【零售行業(yè)基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究-以沃爾瑪企業(yè)為例8200字（論文）】

零售行業(yè)基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究—以沃爾瑪企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u13166【摘要】 117338一、引言 213437二、相關(guān)概念的界定 215529（一）薪酬的概念 25751（二）薪酬管理 327912（三）主要的薪酬理論 319607三、沃爾瑪企業(yè)基層員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 45779（一）沃爾瑪企業(yè)的基本狀況 41872（二）沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬體系分析 528409四、沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在的問題 622677（一）基本工資偏低 63947（二）薪酬福利偏低 720373（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理 725093（四）考核評(píng)估機(jī)制不健全 728445五、沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究 8783（一）制定新的薪酬設(shè)計(jì)原則 815418（二）薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度 932163（三）制定符合公司戰(zhàn)略的策略 920188（四）完善績(jī)效考核體系 1017990六、結(jié)語 1023676參考文獻(xiàn) 12【摘要】在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是公司人力資源中最重要和最敏感的環(huán)節(jié)之一，并直接影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力。由于零售行業(yè)發(fā)展較快，消費(fèi)者需求質(zhì)量提高，零售行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源的作用對(duì)于零售企業(yè)來說至關(guān)重要，為了能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的零售行業(yè)市場(chǎng)中長(zhǎng)足發(fā)展，應(yīng)不斷完善其人力資源管理結(jié)構(gòu)，并引入優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)，以提高其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，滿足公司的發(fā)展目標(biāo)。本文首先是引言，再分析了沃爾瑪基層員工薪酬管理的現(xiàn)狀以及薪酬管理當(dāng)中所存在的問題，最后針對(duì)沃爾瑪企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題得出了新的優(yōu)化方案，主要從四個(gè)方面入手：績(jī)效、薪水、薪酬和福利，以更好地促進(jìn)人力資源管理和公司的高質(zhì)量發(fā)展。綜上所述，本文研究的目的和重要性是分析沃爾瑪基層員工的薪資狀況，找出存在的問題和原因，并為優(yōu)化績(jī)效提供合理的意見，優(yōu)化沃爾瑪基層員工的薪酬管理問題?！娟P(guān)鍵詞】零售行業(yè)；基層員工；薪酬管理；激勵(lì)一、引言隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，“新零售”在世界范圍內(nèi)悄然興起。從目前的情況來看，我國(guó)的新零售商仍處于市場(chǎng)發(fā)展的初期，但增長(zhǎng)率很高。2020年初，新冠肺炎疫情影響了傳統(tǒng)零售業(yè)，對(duì)大型購(gòu)物中心等線下銷售渠道產(chǎn)生了重大影響；由于供應(yīng)鏈的整合，數(shù)字化和現(xiàn)代化，新零售業(yè)發(fā)展迅速。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬管理，當(dāng)今的企業(yè)人才不僅關(guān)注物質(zhì)追求，還關(guān)注基于物質(zhì)需求滿足的精神追求。因此，為了能夠推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，改善企業(yè)的人力資源管理，充分激發(fā)人才潛力，獲得更大的利潤(rùn)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。薪酬管理是提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，是公司高層管理人員和全體員工最關(guān)心的內(nèi)容，直接關(guān)系到公司人力資源管理的優(yōu)化配置，并影響公司的整體績(jī)效。沃爾瑪企業(yè)作為外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)以來，不斷在調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略來適應(yīng)中國(guó)零售業(yè)為了加深對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)各國(guó)專家研究的薪酬管理成果進(jìn)行比較分析。