第一章績(jī)效管理概述

15十月20231績(jī)效管理〔PerformanceManagement〕15十月20232第一章績(jī)效管理概述15十月20233

第一節(jié)績(jī)效管理的作用

第二節(jié)績(jī)效管理中的問題15十月20234邁克爾·波特〔MichaelPorter〕:質(zhì)量、本錢、創(chuàng)新、速度〔一白遮百丑，一速解千愁〕2006年，美國(guó)?商業(yè)周刊?的調(diào)查說明：企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。什么是績(jī)效管理？？？15十月20235我們認(rèn)為績(jī)效管理，即人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲措施。實(shí)際上除了員工績(jī)效，績(jī)效管理還包括整個(gè)組織、部門、流程、團(tuán)隊(duì)、工程等多方面的內(nèi)容。15十月20236績(jī)效管理：人力資源管理核心

第一節(jié)績(jī)效管理的作用15十月20237一、績(jī)效的含義績(jī)效的一般定義：績(jī)效〔Performance〕，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)〞“績(jī)效就是規(guī)模〞“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)開展的能力〞…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果〞“績(jī)效是個(gè)人工作的行為〞“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)〞……到底什么是績(jī)效？一、績(jī)效〔Performance)的概念15十月202381、結(jié)果論：“績(jī)效〞=“結(jié)果〞、“產(chǎn)出〞或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度〞表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域〔KRA〕、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。問題績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的時(shí)機(jī)也不平等；過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過程。結(jié)果論、過程論、潛能論之爭(zhēng)15十月20239績(jī)效就是結(jié)果

貝奈丁〔Bernadin〕等〔1995〕:“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切〞?？捕鳌睰ane〕〔1996〕：績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在〞。15十月2023102、行為論：績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過程?！翱?jī)效〞=“行為〞績(jī)效管理是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的過程。15十月202311績(jī)效的目標(biāo)是行為，而不是結(jié)果。墨菲Murphy〔1990〕：“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為〞?？藏悹朇ampbell〔1990〕:“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響〞，“績(jī)效是行為的同義詞〞〔1993〕。15十月202312考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較15十月202313績(jī)效是行為和結(jié)果布盧姆布里奇Brumbrach〔1988〕：“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。〔行為〕不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷〞。這一定義告訴我們，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入〔行為〕，也要考慮產(chǎn)出〔結(jié)果〕?？?jī)效包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。15十月202314績(jī)效〔Performance)是指組織和其子系統(tǒng)〔部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人〕的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。15十月202315實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才〔素質(zhì)模型〕3、潛能論：“績(jī)效〞=“做了什么〞+“能做什么〞15十月202316績(jī)效考核的導(dǎo)向績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：〔1〕“結(jié)果說〞——績(jī)效是結(jié)果〔results〕〔2〕“行為說〞——績(jī)效是行為〔behavior〕〔3〕“能力說〞——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度15十月2023174、全面績(jī)效觀點(diǎn)〔廣義〕績(jī)效是由人的潛能〔素質(zhì)〕、潛能發(fā)揮〔行為〕、潛能發(fā)揮效果〔結(jié)果〕共同作用的過程；績(jī)效的三個(gè)“什么〞：優(yōu)秀績(jī)效＝潛能〔能做什么〕＋行為素質(zhì)〔如何做〕+結(jié)果〔做到什么〕15十月202318投入過程產(chǎn)出知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)行為任職資格工作態(tài)度和工作行為圖員工價(jià)值創(chuàng)造流程工作績(jī)效行為結(jié)果15十月202319二、績(jī)效管理(PerformanceManagement)就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)〔部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人〕的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。15十月202320績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)？？？績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級(jí)部門、各級(jí)管理者及全體員工的責(zé)任?！步M織績(jī)效管理的第一責(zé)任人是CEO及各級(jí)主管〕15十月202321績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施〔方案、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通〕各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立〔細(xì)化到每個(gè)職位〕HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化〔根據(jù)部門特色、職能特色〕部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部15十月202322相關(guān)部門和人員在績(jī)效管理過程中的分工企業(yè)管理部門、財(cái)務(wù)部門及其他方案統(tǒng)計(jì)部門和崗位人力資源管理部門和崗位企業(yè)管理部門和各級(jí)管理者企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級(jí)管理者績(jī)效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)15十月202323不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者補(bǔ)充15十月202324超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產(chǎn)品一流企業(yè)賣技術(shù)超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)〔或文化〕超一流管理者做什么三流管理者自己做事二流管理者帶人做事一流管理者讓人做事超一流管理者讓人思考〔價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)〕超一流管理什么

