員工薪酬管理制度（三篇）

第9頁(yè)共9頁(yè)員工薪酬?管理制度?背景?1、經(jīng)營(yíng)?背景a?公司是國(guó)?內(nèi)一家以?某機(jī)械配?件產(chǎn)品銷?售為主的?貿(mào)易型公?司，同時(shí)?也是一大?型國(guó)有機(jī)?械制造公?司的子公?司。產(chǎn)品?的來源有?三種：?1、母公?司;2?、oem?制造商;?3、代?理的國(guó)外?品牌制造?商。公?司主要面?向國(guó)內(nèi)市?場(chǎng)銷售個(gè)?性定制化?產(chǎn)品，其?產(chǎn)品的規(guī)?格型號(hào)多?達(dá)上萬種?，屬于小?批量多訂?單型業(yè)務(wù)?模式。?客戶群分?為兩類：?長(zhǎng)期配套?客戶和散?單客戶。?2、銷?售部職能?與架構(gòu)?a公司銷?售部主要?負(fù)責(zé)客戶?開發(fā)維護(hù)?和接單工?作，接單?后的訂單?處理、采?購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)?、物流等?職能均由?其他部門?分別完成?。銷售部?內(nèi)部架構(gòu)?見圖1（?略）：?圖1銷售?部崗位架?構(gòu)圖如?上圖所示?，行業(yè)經(jīng)?理負(fù)責(zé)全?國(guó)的某行?業(yè)的業(yè)務(wù)?，而行業(yè)?經(jīng)理們未?涉及的其?他行業(yè)未?進(jìn)行行業(yè)?細(xì)分，分?別由各個(gè)?區(qū)域的區(qū)?域經(jīng)理負(fù)?責(zé)。行業(yè)?經(jīng)理下屬?的銷售工?程師，在?公司本部?由行業(yè)經(jīng)?理直接管?理;被派?駐其他區(qū)?域，由區(qū)?域經(jīng)理對(duì)?其履行一?定的日常?行政管理?工作，并?對(duì)其業(yè)務(wù)?提供一定?的支持，?但是在業(yè)?務(wù)上還是?對(duì)行業(yè)經(jīng)?理負(fù)責(zé)，?因此行業(yè)?經(jīng)理和區(qū)?域經(jīng)理的?團(tuán)隊(duì)在業(yè)?務(wù)上是不?交叉的。?二、總?經(jīng)理的困?惑銷售?部是公司?的“火車?頭”，a?公司領(lǐng)導(dǎo)?一直非常?重視銷售?部，給予?的報(bào)酬同?市場(chǎng)薪酬?相比也比?較有競(jìng)爭(zhēng)?力。然而?公司總經(jīng)?理近來卻?感到非常?困惑，向?我們吐露?了他的一?些心聲：?1、銷?售經(jīng)理“?吃老本”?“各個(gè)?行業(yè)經(jīng)理?、區(qū)域經(jīng)?理在公司?從事銷售?工作已有?多年，客?戶資源越?積越多，?很多已經(jīng)?形成了多?年的關(guān)系?戶。在國(guó)?家整體經(jīng)?濟(jì)大環(huán)境?比較好的?情況下，?客戶的快?速發(fā)展拉?動(dòng)對(duì)公司?產(chǎn)品的需?求，導(dǎo)致?即使不開?發(fā)新的客?戶，經(jīng)理?們的業(yè)績(jī)?也會(huì)出現(xiàn)?較快的自?然增長(zhǎng)。?當(dāng)前經(jīng)理?們的主要?收入來源?之一，是?按實(shí)際銷?售額乘以?一個(gè)提成?率得出的?提成，該?提成率已?經(jīng)有多年?未變。在?這種情況?下，經(jīng)理?們即使不?需付出多?大努力收?入也可以?獲得不錯(cuò)?的增長(zhǎng)，?導(dǎo)致其動(dòng)?力不足。?”2、?“蛋糕切?的大小不?一”“?為了專業(yè)?化和避免?內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)?的需要，?公司以行?業(yè)和區(qū)域?為依據(jù)對(duì)?