薪酬管理制度

薪酬管理制度總則為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，根據(jù)國有公司管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制訂本制度。本制度合用于公司管理崗位及職能崗位,生產(chǎn)崗位按照公司《生產(chǎn)人員薪酬管理方法》執(zhí)行。薪酬理念和薪酬方略（一）公司的薪酬理念是以價值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目的的實現(xiàn)。（二）公司對內(nèi)實施績效導(dǎo)向的薪酬方略，通過對崗位價值評定、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向樂意且能夠擔當責(zé)任、承當風(fēng)險、發(fā)明更多價值的員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。（三）公司對外采用適度領(lǐng)先的薪酬方略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司盈利狀況、支付能力擬定薪酬水準，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時確保人力資本投入的同時增加或優(yōu)先增加，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵照下列原則：（一）正當原則本制度以國家《勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)為前提，其全部薪酬架構(gòu)設(shè)計均在國家有關(guān)法律法規(guī)的框架內(nèi)進行。（二）戰(zhàn)略支撐原則薪酬體系的制訂與實施與薪酬水平，與公司的經(jīng)營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，有助于充足調(diào)動員工工作的主動性、主動性和發(fā)明性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，牽引公司戰(zhàn)略目的的全方面實現(xiàn)。（三）公平原則以崗位定薪、以能力加薪、以績效調(diào)薪，采用崗位評定、能力評價和績效考核的方式核定員工薪酬，體現(xiàn)不同崗位價值、個人能力和工作成果的差別。（四）績效優(yōu)先原則公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密結(jié)合；部門績效與部門績效獎金關(guān)聯(lián)；員工的個人績效與月績效工資、年終績效工資緊密掛鉤。（五）分層分類原則公司將根據(jù)實際狀況，采用年薪制、崗位績效工資制及談判工資制等靈活多樣的薪酬形式。（六）長短結(jié)合原則薪酬體系的設(shè)計考慮到短期激勵與長久激勵結(jié)合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力、發(fā)明活力、保存凝聚力，共同形成價值發(fā)明與價值分派緊密結(jié)合的管理活水。薪酬管理職責(zé)（一）公司決策機構(gòu)1.根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目的，審議公司薪酬方略和薪酬預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計和薪酬管理提供原則、目的和政策導(dǎo)向；2.結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬方略，對公司擬定的薪酬管理框架體系及有關(guān)制度、方法進行審議，并提供修改意見和建議；3.同意、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及有關(guān)制度、方法，并擬定實施時間。（二）人力資源部1.根據(jù)公司擬定的薪酬方略，組織擬定薪酬管理框架體系及有關(guān)管理制度、方法草案，并提交總經(jīng)理辦公會及董事會審議；2.組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、復(fù)核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)，并進行全員工資的最后核算，提交工資統(tǒng)計報表至財務(wù)部予以計提發(fā)放；3.負責(zé)公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不停完善現(xiàn)有的薪酬福利方案；4.修訂、完善薪酬管理框架體系和有關(guān)制度、方法，并擬定各實施細則。（三）公司各部門/車隊1.協(xié)助完畢對新聘任員工的薪酬定檔和薪酬改革后的員工薪酬套改工作，提供參考意見和建議。2.提出部門/車隊員工調(diào)薪申請并提供有關(guān)根據(jù)；（四）公司工會/職工代表大會結(jié)合國家和本地勞動保障政策，對薪酬管理有關(guān)制度、方法的合規(guī)正當性進行審議，并提供有關(guān)修改意見和建議。（五）財務(wù)部1.協(xié)助擬訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、方法；2.