三流管下級(jí)〔靠職權(quán)〕；

二流管同事〔非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力〕；

一流管上級(jí)〔準(zhǔn)確定位，藝術(shù)〕；

超一流管自己補(bǔ)充15十月202325企業(yè)人員忙碌與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。

思考題：績(jī)效管理的奉獻(xiàn)就在于它對(duì)組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌往有效方向轉(zhuǎn)變。15十月202326組織目標(biāo)分解KPI與績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)三、績(jī)效管理工作流程圖15十月202327績(jī)效管理的核心

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促進(jìn)績(jī)效教練/輔導(dǎo)薪酬/激勵(lì)計(jì)劃/指標(biāo)考核/評(píng)估事前管理過程管理事后管理15十月202328第一，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程具體包括績(jī)效方案、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)開展。

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15十月202329簡(jiǎn)略地說，績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理，而績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理這一系統(tǒng)里面的一個(gè)子程序?？?jī)效管理是一個(gè)總體概念，他包含了多項(xiàng)工作；而績(jī)效考核始終只作為一個(gè)將工作整體轉(zhuǎn)化成為一組評(píng)語或者數(shù)據(jù)結(jié)果的管理手段，并非管理的最終目標(biāo)，只可能是管理的一個(gè)組成局部。績(jī)效管理是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，而績(jī)效考核是一個(gè)績(jī)效期間結(jié)束后的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的工作。

績(jī)效管理不等同于績(jī)效考評(píng)15十月202330第二，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。15十月202331第三，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程。包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何到達(dá)該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。管理的藝術(shù)在于溝通的技巧和真誠(chéng)

一切從溝通開始。。。

溝通是一切成功的源泉！

溝通是機(jī)體內(nèi)的血管

15十月202332管理者的最根本能力：有效溝通

——英國(guó)管理學(xué)家L·威爾德企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通

——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助

管理就是溝通溝通再溝通

——通用電器公司總裁杰克·韋爾奇

溝通力就是管理力15十月202333績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)建立良好的溝通渠道和平臺(tái)?？?jī)效管理的著眼點(diǎn)是未來，而不僅僅是通過考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)略的獎(jiǎng)懲分配。企業(yè)通過進(jìn)行績(jī)效管理期望在接下來的考核期間內(nèi)看到“成績(jī)〞的提升，也就是說，如何通過評(píng)分結(jié)果對(duì)過往工作方式方法以及結(jié)果進(jìn)行一個(gè)“亡羊補(bǔ)牢〞的后續(xù)式改進(jìn)才是績(jī)效管理之所以稱之為“管理〞的重要內(nèi)涵。15十月202334第四，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)開展的過程，第五，績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有鼓勵(lì)作用的工作氣氛。學(xué)習(xí)力就是競(jìng)爭(zhēng)力15十月202335績(jī)效管理的目標(biāo)不是考核評(píng)定等級(jí)漲工資發(fā)獎(jiǎng)金績(jī)效管理的目標(biāo)是建立主管人員與員工的溝通的機(jī)制和渠道解決在日常工作中碰到的問題推發(fā)動(dòng)工在日常工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)提高企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)氣氛中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞

——績(jī)效價(jià)值取向迷失15十月202336多倫多大學(xué)的一位學(xué)者幽默地把績(jī)效管理比做汽車座位上的平安帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它。

１．績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

三、績(jī)效管理的作用15十月202337在績(jī)效管理的過程中，我們到達(dá)了許多目的，如員工的參與管理，他通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；組織目標(biāo)的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目標(biāo)，防止團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo)；一年中屢次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。15十月202338

２．績(jī)效管理提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。３．績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。15十月202339

這也是績(jī)效管理為什么成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。15十月202340

第三條所說的作用在法律上是非常重要的。

在一個(gè)勞動(dòng)法律健全的國(guó)家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)金、晉升都是受到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織監(jiān)督的，如果不能拿出足夠的證據(jù)來說明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì)遭受法庭或者社會(huì)公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來自于績(jī)效管理。

為此，績(jī)效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工來之后必須被明確告知，在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)我們都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。15十月202341