市場(chǎng)進(jìn)行?了的切分?。然而在?切分時(shí)，?未充分考?慮各個(gè)行?業(yè)和區(qū)域?的市場(chǎng)潛?力、市場(chǎng)?成熟度和?開發(fā)難度?的差異，?導(dǎo)致有些?經(jīng)理感到?不公平，?認(rèn)為如果?自己去另?一個(gè)行業(yè)?或區(qū)域付?出同樣的?努力可以?獲得更高?的銷售額?，從而獲?得更高的?收入?！?3、片?面追求銷?售額，犧?牲了利潤(rùn)?“現(xiàn)在?的提成計(jì)?算方法容?易導(dǎo)致員?工片面追?求銷售額?而忽視利?潤(rùn)，我們?也看到了?這一點(diǎn)，?認(rèn)識(shí)到以?利潤(rùn)為基?數(shù)進(jìn)行提?成計(jì)算會(huì)?更科學(xué)一?點(diǎn)。然而?采購(gòu)價(jià)格?、利潤(rùn)等?數(shù)字是公?司的商業(yè)?機(jī)密，知?道的人越?少越好，?因此不適?宜用來作?為計(jì)算提?成的直接?依據(jù)?！?4、面?臨出現(xiàn)梯?隊(duì)斷層的?危機(jī)員?工薪酬管?理制度（?二）背?景1、?經(jīng)營(yíng)背景?a公司?是國(guó)內(nèi)一?家以某機(jī)?械配件產(chǎn)?品銷售為?主的貿(mào)易?型公司，?同時(shí)也是?一大型國(guó)?有機(jī)械制?造公司的?子公司。?產(chǎn)品的來?源有三種?：1、?母公司;?2、o?em制造?商;3?、代理的?國(guó)外品牌?制造商。?公司主?要面向國(guó)?內(nèi)市場(chǎng)銷?售個(gè)性定?制化產(chǎn)品?，其產(chǎn)品?的規(guī)格型?號(hào)多達(dá)上?萬種，屬?于小批量?多訂單型?業(yè)務(wù)模式??？蛻?群分為兩?類：長(zhǎng)期?配套客戶?和散單客?戶。2?、銷售部?職能與架?構(gòu)a公?司銷售部?主要負(fù)責(zé)?客戶開發(fā)?維護(hù)和接?單工作，?接單后的?訂單處理?、采購(gòu)、?倉(cāng)儲(chǔ)、物?流等職能?均由其他?部門分別?完成。銷?售部?jī)?nèi)部?架構(gòu)見圖?1（略）?：圖1?銷售部崗?位架構(gòu)圖?如上圖?所示，行?業(yè)經(jīng)理負(fù)?責(zé)全國(guó)的?某行業(yè)的?業(yè)務(wù)，而?行業(yè)經(jīng)理?們未涉及?的其他行?業(yè)未進(jìn)行?行業(yè)細(xì)分?，分別由?各個(gè)區(qū)域?的區(qū)域經(jīng)?理負(fù)責(zé)。?行業(yè)經(jīng)理?下屬的銷?售工程師?，在公司?本部由行?業(yè)經(jīng)理直?接管理;?被派駐其?他區(qū)域，?由區(qū)域經(jīng)?理對(duì)其履?行一定的?日常行政?管理工作?，并對(duì)其?業(yè)務(wù)提供?一定的支?持，但是?在業(yè)務(wù)上?還是對(duì)行?業(yè)經(jīng)理負(fù)?責(zé)，因此?行業(yè)經(jīng)理?和區(qū)域經(jīng)?理的團(tuán)隊(duì)?在業(yè)務(wù)上?是不交叉?的。二?、總經(jīng)理?的困惑?銷售部是?公司的“?火車頭”?，a公司?領(lǐng)導(dǎo)一直?非常重視?銷售部，?給予的報(bào)?酬同市場(chǎng)?薪酬相比?也比較有?競(jìng)爭(zhēng)力。?然而公司?總經(jīng)理近?來卻感到?非常困惑?，向我們?吐露了他?的一些心?聲：1?、銷售經(jīng)?理“吃老?本”“?各個(gè)行業(yè)?經(jīng)理、區(qū)?域經(jīng)理在?公司從事?銷售工作?已有多年?，客戶資?源越積越?多，很多?已經(jīng)形成?了多年的?關(guān)系戶。?