核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進行核對；3.根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報表計提、發(fā)放員工工資。第二章薪酬體系薪酬構(gòu)造公司員工的收入由下列幾個部分構(gòu)成，并根據(jù)不同崗位的工作特點進行不同的組合?；竟べY基本工資津補貼績效工資特別獎勵固定類五險一金其它福利薪酬結(jié)構(gòu)浮動類福利類圖1薪酬構(gòu)造示意圖（一）津補貼津補貼特指公司按照有關(guān)制度規(guī)定支付給員工的各項補貼性收入。1．職稱/資質(zhì)津貼：對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱/資質(zhì)津貼，具體原則為：初級---50元/月中級---200元/月高級---400元/月2.學(xué)歷津貼碩士碩士---300元/月博士碩士---500元/月職稱津貼與學(xué)歷津貼不同時享有，按最高項享有。3.其它津貼其它津貼按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）應(yīng)扣項目個人收入的扣減項，涉及應(yīng)由員工承當?shù)膫€人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其它應(yīng)由員工承當?shù)牟糠帧＃ㄈ┒麻L/總經(jīng)理特別獎個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標增加做出巨大奉獻；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、辦法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當，為公司挽回重大（經(jīng)濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出奉獻者。在公司人工成本預(yù)算范疇內(nèi)，年終由總經(jīng)理辦公會提名，董事會議定后實施。（四）福利1.按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、大病補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險；2.按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳存住房公積金，繳存比例為12%,繳存總額不超出國家最高繳存原則。年薪制——高層管理人員工資制度公司高層管理人員采用年薪制，具體薪酬水平及發(fā)放方式參考公司董事會有關(guān)決策執(zhí)行。崗位績效工資制--—管理/職能人員工資制度崗位績效工資制是一種績效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效體現(xiàn)的評定決定價值分派。崗位績效工資重要考慮兩個維度，即崗位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。（一）合用范疇公司管理崗位（不含高層管理崗位）及職能崗位。（二）薪酬構(gòu)成年度總收入=∑月基本工資+∑月績效工資+∑津補貼+年度績效工資－∑應(yīng)扣項目。月收入=月基本工資+月績效工資+津補貼－應(yīng)扣項目。月度績效工資=月績效工資原則*績效考核系數(shù)。年終績效工資=崗位年終績效工資原則*年終績效考核系數(shù)。其中：績效考核系數(shù)計算見公司績效管理有關(guān)制度（或方案）文獻。（三）構(gòu)成比例崗位級別構(gòu)成比例（占全年原則收入比例）基本工資月度績效年終績效中層管理人員40%25%35%主管50%25%25%專人60%25%15%職能人員65%25%10%談判工資——特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高公司對核心人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（一）合用范疇以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范疇涉及公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判擬定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實施動態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判擬定的發(fā)放形式為根據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以訂立的勞動合同中所規(guī)定的考核成果為根據(jù)，如為崗位績效工資制，根據(jù)雙方談判擬定的工資構(gòu)成因素并參考前述有關(guān)規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年終根據(jù)勞動合同進行年度考核。有下列狀況者自動退出人才特區(qū)：1.考核總分低于預(yù)定原則；2.人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；3.