當(dāng)然，績(jī)效管理也帶來了企業(yè)里并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，比方績(jī)效管理委員會(huì)或者專門的分析評(píng)價(jià)部門和人員，也帶來了很多看似與經(jīng)營(yíng)無關(guān)的工作，包括招致直線經(jīng)理批評(píng)的各種表格，為績(jī)效而進(jìn)行的會(huì)議、會(huì)談和培訓(xùn)?？?jī)效管理也不是如大家所描繪的那樣，總能帶來積極的作用，甚至因?yàn)榉N種原因會(huì)帶來降低績(jī)效的現(xiàn)象。這些都是需要我們關(guān)注的。請(qǐng)您思考：績(jī)效管理對(duì)績(jī)效有消極影響嗎？15十月202342成功企業(yè)的績(jī)效管理被譽(yù)為“海爾管理之劍〞的OEC管理就是一種富有特色的績(jī)效管理。OEC管理由三個(gè)局部組成，分別是目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效鼓勵(lì)機(jī)制。用一句話來概括就是“日事日畢，日清日高〞。張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把績(jī)效責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并將績(jī)效評(píng)價(jià)的周期縮短到天?！懊刻爝M(jìn)步1%〞案例15十月202343OEC管理法OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的縮寫，即每天對(duì)每人每件事進(jìn)行全方位的控制和清理。O-Overall〔全方位〕E-Everyone〔每人〕Everyday〔每天〕Everything〔每件事〕C-Control〔控制〕Clear〔清理〕OEC管理法的主要目的是:“日事日畢、日清日高〞每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%?！癘EC〞管理法由三個(gè)體系構(gòu)成：目標(biāo)體系→日清體系→鼓勵(lì)機(jī)制首先確立目標(biāo)；日清是完成目標(biāo)的根底工作；日清的結(jié)果必須與正負(fù)鼓勵(lì)掛鉤才有效。15十月202344美國(guó)上市公司績(jī)效管理效果的調(diào)查結(jié)果指標(biāo)缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)具備績(jī)效管理系統(tǒng)總體股東投資回報(bào)率0%7.9%股權(quán)收益率4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)率4.55%8.0%投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率4.7%6.6%實(shí)際銷售增長(zhǎng)率1.1%2.2%員工人均銷售額$126,100$169,90015十月202345績(jī)效管理的矛盾事實(shí)

一份來自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多至43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)做不良，成效不佳。15十月202346績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理許多員工害怕績(jī)效管理許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過場(chǎng)將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)鼓勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響建立糟糕的績(jī)效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)比建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)容易得多15十月202347中國(guó)企業(yè)家的最大困惑

——員工沒有績(jī)效執(zhí)行力

15十月202348四、績(jī)效管理必須把握的兩大原理管理學(xué)第一原理

任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶；人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶；人的行為選擇準(zhǔn)那么是趨利避害三個(gè)推論15十月202349第一推論，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；第二推論，沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍司筒荒茏龊霉ぷ?；第三推論，沒有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作。

任何一個(gè)人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。管理學(xué)第二原理三個(gè)推論15十月202350五、績(jī)效管理有效性的測(cè)評(píng)：

LYCH----3P模型M=P1〔努力---目標(biāo)〕·P2〔目標(biāo)---結(jié)果〕·P3〔結(jié)果--需要〕P表示可能性大小，其取值范圍為大于等于零、小于等于1當(dāng)Pn為零時(shí)，表示條件不成立，當(dāng)Pn為1時(shí)，表示條件成立。3P模型意味著，當(dāng)被評(píng)估者普遍認(rèn)為：1、只要我付出努力，就能到達(dá)績(jī)效目標(biāo)；2、只要到達(dá)績(jī)效目標(biāo)，我就能有所得；3、只要有所得，就能滿足我的需要。這時(shí)，績(jī)效管理就是有效的。15十月202351績(jī)效管理有效性的診斷：

當(dāng)P1〔努力---目標(biāo)〕很小時(shí)1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確？4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？5、是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)？6、是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源？7、是不是因?yàn)榭?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有問題？15十月202352績(jī)效管理有效性的診斷：

當(dāng)P2〔目標(biāo)--結(jié)果〕很小時(shí)1、薪酬制度是否存在問題？2、是不是員工對(duì)管理者缺乏信心？3、是不是因?yàn)榻M織薪酬資源缺乏？4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問題？15十月202353績(jī)效管理有效性診斷：

當(dāng)P3〔結(jié)果--需要〕很小時(shí)1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？2、是不是員工需要有問題？3、是不是組織文化有問題？15十月202354第二節(jié)績(jī)效管理中的問題15十月202355一、績(jī)效管理=績(jī)效考核二、績(jī)效管理缺乏溝通與反響機(jī)制三、績(jī)效管