最長不可以超過BP186A.3個月B.6個月C.1年D.2年5.招聘登記表是招聘工作順利進行的AP195A.重要工具B.必要形式C.工作合同D.就業(yè)協(xié)議二、多項選擇題1.人員招聘的原則主要有ABCDEP171-172A.公開的原則B.全面的原則C.擇優(yōu)的原則D.平等的原則E.合法的原則2.人員招聘的渠道主要有ACP173A.內(nèi)部招聘B.廣告招聘C.外部招聘D.電視媒體招聘E.公開招聘三、名詞解釋1.人員招聘P1702.面試P1883.心理測驗P191四、簡答題1.人員招聘的原則。P171-1722.人員招聘的程序。P175-1823.勞動合同訂立的原則。P183-1844.面試的種類。P188-1895.面試的程序。P189-190五、論述題1.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。P1732.試述外部招聘的優(yōu)缺點。P173-174第六章公司人力資源配置一、單項選擇題1.人力資源存量配置是指BP201A.新就業(yè)人員的配置B.已就業(yè)人員的重新配置C.未來就業(yè)人員的配置D.新增人力資源的配置2.人力資源增量配置是指DP201A.新大學(xué)畢業(yè)人員的配置B.已就業(yè)人員的重新配置C.未來就業(yè)人員的配置D.新增人力資源的配置3.社會主義市場經(jīng)濟中人力資源配置的主要方式是CP202A.計劃配置B.自動配置C.市場配置D.宏觀配置4.把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起，這是CP206A.互補原則B.效益原則C.能級原則D.合理使用原則5.人力資源配置的客體是DP212A.勞動者B.國家C.用人單位D.勞動力二、多項選擇題1.根據(jù)人力資源配置的方式，人力資源的配置可劃分為ABCP200A.技術(shù)進步型配置B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型配置C.非均衡型人力資源配置D.計劃配置E.市場配置2.根據(jù)人力資源配置的范圍，人力資源的配置可分為ABP200A.宏觀配置B.微觀配置C.存量配置D.增量配置E.縮量配置3.人力資源配置市場一般可以分為ABCP212A.普通勞動力市場B.人才市場C.企業(yè)家市場D.特殊勞動力市場E.剩余勞動力市場三、名詞解釋1.人力資源配置P1982.人力資源宏觀配置P2003.人力資源微觀配置P2004.人力資源存量配置P2015.人力資源增量配置P2016.人力資源計劃配置P2017.人力資源自動配置P2018.人力資源市場配置P2029.人力資源的邊際效益P215四、簡答題1.人力資源配置研究的內(nèi)容。P1992.人力資源配置的類型。P200-2013.人力資源配置的原則。P205-2094.人力資源配置互補原則的內(nèi)容。P207-2085.人力資源配置的目標(biāo)。P209-2106.人力資源配置的規(guī)律。P213-215五、論述題1.試述人力資源配置要達到的目標(biāo)及應(yīng)遵循的原則。P205-P210第七章公司員工考評一、單項選擇題1.公司對員工考評，一定要做到AP217A.全面性與重點性B.歷史性與現(xiàn)實性C.超前性與創(chuàng)新性D.公平性與公正性2.員工考評首先必須明確BP221A.考評時間B.考評目的和考評對象C.考評方法D.考評要求3.員工考評反饋的方式主要是CP221A.電話通知B.形成書面報告C.績效面談D.大會公布4.可以用于員工全面考評和績效評價的綜合性方法是CP228A.關(guān)鍵事件法B.目標(biāo)管理法C.360度考評法D.要素評定法5.可以減少人為因素的不良作用的員工考評方法是DP230A.關(guān)鍵事件法B.目標(biāo)管理法C.360度考評法D.關(guān)聯(lián)矩陣法二、多項選擇題1.員工考評的特點主要有ABCDP217-218A.全面性與重點性B.自我性與影響性C.整體性與差異性D.日常性與及時性E.公平性與公正性2.員工考評的主要內(nèi)容有ABCDEP222-224A.品行考評B.能力考評C.行為考評D.結(jié)果考評E.適應(yīng)性評價三、名詞解釋1.員工考評P2172.關(guān)鍵事件法P2273.360度考評法P2284.要素評定法P2295.情境模擬法P2306.寬厚性錯誤P2347.暈輪錯誤P2358.角錯誤P235四、簡答題1.員工考評可以促進公司哪些方面的工作？P2192.員工考評的原則。P2203.開放式員工考評包括的環(huán)節(jié)。P220-2214.員工考評的內(nèi)容。P222-2245.360度考評法的優(yōu)缺點。P2286.員工考評結(jié)果反饋的原則。P2337.員工考評中的錯誤傾向。P234-235五、論述題1.試述員工考評的作用。P2192.試述要素評定法的含義及其優(yōu)缺點。P229、229-230第八章公司薪酬管理一、單項選擇題1.企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的工資形式是AP240A.等級工資B.計時工資C.計件工資D.浮動工資2.薪酬管理的最基本要求是AP242A.公平原則B.競爭原則C.激勵原則D.合法原則3.公共福利中最主要的一種福利是BP257A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.傷殘保險4.員工福利具有DP259A.直接激勵功能B.基本保障功能C.防災(zāi)防損功能D.間接和長期的激勵功能5.工資制度改革的未來取向主要是DP262A.實行等級工資制B.實行年薪制C.實行浮動工資制D.重視按業(yè)績、技能和知識付酬6.業(yè)績掛鉤工資制，不單純考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出結(jié)果，還要考慮CP265A.實際工作的數(shù)量B.實際工作的投入C.實際工作效果D.實際工作水平7.福利設(shè)計的總的趨勢是BP269A.獎金越多越好B.給員工想要的福利C.以物質(zhì)激勵為主D.以精神激勵為主二、多項選擇題1.間接的經(jīng)濟性報酬主要有ABCDEP237A.公共福利B.保險計劃C.退休計劃D.培訓(xùn)E.住房和餐飲2.非經(jīng)濟性報酬主要有BCDP238A.獎金B(yǎng).工作成就感C.個人成長D.社會地位E.津貼3.薪酬的表現(xiàn)形式主要包括ABCEP240A.工資B.津貼與補貼C.獎金D.實物E.福利三、名詞解釋1.廣義的薪酬P(guān)2372.薪酬的實質(zhì)P2393.年薪制P2414.職位排序法P2495.職位歸類法P2506.計點法P2517.技能工資制P2538.能力工資制P255四、簡答題1.經(jīng)濟性報酬的構(gòu)成。P2372.我國目前的工資形式主要有哪些？P240-2423.薪酬管理的基本要求（準(zhǔn)則）。P242-2454.工資制度設(shè)計的方法。P249-2555.技能工資制的操作步驟。P253-2556.能力工資制的操作步驟。P2567.實施員工福利時應(yīng)注意的事項。P260-262第九章公司人力資源保護一、單項選擇題1.最先建立社會保障制度的國家是CP274A.英國B.法國C.美國D.日本2.我國現(xiàn)階段社會保障的主體是AP275A.社會保險B.社會救濟C.基本養(yǎng)老保險D.社會福利3.按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強制實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度是BP275A.企業(yè)補充養(yǎng)老保險B.基本養(yǎng)老保險C.國家養(yǎng)老保險D.個人儲蓄性養(yǎng)老保險4.廣義的勞動保護主要是對勞動者AP279A.勞動權(quán)益的保護B.勞動時間的保護C.勞動時間的保護D.勞動安全的保護5.勞動法規(guī)定我國的工時制度實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過CA.36小時B.40小時C.44小時D.48小時6.