工資特區(qū)工資總額不超出公司工資總額的5%。第三章薪酬管理薪酬總額管理與人力資源成本控制（一）薪酬總額管理為進一步完善公司薪酬分派制度，規(guī)范薪酬分派秩序，強化人工成本管控效率，逐步建立科學(xué)的工資總額分派與調(diào)控機制，公司將按照有關(guān)規(guī)定，加強對薪酬總額全方面有效管理。公司薪酬總額的具體預(yù)算、編報、下達、清算評價等按照上級主管單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）人力資源成本控制原則在激勵層面，在公司效益持續(xù)增加的同時，員工收入同時增加。即公司工資總額增加幅度與公司效益（含社會效益與經(jīng)濟效益）增加幅度保持一致,平均工資增加幅度與勞動生產(chǎn)率增加幅度保持一致。在不突破薪酬總額原則的前提下，能夠調(diào)節(jié)員工的收入構(gòu)造，適宜加大可變收入比例，實現(xiàn)整體激勵力度的最大化。當公司面臨市場危機或經(jīng)營困境時，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現(xiàn)持續(xù)重大虧損，公司將調(diào)節(jié)薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資原則執(zhí)行，以減少人力成本，共同度過難關(guān)。薪酬擬定與起薪薪酬擬定與起薪分三類：新工資體系的進入與起薪、新招聘員工的薪酬擬定與起薪、特殊員工的薪酬擬定與起薪。（一）新工資體系的進入與起薪組織實施公司工資套改，實現(xiàn)薪酬體系的平穩(wěn)過渡。（二）新招聘員工薪級擬定與起薪新招聘員工是指通過多個正常人才渠道從社會上招聘到的員工，分位初次任職者與非初次任職者。1.初次任職者為公司通過多個渠道招聘到的高校畢業(yè)生或本崗位工作經(jīng)驗在1年下列的社會人才。初次任職者都有六個月到一年的見習(xí)期，見習(xí)期間工資原則以下表：初次任職者工資原則學(xué)歷初次任職者工資原則本科4000-4500元/月結(jié)合見習(xí)生所定崗位和現(xiàn)在薪酬水平就近就高擬定定崗后薪酬等級碩士4500-5200元/月博士視具體狀況擬定注：見習(xí)期體現(xiàn)良好，但定崗后薪酬低于現(xiàn)在薪酬水平的可按就近就高原則套檔。2.非初次任職者為公司通過多個渠道招聘到的含有有關(guān)崗位工作經(jīng)驗的社會人才，非初次任職者起薪原則上不應(yīng)超出本崗位薪酬中位值水平，但有下列情形者，可適宜提高其薪酬等級：含有有關(guān)崗位豐富的工作經(jīng)驗及較強的工作能力，且為公司在人才市場難以招聘到的人才。3.實習(xí)生實習(xí)待遇未畢業(yè)大學(xué)生到公司參加實習(xí)的，按每人200元/年購置團體意外傷害保險，并按照下列原則發(fā)放補貼：實習(xí)生類別補貼原則在讀本科生70元/天在讀碩士80元/天4.試用期員工的工資原則崗位試用期工資普通在轉(zhuǎn)正工資的80%,并且不得低于本地當年最低工資原則，否則按本地當年最低工資原則補足（按實際出勤發(fā)放）。5.新員工轉(zhuǎn)正工資原則試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據(jù)員工工作狀況，在員工入職起薪基礎(chǔ)上，共同核定轉(zhuǎn)正工資（如無崗位變動，上下浮動原則上不應(yīng)超出2檔），并按審批程序報批。轉(zhuǎn)正當月的工資核算，按照轉(zhuǎn)正生效時間分段計算，即轉(zhuǎn)正工資=當月轉(zhuǎn)正時段工資+當月試用期時段工資。（三）特殊員工的薪級擬定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的核心人才，含有特別技能，能對公司現(xiàn)在或?qū)碜龀鎏貏e奉獻的員工；一類是由于直接或間接影響公司經(jīng)營管理或經(jīng)營管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（合同薪酬）制，由分管領(lǐng)導(dǎo)建議，總經(jīng)理辦公會審核，報董事會同意后執(zhí)行。薪酬變動機制（一）薪酬變動條件員工個人薪酬變動重要基于下列一項或多項條件的變化：公司經(jīng)營業(yè)績的變化；員工崗位的變化；員工能力的變化；員工工作業(yè)績的變化。（二）薪酬調(diào)節(jié)薪酬調(diào)節(jié)分為周期性調(diào)薪、臨時性調(diào)薪及崗位變動調(diào)薪等。1.臨時性薪酬調(diào)節(jié)：當發(fā)生下列狀況時，應(yīng)進行臨時性薪酬調(diào)節(jié)，其原則由公司決策機構(gòu)研究決定：公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；社會物價水平的提高或減少；勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；公司認定的其它狀況。2.周期性調(diào)薪也稱定時調(diào)薪，根據(jù)員工能力素質(zhì)及績效體現(xiàn)等調(diào)節(jié)員工薪酬，其中以績效調(diào)薪為主?？冃д{(diào)薪即根據(jù)年度考核成果與績效體現(xiàn)而定，對被考核者進行工資薪檔降級或升級調(diào)節(jié)。具體參考《公司績效管理制度》（或績效考核方案）執(zhí)行。3.