我國(guó)的學(xué)者在改革開放以來，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的工資理論與我國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展總結(jié)了豐富的經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)的關(guān)于薪資研究的文獻(xiàn)眾多，但是研究文獻(xiàn)中也暴露了許多的問題。二、相關(guān)概念的界定（一）薪酬的概念（1）薪酬概念：薪酬是通過向員工組織提供自身勞動(dòng)價(jià)值而獲得的各種補(bǔ)償形式。基本上，薪酬績(jī)效是雇主和雇員之間的平等交換關(guān)系。學(xué)術(shù)界認(rèn)為，薪酬主要分為狹義的薪酬和廣義的薪酬：狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞街Ц兜男浇?，?jiǎng)金和勞務(wù)報(bào)酬，被視為公司為雇員繳納的報(bào)酬。孫建平（1999）認(rèn)為，薪酬是指職工為組織提供工作或服務(wù)而獲得的補(bǔ)償，包括工資，薪金，獎(jiǎng)金，薪金和津貼等某些形式；王凌云（2006）提出，報(bào)酬是人們作為雇傭關(guān)系的一方所得到的公司給予的回報(bào)性收入。廣義的薪酬認(rèn)為薪酬是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指薪金、獎(jiǎng)金、福利、假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指除了薪資之外員工對(duì)這份工作帶來的其余價(jià)值的感受。李成文（2005）認(rèn)為薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)力，產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這不僅僅包括實(shí)際薪資還包括公司為員工提供舒適的辦公環(huán)境，員工能夠參與公司決策，產(chǎn)生工作成就感，以及更好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用實(shí)際貨幣來衡量的形式。薪酬的結(jié)構(gòu)：一般來說，薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬。基本薪酬是指員工完成企業(yè)給定的工作之后，企業(yè)支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺冃匠晔且脖唤凶隹勺儶?jiǎng)金，直接與個(gè)人的績(jī)效掛鉤?？勺冃匠瓴粌H為員工提供了巨大的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)也有積極作用，這有助于公司提高全體員工的良好績(jī)效，節(jié)省成本，提高產(chǎn)量，提高質(zhì)量并增加收入。間接薪酬：這是企業(yè)給員工的福利和服務(wù)，通常包括帶薪休假、員工及其家人之間的家庭服務(wù)，醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。（二）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源體系中的重要部分，是在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬的支付、分配、調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是管理者人本管理思想的體現(xiàn)，能夠幫助企業(yè)吸引人才，保留核心價(jià)值骨干員工，確保企業(yè)運(yùn)作的穩(wěn)定性，保證企業(yè)核心戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。（三）主要的薪酬理論均衡價(jià)格工資理論：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾認(rèn)為勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格在處于均衡狀態(tài)時(shí)決定了工資。均衡價(jià)格理論是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)說的核心，所謂均衡價(jià)格就是商品的需求和供給達(dá)到一致時(shí)，商品價(jià)格和供給價(jià)格相等時(shí)的價(jià)格。（2）人力資本理論：人力資本理論由舒爾茨提出，他的理論認(rèn)為，人力資源在所有資源中占據(jù)重要地位，人力資本在社會(huì)生活中發(fā)揮著重要作用，人力資本的核心是通過教育來提高人類基本素質(zhì)，人口素質(zhì)的提高能夠?qū)ξ磥淼陌l(fā)展產(chǎn)生重要的影響。（3）激勵(lì)相關(guān)理論：有效的激勵(lì)能夠提高員工的工作積極性，因此更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，在實(shí)踐中也將激勵(lì)理論應(yīng)用于薪酬管理實(shí)踐范疇，通過制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也將企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)到最大化。作為依托員工個(gè)人需求和具體行為制定的激勵(lì)制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，加強(qiáng)與員工間的溝通，得出最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵(lì)導(dǎo)向也最為明顯。薪酬激勵(lì)理論是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其實(shí)質(zhì)是通過激勵(lì)來提高員工的工作積極性。