我國《勞動法》規(guī)定：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資DP282A.100%的工資報酬B.150%的工資報酬C.200%的工資報酬D.300%的工資報酬7.勞動關(guān)系的核心是勞動力的AP289A.所有權(quán)與使用權(quán)相分離B.所有權(quán)與處置權(quán)相分離C.處置權(quán)與使用權(quán)相分離D.所有權(quán)與分享權(quán)相分離8.勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為DP291A.承諾B.協(xié)商C.簽約D.要約二、多項選擇題1.社會保險主要包括ABCDEP275A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險E.生育保險2.目前我國勞動者的工作時間主要有ABCDEP280-281A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.不定時工作時間E.綜合計算工作時間三、名詞解釋1.社會保障P2732.社會保險P2743.基本養(yǎng)老保險P2754.醫(yī)療保險P2765.失業(yè)保險P2766.工傷保險P2777.生育保險P2788.勞動保護P2789.勞動關(guān)系P28810.勞動合同P29011.勞動爭議P29312.勞動爭議仲裁P296四、簡答題1.我國現(xiàn)行的社會保障的主要內(nèi)容。P274-2752.社會保險包括的主要項目。P2753.基本養(yǎng)老保險的含義及一般特點。P2754.勞動權(quán)益的保護范圍。P279-2805.勞動保護的內(nèi)容。P280-2856.勞動合同的含義及其訂立原則。P290、2917.勞動合同訂立的程序。P2918.勞動合同（條款）的主要內(nèi)容。P2929.勞動爭議的范圍。P29310.勞動爭議處理的原則。P293-29411.勞動爭議仲裁的原則。P29612.勞動爭議仲裁的程序。P297第十章公司人力資源開發(fā)一、單項選擇題1.人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是提升人的BP304A.人格B.能力C.知識D.氣質(zhì)2.公司人力資源的中觀開發(fā)的主體是公司的BP308A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.基層二、多項選擇題1.人自身擁有的能量通常有ABCP298-300A.體能B.智能C.人格能D.熱能E.動能2.現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論將人力資源的開發(fā)拓展為ABCDP307-308A.宏觀開發(fā)B.中觀開發(fā)C.微觀開發(fā)D.個體開發(fā)E.學(xué)校開發(fā)三、名詞解釋1.人力資源開發(fā)P304四、簡答題1.人自身擁有的能量。P298-3002.人力資源開發(fā)的目標(biāo)。P3053.人力資源開發(fā)的規(guī)律。P305-306第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法一、單項選擇題1.人力資源開發(fā)的根本途徑是CP310A.家庭開發(fā)B.學(xué)校開發(fā)C.自我開發(fā)D.用人單位開發(fā)2.開發(fā)自我的必要條件是CP312A.勤于學(xué)習(xí)B.調(diào)查研究C.充分的信息D.組織保障3.人類勞動最根本的動力是BP322A.自主動力B.生存動力C.成長動力D.目標(biāo)動力4.實踐表明，在一定的壓力范圍內(nèi)，人們的績效同壓力大小AP327A.成正比B.成反比C.沒有關(guān)系D.有時成正比，有時成反比5.根據(jù)庫克曲線，員工個人任職時間長度最好為CP332A.兩年B.三年C.四年D.五年6.人們連續(xù)勞動時間長了，都會產(chǎn)生精力不支、機能衰退的現(xiàn)象，這稱之為AP340A.產(chǎn)業(yè)疲勞B.身體疲勞C.思想疲勞D.精神疲勞7.勞動創(chuàng)造過程中創(chuàng)造理智感方面的一種心理動力稱為AP349A.好奇心B.事業(yè)心C.責(zé)任心D.使命感二、多項選擇題1.疲勞一般分為ACDP341A.肉體疲勞B.身體疲勞C.精神疲勞D.病理疲勞E.視覺疲勞2.根據(jù)情緒發(fā)生的程度、速度、持續(xù)時間的長短與外部表現(xiàn)，可以將其分為ABCP348A.心境B.激情C.熱情D.情境E.意境三、名詞解釋1.自主動力P3242.舒適區(qū)P3283.自我形象P3304.戈森第一定律P3315.疲勞P3406.工作節(jié)律P341四、簡答題1.應(yīng)從哪幾個方面進行自我開發(fā)？P310-3152.為什么說勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑？P310-3113.為什么說調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段？P311-3124.勞動者道德要求的主要內(nèi)容。P337-3385.創(chuàng)造者的心理特征。P347-348五、論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。P310-3152.試述心理開發(fā)的方式方法。P327-3343.試述防止疲勞的方法。P342-344第十二章公司人員激勵一、單項選擇題1.對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰稱為BP355A.正激勵B.負激勵C.物質(zhì)激勵D.精神激勵2.獎勵頻率與獎勵強度要恰當(dāng)配合，一般而言，兩者呈BP359A.正相關(guān)關(guān)系B.負相關(guān)關(guān)系C.正比關(guān)系D.負比關(guān)系3.從領(lǐng)導(dǎo)到員工全方位多層次地進行的激勵是指BP370A.全面性激勵B.全方位激勵C.復(fù)合性激勵D.整體性激勵二、多項選擇題1.物質(zhì)激勵的形式主要有CDEP359-361A.內(nèi)在激勵B.目標(biāo)激勵C.旅游獎勵D.員工持股計劃E.優(yōu)惠貸款或減免貸款2.精神激勵的方法主要有ABDEP361-364A.內(nèi)在激勵B.目標(biāo)激勵C.旅游獎勵D.參與激勵E.形象情激勵三、名詞解釋1.人員激勵P3522.精神激勵P3613.目標(biāo)激勵P361四、簡答題1.人員激勵的作用。P352-3532.精神激勵的主要方法。P361-3643.懲罰的技巧。P364-3654.激勵機制的環(huán)境保障。P3705.對現(xiàn)代公司激勵約束的主要內(nèi)容。P371五、論述題1.試述人員激勵的基本原則。P353-P3582.試述獎懲的綜合運用。P366-P3693.試述人員激勵機制的保障系統(tǒng)。P370-371第十三章公司員工培訓(xùn)一、單項選擇題1.員工培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需要的BP373A.專長B.能力和知識C.文化知識D.職業(yè)道德2.員工培訓(xùn)首先要從企業(yè)BP375A.組織形式出發(fā)B.經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)C.發(fā)展規(guī)模出發(fā)D.發(fā)展方向出發(fā)3.適用于人數(shù)較少群體的員工培訓(xùn)方法是DP381A.錄像法B.遠程教育C.授課法D.討論會二、多項選擇題1.按培訓(xùn)的目的劃分，員工培訓(xùn)可分為ACP376A.應(yīng)急性培訓(xùn)B.單項培訓(xùn)C.發(fā)展性培訓(xùn)D.綜合性培訓(xùn)E.短期培訓(xùn)2.