崗位變動的薪酬調(diào)節(jié)：由低薪等崗位，調(diào)任高薪等崗位工作，應(yīng)對應(yīng)調(diào)節(jié)其薪等，并根據(jù)員工現(xiàn)在薪檔與薪酬水平擬定其薪檔，普通從一檔起薪，原則上不超出前三檔（調(diào)節(jié)后仍低于現(xiàn)在薪酬水平的按就近就高原則定檔）。由高薪等崗位，調(diào)任低薪等崗位工作，應(yīng)對應(yīng)調(diào)節(jié)其薪等，并根據(jù)原薪檔擬定其調(diào)節(jié)后薪檔，但因客觀因素（公司工作安排需要而非個人能力績效等因素）調(diào)節(jié)其崗位的可保存其原薪等薪檔不變。4.公司員工需進行薪酬調(diào)節(jié)的，應(yīng)及時填寫《員工工資調(diào)節(jié)審批表》（見附件1），完畢審批程序。員工薪酬調(diào)節(jié)在調(diào)節(jié)后的下一種計薪周期起生效計發(fā)。薪酬計算（一）薪酬核發(fā)員工基本工資、月度績效及其它津補貼按月計發(fā)，年終績效經(jīng)年終考核后計算發(fā)放。員工月度工資于次月前七個工作日內(nèi)發(fā)放。原則上公司準時發(fā)放員工薪酬，如遇特殊狀況，可適宜調(diào)節(jié)發(fā)放日期（預(yù)先下發(fā)告知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊狀況發(fā)放現(xiàn)金。公司高層管理人員薪酬發(fā)放按照董事會有關(guān)決策執(zhí)行。（二）薪酬扣款項目下列各款項須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除：代繳個人所得稅；代繳員工社保、公積金等個人繳納部分；與公司訂有合同應(yīng)從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣的款項。（三）請假的薪酬計算按照《成都市雙流巴士公交有限公司請休假管理方法》執(zhí)行。（四）職稱/資質(zhì)、學(xué)歷津貼的管理及發(fā)放職稱/資質(zhì)、學(xué)歷津貼的發(fā)放原則按公司制度規(guī)定執(zhí)行：職稱/資質(zhì)津貼必須按照專業(yè)對口的原則享有，跨專業(yè)的任職者不享有對應(yīng)的職稱/資質(zhì)津貼；學(xué)歷津貼以全日制學(xué)歷為發(fā)放原則，非全日制學(xué)歷不享有學(xué)歷津貼；職稱/資質(zhì)、學(xué)歷有變動的，從變動的下月起執(zhí)行對應(yīng)原則；凡偽造、篡改職稱/資質(zhì)、學(xué)歷的，公司將追回已發(fā)放部分津貼，并與當事人解除勞動合同。（六）員工申訴員工就其薪酬等事宜有申訴意見，應(yīng)先與其直接上級主管進行溝通，討論調(diào)解方案。員工如對申訴解決不滿意，可向上一級主管提交申訴書，并可抄送人力資源部。上一級主管收到員工申訴后，應(yīng)以客觀、公正的態(tài)度展開調(diào)查，并以事實為根據(jù)，以法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度為準繩。在搞清證據(jù)后，上級主管應(yīng)親自向員工反饋調(diào)查和解決成果。員工如對成果仍不滿意，可向分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，并抄送人力資源部，待調(diào)查完畢后，人力資源部向員工反饋調(diào)查成果。申訴調(diào)查和成果反饋應(yīng)在接獲申訴書后30天內(nèi)完畢。申訴書、調(diào)查成果和報告由調(diào)查部門保管其統(tǒng)計并存檔。（七）保密規(guī)定及其它員工對本人領(lǐng)取的薪酬負保密責(zé)任，不能任意公開或討論自己的薪酬；員工在任何狀況、場合下不能探詢別人的薪酬，不能討論、詢問、傳輸、公開別人的薪酬；員工能夠清晰的懂得公司薪酬構(gòu)成和核算的辦法，但員工不能把公司薪酬體系傳輸?shù)酵饨?；在個人薪酬分派、核算方面若有疑問可向人力資源部咨詢；若有員工討論、詢問、傳輸或公開別人的薪酬，經(jīng)公司確認確有此事，將從當事人當月薪酬中扣除20%績效工資；部門負責(zé)人有權(quán)知曉本部門員工的薪酬狀況，若需跨部門理解某一崗位薪酬，需向人力資源部提出書面申請，由人力資源部及公司領(lǐng)導(dǎo)酌情決定。（八）有下列狀況之一，公司能夠代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資：個人收入所得稅按國家規(guī)定由員工承當，公司按有關(guān)規(guī)定代扣代繳；代扣代繳員工個人負擔的社會保險費；依法賠償給公司的費用；員工違規(guī)違紀受到績效處分；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費用。薪酬管理權(quán)限項目管理權(quán)限及審批流程人力資源管理部門其它副總?cè)肆Y源分管副總總經(jīng)理辦公會董事會1、年度人工成本預(yù)算研擬初審審核審批2、年度調(diào)薪方案研擬會簽初審審核審批3、薪酬構(gòu)造及原則調(diào)節(jié)研擬初審審核審批4、定薪及薪酬調(diào)節(jié)（含試用期調(diào)薪）4.1中層管理人員研擬初審審核審批4.2中層下列人員研擬審核復(fù)審審批第四章附則公司人力資源部負責(zé)本制度的解