在國(guó)家整?體經(jīng)濟(jì)大?環(huán)境比較?好的情況?下，客戶?的快速發(fā)?展拉動(dòng)對(duì)?公司產(chǎn)品?的需求，?導(dǎo)致即使?不開發(fā)新?的客戶，?經(jīng)理們的?業(yè)績(jī)也會(huì)?出現(xiàn)較快?的自然增?長(zhǎng)。當(dāng)前?經(jīng)理們的?主要收入?來源之一?，是按實(shí)?際銷售額?乘以一個(gè)?提成率得?出的提成?，該提成?率已經(jīng)有?多年未變?。在這種?情況下，?經(jīng)理們即?使不需付?出多大努?力收入也?可以獲得?不錯(cuò)的增?長(zhǎng)，導(dǎo)致?其動(dòng)力不?足?！?2、“蛋?糕切的大?小不一”?“為了?專業(yè)化和?避免內(nèi)部?競(jìng)爭(zhēng)的需?要，公司?以行業(yè)和?區(qū)域?yàn)橐?據(jù)對(duì)市場(chǎng)?進(jìn)行了的?切分。然?而在切分?時(shí)，未充?分考慮各?個(gè)行業(yè)和?區(qū)域的市?場(chǎng)潛力、?市場(chǎng)成熟?度和開發(fā)?難度的差?異，導(dǎo)致?有些經(jīng)理?感到不公?平，認(rèn)為?如果自己?去另一個(gè)?行業(yè)或區(qū)?域付出同?樣的努力?可以獲得?更高的銷?售額，從?而獲得更?高的收入?。”3?、片面追?求銷售額?，犧牲了?利潤(rùn)“?現(xiàn)在的提?成計(jì)算方?法容易導(dǎo)?致員工片?面追求銷?售額而忽?視利潤(rùn)，?我們也看?到了這一?點(diǎn)，認(rèn)識(shí)?到以利潤(rùn)?為基數(shù)進(jìn)?行提成計(jì)?算會(huì)更科?學(xué)一點(diǎn)。?然而采購(gòu)?價(jià)格、利?潤(rùn)等數(shù)字?是公司的?商業(yè)機(jī)密?，知道的?人越少越?好，因此?不適宜用?來作為計(jì)?算提成的?直接依據(jù)??！??、面臨出?現(xiàn)梯隊(duì)斷?層的危機(jī)?員工薪?酬管理制?度（三）?職位分?析職位?分析：結(jié)?合公司經(jīng)?營(yíng)目標(biāo)，?公司管理?層要在業(yè)?務(wù)分析和?人員分析?的基礎(chǔ)上?，明確部?門職能和?職位關(guān)系?，人力資?源部和各?部門主管?合作編寫?職位說明?書。職?位評(píng)價(jià)?職位評(píng)價(jià)?：比較企?業(yè)內(nèi)部各?個(gè)職位的?相對(duì)重要?性，得出?職位等級(jí)?序列;為?進(jìn)行薪資?調(diào)查建立?統(tǒng)一的職?位評(píng)估標(biāo)?準(zhǔn)，消除?不同公司?間由于職?位名稱不?同、或即?使職位名?稱相同但?實(shí)際工作?要求和工?作內(nèi)容不?同所導(dǎo)致?的職位難?度差異，?使不同職?位之間具?有可比性?，為確保?工資的公?平性奠定?基礎(chǔ)。它?是職位分?析的自然?結(jié)果，同?時(shí)又以職?位說明書?為依據(jù)。?薪資調(diào)?查薪資?調(diào)查：薪?資調(diào)查的?對(duì)象，最?好是選擇?與自己有?競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系?的公司或?同行業(yè)的?類似公司?，重點(diǎn)考?慮員工的?流失去向?和招聘來?源。薪資?調(diào)查的數(shù)?據(jù)，要有?上年度的?薪資增長(zhǎng)?狀況、不?同薪資結(jié)?構(gòu)對(duì)比、?不同職位?和不同級(jí)?別的職位?薪資數(shù)據(jù)?、獎(jiǎng)金和?福利狀況?、長(zhǎng)期激?勵(lì)措施以?及未來薪?