員工培訓(xùn)方法主要有ABCDEP381-383A.錄像法B.遠程教育C.授課法D.討論會E.工作輪換三、名詞解釋1.員工培訓(xùn)P372四、簡答題1.員工培訓(xùn)的原則。P375-3762.員工培訓(xùn)的形式。P3783.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。P379-3804.員工培訓(xùn)方案的設(shè)計主要包括的內(nèi)容。P3875.員工培訓(xùn)評價包括的五個方面的內(nèi)容。P388-389五、論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。P381-383第七章員工培訓(xùn)與開發(fā)案例：員工培訓(xùn)能使公司成功美娜湖公司是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房的酒店的度假村。美娜湖度假村擁有并經(jīng)營著三家娛樂公司（美娜公司、金塊公司和寶島公司）——每年都會吸引3000萬左右的游客。由于L城市還有其他89家酒店，再加上L市還有幾家國際性娛樂集團公司，因此，娛樂業(yè)的市場競爭非常激烈，美娜湖度假村是一家非常成功的企業(yè)，在過去幾年中，公司投資者的投資回報率每年達到22%，公司是L市最令人羨慕的企業(yè)。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。美娜湖度假村成功的關(guān)鍵在哪呢？它主要是以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得顧客的回頭率。寶島公司45%的收入和美娜55%的收入來源于到L市度假游客的客房出租?；仡^客在美娜湖度假村經(jīng)營成功中起到至關(guān)重要的作用，公司認為客戶服務(wù)的關(guān)鍵在于員工的熱誠。除招聘最好的員工外，公司還為他們營造良好的工作環(huán)境，并讓其從事感興趣的工作，同時美娜湖度假村還將員工的培訓(xùn)放在公司經(jīng)營的首要位置。為了開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn)），公司研究了200多家包括酒店和生產(chǎn)型企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)人力資源管理活動，探索員工的成功行為、無效行為，以擬定培訓(xùn)基準(zhǔn)。研究結(jié)果使公司認識到培訓(xùn)的重要性，因此，公司每年用于培訓(xùn)的支出大約為1000萬元。美娜湖度假村之所以投資于員工培訓(xùn)，不僅是為了提高員工的專業(yè)技能，而且是為他們在美娜的職業(yè)生涯發(fā)展作準(zhǔn)備。例如，通過培訓(xùn)使員工掌握職業(yè)成功所必須的關(guān)鍵技術(shù)和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還制定了工作說明書，詳細說明了每項工作的職責(zé)和最低任職資格要求，這種說明書不僅能滿足員工選擇感興趣的職業(yè)的需要，還為員工提供了L市5億元的在建旅游項目的需求崗位信息。此外，美娜公司還投資于提高雇員非工作時間里的生活質(zhì)量的培訓(xùn)上。培訓(xùn)課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學(xué)以及個人理財，無所不包。美娜湖度假村確信通過這些培訓(xùn)，雇員能更好地安排業(yè)余時間，以促使他們能夠全心全意地完成公司的本職工作。除了員工的培訓(xùn)外，公司的經(jīng)理人員也要求接受培訓(xùn)。這種培訓(xùn)教會經(jīng)理如何營造一個適宜的工作環(huán)境。對經(jīng)理培訓(xùn)的重點在于：經(jīng)理們不僅要告訴員工做些什么，而且還要讓員工知道為什么要做。這一切都使美娜湖度假村中的人際關(guān)系也非常融洽。美娜湖度假村的成功經(jīng)驗表明：培訓(xùn)商業(yè)企業(yè)的工作效率和競爭力起著重要的作用。美娜湖度假村的培訓(xùn)通過讓員工學(xué)習(xí)所需知識、技能，并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提供讓顧客滿意的服務(wù)，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定的市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)勢。并且還將培訓(xùn)與公司其他的人力資源管理活動如招聘、遴選、工作設(shè)計、職業(yè)生涯管理等結(jié)合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營角度出發(fā)，開展員工培訓(xùn)，以使其更為有效。本章將從培訓(xùn)定義及培訓(xùn)作用出發(fā)，論述21世紀(jì)的企業(yè)在面臨更加激烈的競爭中要取得競爭優(yōu)勢，必須重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，有效地設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)、員工培訓(xùn)模式與方法、培訓(xùn)內(nèi)容、特征與培訓(xùn)體系以及員工職業(yè)開發(fā)的方法系統(tǒng)和員工職業(yè)活動等內(nèi)容。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才、優(yōu)化人力資源的重要手段。員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義（一）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）兩個術(shù)語有時可以混用。實際上兩者是有差異的。員工培訓(xùn)，是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)是使員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。員工開發(fā)，是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。開發(fā)活動以未來為導(dǎo)，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：（1）在傳統(tǒng)意義上，培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，以使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；開發(fā)則側(cè)重于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個人發(fā)展等），幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時幫助員工更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。（2）培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績效，故員工培訓(xùn)具有一定的強制性；而開發(fā)活動只是對認定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。（3）傳統(tǒng)觀念認為培訓(xùn)的對象就是員工與技術(shù)人員，而開發(fā)的對象主要是對管理人員。然而，隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開發(fā)的界限已日益模糊?，F(xiàn)在，兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓(xùn)與開發(fā)（見表5-1）。