第一章績效管理的基本概念和理論

新學(xué)年開始了……新的學(xué)年新的起點新的成功祝同學(xué)們……績效管理實務(wù)課程性質(zhì)人力資源管理專業(yè)必修課，與薪酬管理和職務(wù)分析課程可稱為姊妹篇。以人力資源管理與組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。主要內(nèi)容第一部分績效管理的基本概念和理論第二部分系統(tǒng)的績效管理體系（績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋與面談、績效考評結(jié)果的應(yīng)用）第三部分績效考核方法介紹學(xué)習(xí)方法績效管理是人力資源管理專業(yè)的必修課程，涉及的內(nèi)容較多，應(yīng)用性較強，因此要求學(xué)生能在深入領(lǐng)會課堂內(nèi)容的同時，加大課外閱讀量，同時結(jié)合一些具體企業(yè)的實踐和案例進行深入的研究和探討，方能取得良好的學(xué)習(xí)效果。參考資料●《績效管理》李文靜主編

東北財經(jīng)大學(xué)出版社2008年●《績效管理實務(wù)手冊》武欣主編機械工業(yè)出版社2005年《績效管理實戰(zhàn)真經(jīng)》朱金樹主編廣東經(jīng)濟出版社2008年

《如何進行績效管理》劉蕊主編北京大學(xué)出版社2004年《績效管理》胡君辰主編

四川人民出版社2008年

中人網(wǎng)(C)新人資：中國人力資源管理網(wǎng)（）第一章

績效管理的基本概念和理論§1.1績效§1.2績效管理§1.3績效考核與績效管理本章重點、難點重點⒈績效指標和績效標準⒉績效管理的含義、目的⒊績效管理系統(tǒng)模型⒋績效考核與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別難點績效考核與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別績效管理引導(dǎo)案例第一章引導(dǎo)案例.ppt▼傍晚，某重型機械工程設(shè)備有限公司的會議室仍然燈火通明，這個從民營經(jīng)濟崛起浪潮中嶄露頭角的企業(yè)迎來了幾位特別的客人——來自上海某著名管理公司的資深顧問李先生和他的幾位同事?！皬埧?，在您的心中，公司在追求著一個什么樣的績效目標呢？”李先生直截了當(dāng)?shù)貑柕馈！盀榱顺蔀橹袊目ㄌ乇死眨ㄈ蜃畲蟮闹匦凸こ虣C械設(shè)備制造商），因此，迅速增長的市場占有率、領(lǐng)先對手的成本優(yōu)勢和突出的服務(wù)質(zhì)量是最重要的?！睆埧傋孕诺鼗卮??！澳窃谶^去的一年里，為了達到這樣的企業(yè)目標，你們強調(diào)怎樣的投入呢？”“重點在于設(shè)備的投入和服務(wù)網(wǎng)點的增加，可以說我們在設(shè)備改進、采購成本控制和服務(wù)渠道的建設(shè)上已經(jīng)走到了前列，只是資金投入沒能帶來理想的產(chǎn)出效應(yīng)?！睆埧傉f著，眉頭皺了皺?！皳?jù)我們了解，與企業(yè)高速發(fā)展相應(yīng)的高資本投入形成鮮明對比的，是人工費用率的緩慢增長。您是否考慮過，實際上真正影響目標實現(xiàn)的是您的員工，而不是單純的物質(zhì)投入呢？”李先生笑著問道。“當(dāng)然，公司一直非常重視員工的作用，畢竟企業(yè)目標的實現(xiàn)要依靠他們呢。”張總對李先生的提問有些不以為然?！暗牵芏鄦T工對“卡特彼勒”是什么都不清楚。他們對企業(yè)目標的認識比較模糊，而且他們似乎對企業(yè)更快的增長沒有太多的關(guān)心，我想向您匯報一下這些天來對企業(yè)的一些調(diào)研的結(jié)論……”隨著李先生的調(diào)研敘述的展開，張總也開始回憶企業(yè)最近發(fā)生的問題。實際上，他一直在為提高員工的積極性而努力，為此他在每年年底設(shè)立獎金制度，然而還是不斷聽到員工的抱怨。他們認為很難說清誰干得比別人更好，結(jié)果干好干壞最后拿得獎金還是差不多。公司為此也曾設(shè)計過評估體系，但張總和他的得力助手努力建立的評估制度，卻在實施過程中遇到了很大的困難。員工滿意度不高，人才流失率也一直困擾著企業(yè)。相應(yīng)地，盡管企業(yè)對營銷服務(wù)渠道投入了大量的資源，客戶的抱怨還是沒有得到很好的處理。公司的營銷總監(jiān)就曾經(jīng)指出，由于維修服務(wù)反應(yīng)慢，維修質(zhì)量不盡如人意，客戶回頭購買的意愿不高，在行業(yè)內(nèi)有不良影響?！皬馁Y格和經(jīng)驗方面考察，公司的員工具有工程機械設(shè)備領(lǐng)域所必要的技能、技術(shù)，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展也為他們提供了很好的發(fā)展機會。但是企業(yè)的激勵制度與績效之間的脫鉤已經(jīng)造成了內(nèi)部的不滿，而且工作環(huán)境也不盡如人意。這都直接影響了績效目標的實現(xiàn)?！睆埧偩劬珪竦芈犞钕壬退耐聜儗ζ髽I(yè)問題的分析，不斷點頭，他覺得這樣的分析涵蓋了問題的很多方面。但是張總還是很想知道，過去他帶領(lǐng)設(shè)計的績效考評制度，問題出在哪里?！澳銈兊姆治龊苡幸姷?，我們也曾試圖在目標上整合員工的力量，并通過評估制度的設(shè)計來強化對員工的具體要求標準，但效果都不好。問題出在哪里呢？”說話的是主管人事的副總，他提出的問題正是張總在思考的問題。“剛才我已經(jīng)提到，員工似乎對卡特彼勒是什么都不清楚?！崩钕壬忠淮螐娬{(diào)?！澳闶钦f我們的目標并沒有與員工進行很好的溝通嗎？”副總?cè)粲兴嫉膯??！霸谖覀兣c員工的訪談中，企業(yè)中存在著民營企業(yè)的一些常見現(xiàn)象。由于外來勞動者比較多，他們認為他們并不能夠在企業(yè)中有著太大的職業(yè)生命，老板不過是用指標監(jiān)督他們。所有的評估由上面決定，做得好和做得不好并不說明什么問題，這使得員工并不太多地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展?！崩钕壬a充道?！拔蚁肽銈冏隽朔浅＜氈潞蜕钊氲墓ぷ鳎銈儗镜膯栴}分析的很深入。那么，我們應(yīng)該從什么地方入手來建立績效管理制度呢？”張總顯得有點迫不及待。“或許我們應(yīng)該首先來想想，到底該如何確定員工在績效管理中的角色？公司又是如何評估員工的價值的？這些問題我們來共同探討，共同研究吧?！甭牭嚼钕壬@樣的建議，張總站起來，有力地握了握他的手，說“祝我們合作愉快！”幾個副總也上來握手，他們終于理解了張總重金聘請咨詢師的原因。他們知道是該好好與咨詢師一道，共同設(shè)計公司的績效管理方案了。從引導(dǎo)案例中不難看出，企業(yè)