資走勢(shì)分?析等。?薪資定位?薪資定?位：在分?析同行業(yè)?的薪資數(shù)?據(jù)后，需?要做的是?根據(jù)企業(yè)?狀況選用?不同的薪?資水平。?在薪資定?位上，可?以選擇領(lǐng)?先策略或?跟隨策略?。薪資?結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?薪資結(jié)?構(gòu)設(shè)計(jì)：?要綜合考?慮三個(gè)方?面的因素?：一是其?職位等級(jí)?，二是個(gè)?人的技能?和資歷，?三是個(gè)人?績(jī)效。在?工資結(jié)構(gòu)?上與其相?對(duì)應(yīng)的，?分別是職?位工資、?技能工資?、績(jī)效工?資。也有?的將前兩?者合并考?慮，作為?確定一個(gè)?人基本工?資的基礎(chǔ)?。確定職?位工資，?需要對(duì)職?位做評(píng)估?;確定技?能工資，?需要對(duì)人?員資歷做?評(píng)估;確?定績(jī)效工?資，需要?對(duì)工作表?現(xiàn)做評(píng)估?;確定公?司的整體?薪資水平?，需要對(duì)?公司盈利?能力、支?付能力做?評(píng)估。每?一種評(píng)估?都需要一?套程序和?辦法。?實(shí)施和修?正薪資?體系的實(shí)?施和修正?：在確定?薪資調(diào)整?比例時(shí)，?要對(duì)總體?薪資水平?做出準(zhǔn)確?的預(yù)算。?為準(zhǔn)確起?見，最好?同時(shí)由人?力資源部?做此測(cè)算?。因?yàn)榘?照外企的?慣例，財(cái)?務(wù)部門并?不清楚具?體工資數(shù)?據(jù)和人員?變動(dòng)情況?。人力資?源部需要?建好工資?臺(tái)賬，并?設(shè)計(jì)一套?比較好的?測(cè)算方法?。不同?職位有不?同職位的?級(jí)別，一?個(gè)是員工?的級(jí)別制?度，另一?個(gè)是員工?的寬帶制?度。同一?個(gè)級(jí)別，?薪資的范?圍大概都?差不多。?寬帶也是?類似等級(jí)?的，是比?較新的概?念，其特?點(diǎn)就是把?“級(jí)”的?范圍定得?比較寬，?一個(gè)大型?企業(yè)，可?能從最基?本的初級(jí)?員工，到?最高的總?裁、總經(jīng)?理職位，?有___?_個(gè)、_?___個(gè)?帶別。?具體而言?，工資系?統(tǒng)設(shè)計(jì)可?采用如下?方法：?采用級(jí)別?工資制。?工資設(shè)計(jì)?有幾種不?同的做法?和思路，?比較簡(jiǎn)單?的一個(gè)做?法，就是?根據(jù)級(jí)別?來設(shè)計(jì)。?比如說有?____?個(gè)職能部?門，有_?___個(gè)?職系，_?___個(gè)?或者_(dá)_?__個(gè)職?位，但是?整個(gè)級(jí)別?就___?_個(gè)，工?資系統(tǒng)就?是按__?__個(gè)等?級(jí)的工資?系統(tǒng)，每?一個(gè)級(jí)別?，都給一?個(gè)范圍，?在哪個(gè)級(jí)?別里，就?用哪個(gè)級(jí)?別的工資?范圍來發(fā)?工資。?設(shè)計(jì)方法?薪酬設(shè)?計(jì)的方法?：首先?，明確公?司的總體?薪酬策略?;根據(jù)?職位職責(zé)?、價(jià)值、?對(duì)公司的?貢獻(xiàn)度及?所要求的?任職技能?方面的差?異，對(duì)公?司現(xiàn)有各?職位進(jìn)行?價(jià)值評(píng)估?，從而確?定不同職?位之間的?相對(duì)價(jià)值?大小，為?建立科學(xué)?的薪酬等?級(jí)制系統(tǒng)?做準(zhǔn)備;?根據(jù)職?位評(píng)估結(jié)?果，結(jié)合?外部薪酬?水平及內(nèi)?部財(cái)務(wù)狀?