表5-1員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點當(dāng)前。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來達到的目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識、方法及步驟為適應(yīng)未來變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與性強制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員據(jù)專家預(yù)測，在21世紀(jì)，員工要勝任工作應(yīng)具備綜合運用知識的能力。這要求員工必須學(xué)會分享知識，創(chuàng)造性地運用知識來改造產(chǎn)品或向顧客提供服務(wù)，并能更好地理解服務(wù)或產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)。因此，許多企業(yè)建立了對員工進行與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起的高層次培訓(xùn)的觀念。在企業(yè)中營造鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)的員工總是不斷地學(xué)習(xí)新的東西，并直接運用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。（二）員工培訓(xùn)的特性員工培訓(xùn)的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有鮮明的特征。1、廣泛性廣泛性，即指員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓(xùn)，而且一般員工也需要受訓(xùn)；員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營活動或?qū)硇枰闹R、技能以及其他問題，而且員工培訓(xùn)的方式與方法也具有更大的廣泛性。2、層次性層次性，即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度，也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)的內(nèi)容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技能需要也各異。3、協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性，即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是一個系統(tǒng)工程，它要求培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)、培訓(xùn)項目應(yīng)協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)運轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)的模式、培、內(nèi)容、培訓(xùn)對象；其次應(yīng)適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準(zhǔn)確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)的時間、地點等等。4、實用性實用性，即指員工的培訓(xùn)投資應(yīng)產(chǎn)生的一定回報。員工培訓(xùn)系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)計好的培訓(xùn)項目，使員工所掌握的技術(shù)、技能、更新的知識結(jié)構(gòu)能適應(yīng)新的工作。其次，應(yīng)讓受訓(xùn)者獲得實踐機會，為受訓(xùn)者提供或其主動抓住機會來應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能和行為方式。最后，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。它是一種具有促進學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的組織。5、長期性和速成性長期性和速成性，即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學(xué)習(xí)，任何企業(yè)對其員工的培訓(xùn)將是長期的，也是永恒的。員工學(xué)習(xí)的主要目的是為企業(yè)工作，所隊培訓(xùn)一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓(xùn)是隨經(jīng)營的變化而設(shè)置的，如為改善經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業(yè)內(nèi)部管理急需掌握的管理基本技能等等。6、實踐性實踐性，即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一走工作經(jīng)驗等特點，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實踐教學(xué)方法。應(yīng)針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學(xué)，使員工培訓(xùn)有效果。二、員工培訓(xùn)的重要意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。案例：目前摩托羅拉公司正處于事業(yè)的上升時期，但其領(lǐng)導(dǎo)人仍擔(dān)心競爭對手可能會趕上來，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高。他們相新，在未來10年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是接受能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，而這一切的保證就是加強員工培訓(xùn)。重視職工教育給摩托羅拉公司帶來了好處，80年代中期的一項調(diào)查表明，每一元的培訓(xùn)費在未來的3年內(nèi)實現(xiàn)40元的生產(chǎn)效益。素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。不僅如此，在澳斯汀新建的MOS-ⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細程度是頭發(fā)的1/200。這樣一家工廠一般要3～4年的準(zhǔn)備才能開工，而摩托羅拉公司只用了18個月的時間。因此，員工培訓(xùn)的重要意義具體體現(xiàn)在以下方面：1、能提高員工的職業(yè)能力員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才，為進軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術(shù)）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、時客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解）以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。