如今激勵(lì)理論的發(fā)展正在以多種方式發(fā)展，但是激勵(lì)的本質(zhì)是適應(yīng)員工的需求并達(dá)到激勵(lì)效果。而薪酬不僅體現(xiàn)在工資水平上，還體現(xiàn)在精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)上。當(dāng)員工獲得薪水時(shí)，他們會(huì)回顧過去的表現(xiàn)。該公司在某種程度上通過薪酬鼓勵(lì)員工，熱情激發(fā)了員工的潛力，他們能夠充分享受因努力而獲得回報(bào)并提高自信心的喜悅。（4）公平理論：公平理論是研究薪酬分配合理性和公平性的理論，亞當(dāng)斯研究認(rèn)為，員工會(huì)不自覺地將自己勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬與其他人所獲得報(bào)酬進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)收入比例不平衡時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，影響工作的積極性。三、沃爾瑪企業(yè)基層員工薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）沃爾瑪企業(yè)的基本狀況1.沃爾瑪?shù)陌l(fā)展歷史沃爾瑪有限公司由山姆（Sam）創(chuàng)立，如今是世界上最大的零售連鎖企業(yè)。沃爾瑪在全球27個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有10000多家商店，主要分布在零售行業(yè)，在全球擁有220萬名員工，是全球員工人數(shù)最多的公司。到目前為止，沃爾瑪在美國(guó)，墨西哥，加拿大，南非，中國(guó)，印度尼西亞和其他國(guó)家和地區(qū)擁有2133家沃爾瑪商店，469家山姆會(huì)員店和248家沃爾瑪購(gòu)物中心。2.零售行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀由于消費(fèi)者經(jīng)過多年的發(fā)展和研究，尤其是在我國(guó)加入世界貿(mào)易組織之后，外國(guó)零售商的大規(guī)模進(jìn)入帶來了我國(guó)零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重大轉(zhuǎn)折和變化。展望未來，零售業(yè)將成為提供廣泛優(yōu)質(zhì)消費(fèi)者體驗(yàn)的服務(wù)提供商，而零售業(yè)已不再是傳統(tǒng)行業(yè)。從國(guó)內(nèi)來看，我國(guó)低碳經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，5G發(fā)展和電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)的影響將影響我國(guó)零售業(yè)的發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)的影響下，我國(guó)零售業(yè)的現(xiàn)代信息技術(shù)，物流，配送等應(yīng)用以節(jié)能和低碳為核心，進(jìn)行了新的變革。隨著技術(shù)的發(fā)展和不斷變化的消費(fèi)者觀念，消費(fèi)者的購(gòu)物需求將變得更加個(gè)性化、專業(yè)化、體驗(yàn)化和健康化，為傳統(tǒng)零售商帶來了挑戰(zhàn)。消費(fèi)者們已經(jīng)厭倦了零售商的“千店”購(gòu)物環(huán)境，為了激發(fā)消費(fèi)者的購(gòu)物動(dòng)機(jī)，體驗(yàn)式消費(fèi)已成為零售商概念和形象創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)。（二）沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬體系分析1.沃爾瑪基層員工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，主要是指公司為各個(gè)職位支付的平均員工的薪水水平，這是薪水的數(shù)字化反映，直接決定著公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪水水平反映了公司薪水的外部競(jìng)爭(zhēng)力，直接反映了對(duì)員工的吸引力以及他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的相對(duì)薪水競(jìng)爭(zhēng)力。沃爾瑪?shù)墓潭ㄐ劫Y在行業(yè)內(nèi)基本較低，但其利潤(rùn)分配計(jì)劃，員工股票購(gòu)買計(jì)劃和耗損薪酬計(jì)劃在整個(gè)薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用。2.沃爾瑪基層員工薪酬結(jié)構(gòu)該公司將員工視為“合作伙伴”和“同事”，而不是“員工”。公司規(guī)定，所有下屬均應(yīng)被稱為“同事”，而不是“雇員”。公司對(duì)員工利益的興趣不僅是口頭或某種口號(hào)式的企業(yè)文化理論，而且是一套詳細(xì)而具體的實(shí)施計(jì)劃。沃爾瑪?shù)男匠牦w系是固定工資+利潤(rùn)分享計(jì)劃+員工股票購(gòu)買計(jì)劃+損失補(bǔ)償計(jì)劃+其他福利。（1）固定工資：沃爾瑪?shù)幕竟べY相對(duì)較低。隨著職位數(shù)量的增加，薪水也隨之增加。沃爾瑪基層員工薪資大約2500-3000，包括基本工資、全勤獎(jiǎng)、五險(xiǎn)一金和工作評(píng)估，主管的基本工資在3000到4500之間。（2）利潤(rùn)共享計(jì)劃是組織的總體激勵(lì)計(jì)劃，在該組織中，員工根據(jù)績(jī)效獲得公司利潤(rùn)的一部分。目前，分配計(jì)劃除包括股息外，還包括員工購(gòu)買公司股票的計(jì)劃，有現(xiàn)金計(jì)劃和利潤(rùn)分配計(jì)劃形式的遞延利潤(rùn)分配計(jì)劃?