況，設(shè)計(jì)?薪點(diǎn)表;?指導(dǎo)企?業(yè)建立薪?酬方案、?設(shè)計(jì)薪酬?組合及薪?酬框架;?根據(jù)我?們的薪酬?建議和客?戶的財(cái)務(wù)?狀況，提?交薪酬改?革方案;?設(shè)計(jì)薪?酬福利管?理體系，?建立具有?競(jìng)爭(zhēng)性和?公平性的?激勵(lì)機(jī)制?。對(duì)于?核心團(tuán)隊(duì)?成員，設(shè)?計(jì)長(zhǎng)期激?勵(lì)方案，?實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期?共同發(fā)展?。薪酬?設(shè)計(jì)需要?注意的問?題1、?結(jié)合企業(yè)?實(shí)際，科?學(xué)地確定?管理崗位?在薪酬分?級(jí)中的地?位。許多?企業(yè)在設(shè)?計(jì)薪酬時(shí)?，把管理?崗位作為?最重要的?薪酬分級(jí)?依據(jù)，為?了獲得高?薪，人們?都希望能?擠上管理?的獨(dú)木橋?，但是畢?竟管理崗?位是有限?的，更多?的是專業(yè)?技術(shù)崗位?，尤其是?在科技型?企業(yè)中，?單純采用?以行政級(jí)?別來確定?各人的薪?酬，容易?導(dǎo)致高技?術(shù)水平的?專業(yè)技術(shù)?人員由于?職業(yè)發(fā)展?瓶頸的限?制，而轉(zhuǎn)?向自己并?不擅長(zhǎng)的?管理崗位?以求獲得?高薪，或?者干脆以?跳槽實(shí)現(xiàn)?自身價(jià)值?的更高體?現(xiàn)。因此?，在設(shè)計(jì)?薪酬時(shí)要?充分考慮?各種影響?企業(yè)生產(chǎn)?率的因素?，降低管?理崗位在?薪酬分級(jí)?中的重要?程度。?2、避免?平均主義?。有些企?業(yè)的工資?單元很多?，但是每?個(gè)單元各?種類別人?員的差別?很小，尤?其是各人?均等的基?本薪酬以?至于每個(gè)?人的薪酬?總額相差?無幾;或?福利所占?比重很大?，這是一?種變相的?平均主義?。平均主?義的最大?缺點(diǎn)是缺?乏激勵(lì)，?會(huì)挫傷一?部分能力?強(qiáng)、績(jī)效?高的員工?的積極性?，導(dǎo)致的?結(jié)果是他?們減少自?己的工作?投入或跳?槽。因此?，設(shè)計(jì)薪?酬時(shí)要突?出重要薪?酬因素。?3、薪?酬結(jié)構(gòu)過?于復(fù)雜。?影響薪酬?水平的因?素很多，?在設(shè)計(jì)薪?酬系統(tǒng)時(shí)?把所有因?素都考慮?在內(nèi)是不?現(xiàn)實(shí)的，?也是完全?沒有必要?的，甚至?會(huì)適得其?反。有的?薪酬系統(tǒng)?有多個(gè)工?資單元，?每一個(gè)單?元都設(shè)有?幾個(gè)不同?等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?，看起來?這樣的薪?酬系統(tǒng)考?慮得全面?，但實(shí)際?上選擇太?多等于沒?有選擇，?一個(gè)試圖?激勵(lì)所有?人的系統(tǒng)?等于沒有?激勵(lì)任何?一個(gè)人。?4、獎(jiǎng)?金和福利?計(jì)劃缺乏?彈性。獎(jiǎng)?金和福利?計(jì)劃缺乏?彈性，沒?有隨著員?工的業(yè)績(jī)?和能力進(jìn)?行動(dòng)態(tài)變?化，容易?在員工中?形成消極?觀念，這?種定期的?一成不變?的獎(jiǎng)金和?獎(jiǎng)勵(lì)缺乏?競(jìng)爭(zhēng)性和?公平性，?對(duì)員工起?不到激勵(lì)?作用，甚?至?xí)?員工的不?滿情緒。?5、薪?酬支付缺?乏透明性?、公開性?。目前很?多企業(yè)都?實(shí)行薪金?保密制度?，任何員?工都不知?道其他人?的薪酬水?平，保密