3、有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)，職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意諷增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)定；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此企業(yè)應(yīng)加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。4、有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建在21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計（如工作團隊的建立）。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。他們不僅具備運用新技術(shù)獲得提高客戶服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。5、滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特點相適應(yīng)，同時考慮適應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化。一般地，任何培訓(xùn)都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學(xué)習(xí)與進步。1、知識的學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實知識與程序知識學(xué)習(xí)。員工應(yīng)通過培訓(xùn)掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的要求與需要，有計劃、有組織地培訓(xùn)員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎(chǔ)、市場及競爭等等。依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，知識內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進行。如對管理人員則要培訓(xùn)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理知識，還要他們掌握心理學(xué)、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。2、技能的提高知識的運用必須具備一定技能。培訓(xùn)首先對不同層次的員工進行崗位所需的技術(shù)性能力培訓(xùn)，即認知能力與閱讀、寫作能力的培訓(xùn)。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關(guān)關(guān)系。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力不夠會阻礙員工良好業(yè)績的取得，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應(yīng)更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。3、態(tài)度的轉(zhuǎn)變態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變使培訓(xùn)成功的可能性會增加。受訓(xùn)員工的工作態(tài)度怎樣？如何形成？怎樣受影響？是一個復(fù)雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，同時善于利用員工態(tài)度好的時間來達到所要求的工作標(biāo)準(zhǔn)。管理者根據(jù)不同的特點找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的實施模型有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等幾個環(huán)節(jié)（如圖6-2所示）。（教材P134頁）一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析對是否需要進行培訓(xùn)來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析與個人分析三項內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是確定是否需要培訓(xùn)的一個過程。圖6-2表明培訓(xùn)需求分析的原因及其所產(chǎn)生的后果。圖6-2培訓(xùn)需求分析過程需求分析結(jié)果·受訓(xùn)者要學(xué)什么？·誰接受培訓(xùn)？需求分析結(jié)果·受訓(xùn)者要學(xué)什么？·誰接受培訓(xùn)？·培訓(xùn)類型·培訓(xùn)次數(shù)·購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項目決策·借助培訓(xùn)還是選擇人力資源管理方式培訓(xùn)需求原因或“壓力點”·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作組織分析需需要哪組織分析任務(wù)分析些培訓(xùn)任務(wù)分析個人分析個人分析誰需要培訓(xùn)圖6-2表示了培訓(xùn)需求分析目的，即確定有哪些培訓(xùn)需求、誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等。分析要從組織、任務(wù)和個人三方面進行。1、組織分析組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓(xùn)活動的支持。這里需要分析三個問題：（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。表5-2反映了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)的重點。表5-2不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）·提高市場份額·越高產(chǎn)品質(zhì)量·技術(shù)交流·團隊建設(shè)集·介紹運營成本·提高生產(chǎn)率和革新技術(shù)·現(xiàn)有勞動力開·交叉培訓(xùn)中·開拓市場并維流程發(fā)·特殊培訓(xùn)項目戰(zhàn)持市場定位·按需要制造產(chǎn)品或提供·人際交往能力培訓(xùn)略服務(wù)·在職培訓(xùn)·市場開發(fā)·銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷·創(chuàng)造新的工作·支持或促進產(chǎn)品價值內(nèi)渠道任務(wù)的高質(zhì)量的溝通部·革新·拓寬全球市場·革新·文化培訓(xùn)成·合資·調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品·培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜合能力長·創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品·工作中的技術(shù)能力戰(zhàn)·通過合伙發(fā)展壯大·對管理者進行反饋與溝通略方面的培訓(xùn)·沖突調(diào)和和技巧培訓(xùn)加·橫向聯(lián)合·兼并處于產(chǎn)品市場鏈上·整合·判斷被兼并企業(yè)員工的外·縱向聯(lián)合相同的經(jīng)營階段的公司·富裕人員能力兼部·發(fā)展組合·企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn)·重組·聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)并成品業(yè)務(wù)·合并公司的方法和程序長·兼并和兼并者處于不同·怨懟建設(shè)戰(zhàn)領(lǐng)域的企業(yè)略緊·節(jié)約開支·降低成本·效率·革新、目標(biāo)設(shè)置、時間管縮·轉(zhuǎn)產(chǎn)·減少資產(chǎn)理、壓力管理、交叉培訓(xùn)投·剝離·創(chuàng)造利潤·領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)資·債務(wù)清算·重新制定目標(biāo)·人際溝通培訓(xùn)戰(zhàn)·賣掉全部資產(chǎn)·向外配置的輔助培訓(xùn)略·尋找工作技能的培訓(xùn)（2）分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度。