，F(xiàn)金計(jì)劃使用一定百分比的利潤(rùn)作為常規(guī)利潤(rùn)份額。遞延利潤(rùn)分配計(jì)劃是指公司在監(jiān)督管理下，將其部分利潤(rùn)按預(yù)定比率存入員工的賬戶，并在一定時(shí)間后支付。（3）績(jī)效工資：用于經(jīng)營(yíng)管理人員和銷售績(jī)效的年薪系統(tǒng)。零售超市經(jīng)理的收入與超市的銷售業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，并且可能超過區(qū)域經(jīng)理的收入；這種收益分享制度不僅使業(yè)績(jī)良好的商店經(jīng)理的收入超過高級(jí)管理人員的收入，而且高層管理人員的收入也要比一般基礎(chǔ)層級(jí)經(jīng)理的收入高，對(duì)于調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的熱情很有用。（4）其他福利勤工獎(jiǎng)：對(duì)于準(zhǔn)時(shí)上班或工作積極的員工每月發(fā)全勤獎(jiǎng)；年底13薪，年中離職員工不能享受雙薪；工作日有餐補(bǔ)，公司免費(fèi)提供午餐，出差者可憑發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷；對(duì)于加班的同事，會(huì)根據(jù)實(shí)際加班打車情況給予打車報(bào)銷補(bǔ)貼；公司也會(huì)提供租房共享群，提供租房信息，給予租房補(bǔ)貼，各公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r若提供住宿，有住宿則租房補(bǔ)貼取消。四、沃爾瑪?shù)幕鶎訂T工薪酬管理存在的問題沃爾瑪有限公司由山姆（Sam）創(chuàng)立，如今是世界上最大的零售連鎖企業(yè)。沃爾瑪在全球27個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有10000多家商店，主要分布在零售行業(yè)，在全球擁有220萬名員工，是全球員工人數(shù)最多的公司。到目前為止，沃爾瑪在美國(guó)，墨西哥，加拿大，南非，中國(guó)，印度尼西亞和其他國(guó)家和地區(qū)擁有2133家沃爾瑪商店，469家山姆會(huì)員店和248家沃爾瑪購(gòu)物中心。薪酬水平是公司薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，主要是指公司為各個(gè)職位支付的平均員工的薪水水平，這是薪水的數(shù)字化反映，直接決定著公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪水水平反映了公司薪水的外部競(jìng)爭(zhēng)力，直接反映了對(duì)員工的吸引力以及他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的相對(duì)薪水競(jìng)爭(zhēng)力。沃爾瑪?shù)墓潭ㄐ劫Y在行業(yè)內(nèi)基本較低，但其利潤(rùn)分配計(jì)劃，員工股票購(gòu)買計(jì)劃和耗損薪酬計(jì)劃在整個(gè)薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用。（一）基本工資偏低沃爾瑪基層員工的基本薪資在同行業(yè)處于較低水平，在崗職工勞動(dòng)報(bào)酬，屬于中下游水平。工資相對(duì)水平較低，工作強(qiáng)度較大，相對(duì)其他行業(yè)，對(duì)人才的吸引力較小。員工薪酬體系落后；福利不完善、工資單不合理，社會(huì)保障基金繳費(fèi)不足，反映出零售行業(yè)薪酬與福利管理的不科學(xué)；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬大約為零；薪酬制度不健全，工資與企業(yè)利潤(rùn)之間的相關(guān)性較弱。（二）薪酬福利偏低沃爾瑪基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單，獎(jiǎng)金發(fā)放也過于簡(jiǎn)單，利潤(rùn)員工損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、購(gòu)股和分享計(jì)劃等與基層員工沒有直接關(guān)系。售行業(yè)基層員工的生活普遍日常工作量較大、工作時(shí)間彈性小、自由時(shí)間少、工資水平不高、基層員工能夠受到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也少、員工離職率大等問題。沃爾瑪在福利方面給予基層員工的獎(jiǎng)勵(lì)仍然偏少，只有簡(jiǎn)單的繳納五險(xiǎn)一金。沃爾瑪取消原來的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，采用綜合工時(shí)，這一做法沒有照顧到基層員工的內(nèi)心想法，節(jié)假日繁忙之時(shí)需要加班，工作日清閑時(shí)被強(qiáng)制放假，員工失去了工作自由，離職率提高。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理其薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬彈性較小，固定工資員工之間沒有太大的差異。另外，薪酬中并沒有體現(xiàn)工齡長(zhǎng)的員工在工資上的優(yōu)勢(shì)，同崗?fù)?，但老員工工作的經(jīng)驗(yàn)更豐富，業(yè)務(wù)嫻熟，如果將他們的薪資待遇與新員工同一水平線，會(huì)打擊到老員工的工作積極性。（四）考核評(píng)估機(jī)制不健全獎(jiǎng)金發(fā)放基于門店的經(jīng)營(yíng)情況，而沒有注重員工的個(gè)人能力；同崗?fù)?