大量研究表明員工與管理者對培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)成功關(guān)鍵要素在于：受訓(xùn)者的上級、同事對其受訓(xùn)活動要持有積極態(tài)度、并同意向受訓(xùn)者提供關(guān)于任何將培訓(xùn)所學(xué)的知識運用于工作實踐中去的信息；受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識運用于實際工作之中的概率較高等。如果受訓(xùn)者的上級、同事對其受訓(xùn)不支持，這種慨率就不大。（3）對企業(yè)的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識等培訓(xùn)資源的分析。企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預(yù)算基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對相關(guān)的員工進行培訓(xùn)。如果企業(yè)缺乏必要的時間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓(xùn)服務(wù)。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標(biāo)的形式來確定為本企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)的供應(yīng)商或咨詢公司。2、任務(wù)分析任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為進行的分析。任務(wù)分析用以幫助員工準(zhǔn)確、按時地完成任務(wù)。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)和能力的描述。這里對工作任務(wù)的分析并不同于工作分析，主要研究怎樣具體完成各自所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，即研究具體任職人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定只需要接受的培訓(xùn)。3、人員分析人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平來判斷是否有進行培訓(xùn)的必要。影響員工績效水平與學(xué)習(xí)動機包括以下因素：（1）分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作所應(yīng)具備的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度。（2）分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導(dǎo)，如應(yīng)該干些什么，怎樣干和什么時候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導(dǎo)，其績效水平也不會高。（3）分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標(biāo)。有時員工不能達到標(biāo)準(zhǔn)要求的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該達到什么樣的績效水平。（4）分析員工工作結(jié)果。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎勵措施，或員工認為績效獎勵不具有激勵作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，而且團隊行為也不會鼓勵員工執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)。（5）分析員工工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關(guān)信息。如果員工在工作中沒人定期向其反饋工作表現(xiàn)，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，具績效水平也會出現(xiàn)問題及缺乏學(xué)習(xí)動機。只有在以上分析的基礎(chǔ)上才能制定具體的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊及有關(guān)工作記錄、訪問專門的項目專家以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力和其他特點的調(diào)查問卷等方法來完成。（1）觀察法是培訓(xùn)者通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料，并將需求分析活動對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因為被觀察而有一定的影響。（2）調(diào)查問卷法的費用低廉，培訓(xùn)者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)；但它需要的時間長，有時會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。（3）閱讀技術(shù)手冊和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，而且目的性強，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集；但是培訓(xùn)者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時。（4）訪問專門項目專家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決辦法；但是也比較費時，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。因此，培訓(xùn)者應(yīng)綜合運用多種方法進行培訓(xùn)需求分析。（二）培訓(xùn)目標(biāo)的確定有了培訓(xùn)目標(biāo)，員工學(xué)習(xí)才會更加有效。所以，確定培訓(xùn)目標(biāo)是員工培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個培訓(xùn)計劃來設(shè)定。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的。培訓(xùn)目標(biāo)確定的作用表現(xiàn)在：它能結(jié)合受訓(xùn)者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓(xùn)者方面的需要；幫助受訓(xùn)者理解其為什么需要培訓(xùn)；協(xié)調(diào)培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致，使培訓(xùn)目標(biāo)服從企業(yè)目標(biāo)；也可使培訓(xùn)結(jié)果的評價有一個基準(zhǔn)；有助于明確培訓(xùn)成果的類型；還能指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其實施過程；為培訓(xùn)的組織者確立了必須完成的任務(wù)。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。培訓(xùn)目標(biāo)確定應(yīng)把握以下原則：一是使每項任務(wù)均有一項工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達到的要求，具有可操作性；二是目標(biāo)應(yīng)針對具體的工作任務(wù)，要明確；三是目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。二、培訓(xùn)的實施階段在培訓(xùn)的實施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設(shè)計培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實施。從培訓(xùn)工作的系統(tǒng)來看，培訓(xùn)的成功與員工培訓(xùn)項目設(shè)計有很大關(guān)系。（一）培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達到目的。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目；確定培訓(xùn)對象；培訓(xùn)項目的負責(zé)人，包含組織的負責(zé)人和具體培訓(xùn)的負責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)地點的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀和對培訓(xùn)重要性的認識。（二）培訓(xùn)的實施培訓(xùn)實施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在實施員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。要保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，必須把握以下幾個方面：1、選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所選擇什么樣的培訓(xùn)場地是確保培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)場地應(yīng)具備交通便利、舒適、安靜，獨立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動空間等特點。其次，培訓(xùn)場地的布置應(yīng)注意一些細節(jié)，檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓(xùn)的氣氛協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教室結(jié)構(gòu)選擇方形，便于受訓(xùn)者看、聽和參與討論；教室的燈光照明適當(dāng)；墻壁及地面的顏色要協(xié)調(diào)，天花板的高度要適當(dāng)；桌椅高度適當(dāng)，椅子最好有輪子，可旋轉(zhuǎn)便于移動等；教室電源插座設(shè)置的數(shù)量及距離也要適當(dāng)，便于受訓(xùn)者使用；墻面、大花板、地面及桌椅反射或引音能保持合適的音響清晰度和青音量。最后，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點來布置座位。一般地，扇形座位安排對培訓(xùn)十分有效，不僅便于受訓(xùn)者從任何角度進行觀看，也便于受訓(xùn)者從傾聽講座轉(zhuǎn)向分組實踐；還便于教室里受訓(xùn)者相互交流。當(dāng)然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適?？傊x擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所應(yīng)以培訓(xùn)效果為目的。2、課程描述課程描述是有關(guān)培訓(xùn)項目的總體信息，包括培訓(xùn)課程名稱、目標(biāo)學(xué)員、課程目標(biāo)、地點、時間、培訓(xùn)的方法、預(yù)先準(zhǔn)備的培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)教師名單以及教材等。它是從培訓(xùn)需求分析中得到的。3、課程計劃詳細的課程計劃非常重要，包括培訓(xùn)期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。它有助于保持培訓(xùn)活動的連貫性而不論培訓(xùn)教師是否發(fā)生變化；有助于確保培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者了解課程和項目目標(biāo)，課程計劃包括課程名稱、學(xué)習(xí)目的、報告的專題、目標(biāo)聽眾，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)教師的活動、學(xué)員話動和其他必要的活動。4、選擇培訓(xùn)教師員工培訓(xùn)的成功與否與任課教師有著很大關(guān)系。特別是21世紀(jì)的員工培訓(xùn)，教師已不僅僅是傳授知識、態(tài)度和技能，而且是受訓(xùn)者職業(yè)探索的幫助者。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達能力強、有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。5、選擇培訓(xùn)教材培訓(xùn)的教材一般由培訓(xùn)教師確定。教材有公開出版的、企業(yè)內(nèi)部的、培訓(xùn)公司的以及教師自編的四種。培訓(xùn)的教材應(yīng)該是對教學(xué)內(nèi)容的概括與總結(jié)，包括教學(xué)目標(biāo)，練習(xí)、圖表、數(shù)據(jù)以及參考書等。6、確定培訓(xùn)時間適應(yīng)員工培訓(xùn)的特點，應(yīng)確定合適的培訓(xùn)時間，何時開始、何時結(jié)束。每個培訓(xùn)周期培訓(xùn)的時間等等。三、培訓(xùn)的評價階段培訓(xùn)評價是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，一般包括五個方面的工作：確定培訓(xùn)項目評價標(biāo)準(zhǔn)，評價方案設(shè)計、培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價，對培訓(xùn)后果的評價。（一）確定評價標(biāo)準(zhǔn)為評價培訓(xùn)項目，必須明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。只有目標(biāo)確定后才能確定評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。1、培訓(xùn)結(jié)果的確定培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。