，?duì)于工作能力優(yōu)異者，并沒有給予獎(jiǎng)勵(lì)，未發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效考核方式單一，只有年度考核，公司沒有更科學(xué)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，因此很難根據(jù)科學(xué)評(píng)估的結(jié)果來充分激勵(lì)員工。公司給員工設(shè)置的晉升空間、加薪力度等激勵(lì)措施有限，無法幫助員工充分利用自己的計(jì)劃和創(chuàng)新。五、沃爾瑪基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究（一）制定新的薪酬設(shè)計(jì)原則沃爾瑪?shù)男匠暝O(shè)計(jì)需要考慮組織內(nèi)部和外部的各種環(huán)境因素，同時(shí)需要根據(jù)特定原則進(jìn)行制定，這些原則包括公平，激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)力以及合法性原則等。公平原則：首先，需要做到同工同酬，并在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪水水平保持同步的同時(shí)，保持相同的薪水水平。在薪資優(yōu)化過程中，需要及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)中的薪資情況以吸引人才。其次，工資的重新規(guī)劃以及設(shè)計(jì)過程也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，可以適時(shí)提前對(duì)此事進(jìn)行宣傳。（2）激勵(lì)原則：公司通常會(huì)激勵(lì)員工并提高工作熱情，是通過薪資設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)的。這是所有人力資源問題的最基本要點(diǎn)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪資計(jì)劃可以有效解決分配問題。在此過程中，需要考慮員工繳費(fèi)和工作量之間的差異，并將其反映在薪水中，以適當(dāng)擴(kuò)大薪資差距并避免平均主義。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則：如果一家公司想吸引高素質(zhì)的人才而不丟失其人才，那么它就需要開發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。通過對(duì)市場(chǎng)工資水平、人力資源供需狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資政策和工資水平以及公司的市場(chǎng)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)狀況進(jìn)行深入調(diào)查，制定科學(xué)合理，有競(jìng)爭(zhēng)力，具有吸引力的工資制度。（4）合法性原則：薪酬制度的合法性是先決條件，必須遵守相關(guān)的國(guó)家法律和法規(guī)以及企業(yè)管理制度。如果公司當(dāng)前的薪資系統(tǒng)不符合相關(guān)的國(guó)家法律，法規(guī)和公司管理系統(tǒng)，則該公司需要快速改善其薪資系統(tǒng)并使之合法化。4.2.2職務(wù)設(shè)計(jì)與工作評(píng)價(jià)職務(wù)設(shè)計(jì)師根據(jù)工作的評(píng)估和描述，獨(dú)特的評(píng)估方法以及工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)來確定工作的特定價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的目的是衡量公司中每個(gè)工作的價(jià)值，并在不同工作的價(jià)值之間建立相對(duì)關(guān)系。工作評(píng)價(jià)在現(xiàn)代人力資源管理中被廣泛用作反映公司內(nèi)部公平性的重要手段。崗位評(píng)估中的要素表示法由于其先進(jìn)的量化，易于操作以及評(píng)分結(jié)果的廣泛應(yīng)用而被管理者普遍認(rèn)可。在要素標(biāo)記中，根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)補(bǔ)償要素進(jìn)行細(xì)化，確定每個(gè)補(bǔ)償要素的價(jià)值，并根據(jù)預(yù)定的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)需要評(píng)估的職位的每個(gè)要素進(jìn)行打分，經(jīng)過加權(quán)求和后，總結(jié)最終獲得每個(gè)職位的總分?jǐn)?shù)，最后將按特定時(shí)間間隔分配分?jǐn)?shù)的職位分為職位等級(jí)，以形成職位等級(jí)序列。崗位評(píng)估分為四個(gè)階段：建立工作評(píng)估團(tuán)隊(duì)、確定薪酬因素、評(píng)估和評(píng)分以及數(shù)據(jù)分析和處理。（二）薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度沃爾瑪實(shí)現(xiàn)薪酬優(yōu)化就是要完善員工的激勵(lì)制度。沒有激勵(lì)作用，員工在工作中就缺乏積極性。