（1）認知結(jié)果它可用來判斷受訓(xùn)者對培訓(xùn)中強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識的措標(biāo)。通常可用書面測驗的方法來評價。（2）技能結(jié)果它是用來評價受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)，技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用。（技能轉(zhuǎn)化）兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。（3）情感結(jié)果它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對反應(yīng)性結(jié)果的評價可通過受訓(xùn)者填寫問卷得，這種信息對于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。（4）效果它可用來判斷項目給企業(yè)所帶來的回報，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。（5）投資凈收益它是對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價值（在本節(jié)后面將詳細介紹）。2、評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)通常由評價內(nèi)容，具體指標(biāo)等構(gòu)成。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對評價目標(biāo)進行分解；二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn)；三是組織有關(guān)人員討論、審議征求意見加以確定；四是試行與修訂。在確定標(biāo)準(zhǔn)時必須把握一定的原則：評價標(biāo)準(zhǔn)的各部分應(yīng)構(gòu)成一個完整的整體；各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào)；各標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的統(tǒng)一性與關(guān)聯(lián)性。（二）評價方案設(shè)計企業(yè)可以采用不同的評價設(shè)計來對培訓(xùn)項目進行評價。主要有以下幾種：1、小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進行比較。對培訓(xùn)結(jié)果的信息要在培訓(xùn)之前和之后有針對性地進行收集。如果受訓(xùn)者組的績效改進大于對比小組，則培訓(xùn)有效。2、參訓(xùn)者的預(yù)先測驗它是讓受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之前先進行一次相關(guān)的測試，即實驗性測試。一方面使受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之前受到一次培訓(xùn)，以更好地引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點，同時也可對培訓(xùn)效果進行評價。3、培訓(xùn)后測試它只需收集培訓(xùn)的結(jié)果信息。如果評價設(shè)計中找到對比小組，操作則更方便。4、時間序列分析即利用時間序列的方法收集培訓(xùn)前、后的信息，以此來判斷培訓(xùn)的結(jié)果。它經(jīng)常被用于對評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果（如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等）。（三）培訓(xùn)控制培訓(xùn)控制貫穿于整個培訓(xùn)實施過程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、員工的特點等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進程等。它要求培訓(xùn)者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者溝通，以便及時掌握培訓(xùn)過程中所發(fā)生的意外情況。培訓(xùn)控制要注意以下幾點：（1）要注意觀察，要善于觀察；（2）要與培訓(xùn)師進行溝通；（3）要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向；（4）與受訓(xùn)者及時交流，了解真實反映；（5）要運用適當(dāng)?shù)姆绞?。（四）培?xùn)的評價進行培訓(xùn)評價時應(yīng)對培訓(xùn)目標(biāo)、方案設(shè)計、場地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整體素質(zhì)等各個方面進行評價。因此，評價內(nèi)容包括：評價培訓(xùn)者、評價受訓(xùn)者、評價培訓(xùn)項目本身等三方面。評價的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測試、問卷調(diào)查、訪談、觀察、了解受訓(xùn)者觀念或態(tài)度的轉(zhuǎn)變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進行科學(xué)地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結(jié)論；最后是把結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)加以比較，提出改進意見。（五）結(jié)果的評價結(jié)果的評價就是對培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評價，即指對員工接受培訓(xùn)后在工作實踐中的具體運用或工作情況的評價。經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價表，而設(shè)計出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表則是這一步驟的關(guān)鍵。一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表應(yīng)該具有以下特點：（1）與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的；（2）以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的；（3）與受訓(xùn)者先測內(nèi)容有關(guān)的；（4）包括培訓(xùn)的一些主要因素的，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等等；（5）包括培訓(xùn)的一些的主要環(huán)節(jié)的，如第一單元，客戶服務(wù)部分，案例討論方面等等；（6）評價結(jié)果容易數(shù)量化；（7）鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果的。對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓(xùn)的效果是即時性的，如對操作人員進行一種新設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果在培訓(xùn)中或在培訓(xùn)結(jié)束后就會表現(xiàn)出來，則即時性評價能說明培訓(xùn)的效果；而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進行的綜合