激勵(lì)制度可從以下角度入手：第一是物質(zhì)方面：?jiǎn)T工每個(gè)月的基本工資和五險(xiǎn)一金按時(shí)發(fā)放，推行利潤(rùn)分享計(jì)劃；零售超市每天都有許多的損耗，可推行損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在獎(jiǎng)勵(lì)員工的同時(shí)降低了公司的成本浪費(fèi)；第二精神方面：完善企業(yè)文化，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論論，需要滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，加強(qiáng)與員工之間的有效溝通，傾聽員工的真正訴求，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（三）制定符合公司戰(zhàn)略的策略從沃爾瑪目前的狀況來看，零售行業(yè)基層員工的薪酬水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均水平相比相對(duì)較低，人員流失較為嚴(yán)重，基層員工的薪酬管理仍有上升空間。對(duì)于基層管理人員和一線員工：先肯定其工作的中重要性，因?yàn)榛鶎訂T工的工作大多都是直接跟顧客和商品打交道，可以給予一線員工現(xiàn)實(shí)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提高工作積極度；對(duì)于基層管理人員可以安排進(jìn)行培訓(xùn)，視業(yè)績(jī)要求決定是否要將其培養(yǎng)成儲(chǔ)備干部?；谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬水平策略，在制定薪酬水平策略時(shí)，需要綜合考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)水平、地方政策以及法律法規(guī)和同行的薪酬水平。薪酬水平策略分為四種，分別是市場(chǎng)優(yōu)先策略、市場(chǎng)跟蹤策略、成本導(dǎo)向策略、混合回報(bào)策略。市場(chǎng)優(yōu)先策略：相比較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，沃爾瑪處于高名聲地位，零售市場(chǎng)消費(fèi)動(dòng)力巨大，沃爾瑪打出市場(chǎng)優(yōu)先策略容易吸引人才，但同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪資支付成本造成負(fù)擔(dān)，這要求企業(yè)應(yīng)具有一定的支付能力，適合沃爾瑪?shù)陌l(fā)展；市場(chǎng)跟蹤策略：通過綜合比較、實(shí)時(shí)分析本地區(qū)、行業(yè)的整體薪資水平使公司的薪水水平，來及時(shí)調(diào)整自身薪資的設(shè)定，使薪資保持在本地市場(chǎng)平均水平；成本導(dǎo)向策略：在進(jìn)行薪資優(yōu)化過程中，可以適度降低成本率，付出與收獲是成正比的，在公司加大對(duì)員工薪資調(diào)整、或者改善辦公環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施時(shí)，同樣能夠收獲到員工高效率、高質(zhì)量的工作報(bào)告；混合回報(bào)策略：就沃爾瑪而言，針對(duì)不同部門、崗位、人才使用不同的薪酬策略，才能使得企業(yè)薪資系統(tǒng)更加全面完善。（四）完善績(jī)效考核體系沃爾瑪能夠發(fā)展成為世界零售企業(yè)的領(lǐng)頭人與績(jī)效考核管理系統(tǒng)密不可分。為了使公司在績(jī)效管理中真正做到好，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的過程中，必須要有系統(tǒng)的視野和思想，評(píng)價(jià)的內(nèi)容要全面，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰必須明確，在獲利的同時(shí)，公司還需要適當(dāng)考慮員工的自我發(fā)展，需要為員工提供進(jìn)一步的教育和晉升機(jī)會(huì)；同時(shí)公司必須敢于向前邁進(jìn)，并在實(shí)施過程中推動(dòng)組織變革。1.工資結(jié)構(gòu)針對(duì)同崗位同等級(jí)的員工，根據(jù)入職工作年限長(zhǎng)短劃分薪資等級(jí)，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)符合工齡要求，業(yè)務(wù)嫻熟者可按照工齡發(fā)工資，工作滿一年以上，增加25元/月；滿兩年以上，增加50元/月；滿三年以上增加75元/月，意在穩(wěn)定老員工隊(duì)伍，防止人才流失；同時(shí)在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，采用高彈性的薪酬模式，通過福利獎(jiǎng)金激發(fā)有潛力有能力的員工工作熱情，提升工作積極度，為公司儲(chǔ)備管理人才。2.獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)由于基層員工獎(jiǎng)金基數(shù)不大，所以建議將季度發(fā)放獎(jiǎng)金改為年度發(fā)放，獎(jiǎng)金數(shù)額越大越能提高員工工作的積極性；獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，能促進(jìn)員工提高自身的工作效率，提高工作質(zhì)量。獎(jiǎng)勵(lì)人群范圍可以擴(kuò)大，獎(jiǎng)勵(lì)金額從100-1000元不等；不但個(gè)人能通過自身工作價(jià)值獲得獎(jiǎng)金，店鋪團(tuán)隊(duì)排名靠前的也會(huì)有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，可提高團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作能力，提高集體凝聚力。六、結(jié)語首先，就研究?jī)?nèi)容而言，薪資研究文獻(xiàn)非常多，但到目前為止，它還缺乏多層次，綜合的分析框架。公司發(fā)展戰(zhàn)略還沒有立足之路，匹配薪酬戰(zhàn)略和公司管理戰(zhàn)略的研究還不夠，需要進(jìn)一步研究，影響薪酬的因素研究還不太