【公司員工薪酬滿意度的調(diào)查報(bào)告3500字】

PAGE6-公司員工薪酬滿意度的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u13050（一）重慶浩途科技有限公司的概況 19691（二）員工薪酬滿意度調(diào)查表分析 142871.薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考 2289732.薪酬激勵(lì)制度落后 2270123.薪酬制度內(nèi)部缺乏公平性 231950（一）建設(shè)完善薪酬制度促進(jìn)內(nèi)部公平性，提高薪資比例 312916（二）完善激勵(lì)制度，吸引更多優(yōu)秀人才 321924（三）完善績(jī)效考核體系 310144（四）建立職工晉升制度 4一、調(diào)查的目的和意義作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的研究，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)完善的薪酬體系，從而激發(fā)員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。目前，許多企業(yè)，對(duì)員工的激勵(lì)策略方面普遍存在著激勵(lì)方式滯后、激勵(lì)手段匱乏等問題，從而導(dǎo)致員工的管理成本上升、員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。本文對(duì)重慶浩途科技有限公司的薪酬制度與員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，并分析該公司在薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題，并給出參考意見。二、調(diào)查過程調(diào)查時(shí)間：本人于2022年2月6日至3月3日，歷時(shí)近一個(gè)月進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點(diǎn)：重慶浩途科技有限公司的調(diào)查方法：本次調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方法。三、調(diào)查結(jié)果的分析（一）重慶浩途科技有限公司的概況重慶浩途科技有限公司的長(zhǎng)期致力于科技新產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)工作，公司各項(xiàng)制度較為完備，具有良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)：科技新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)，技術(shù)咨詢；銷售：機(jī)械設(shè)備、電器設(shè)備、化工產(chǎn)品。公司主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：技術(shù)優(yōu)勢(shì)——擁有自己的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，有多項(xiàng)專利技術(shù);商業(yè)模式優(yōu)勢(shì)——一站式專業(yè)化服務(wù)模式，靈活多樣的合作模式。（二）員工薪酬滿意度調(diào)查表分析針對(duì)公司現(xiàn)在的薪酬管理辦法,對(duì)公司員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。本次調(diào)查表共發(fā)放了30份，其中行政人員7份，研發(fā)人員12份，銷售人員6份，提供業(yè)務(wù)咨詢的人員5份，回收率100%，調(diào)查結(jié)果顯示，18%的被調(diào)查人員滿意目前的薪酬，25%的人員基本滿意，33%的人員不滿意，24%的人員很不滿意。針對(duì)此次調(diào)查，得出以下結(jié)論：eq\o\ac(○,1)薪酬滿意度較低。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)里腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在收入分配上的差距沒有完全拉開，尤其知識(shí)型員工與同類外企相比，國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的收入則顯得低得多。eq\o\ac(○,2)知識(shí)型員工的薪酬缺乏個(gè)性化激勵(lì)。由于知識(shí)型員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的,所以其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式，不僅在現(xiàn)金上有所區(qū)別對(duì)待，同時(shí)在非現(xiàn)金的報(bào)酬也要有獎(jiǎng)勵(lì)方式。（三）重慶浩途科技有限公司的薪酬設(shè)計(jì)存在問題分析1.薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，但是重慶浩途科技有限公司的還沒有將薪酬管理上升到影響公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本上跟著感覺走，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)這種狀況也不利于設(shè)計(jì)適合知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)體系。2.薪酬激勵(lì)制度落后所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。重慶浩途科技有限公司的的薪酬設(shè)計(jì)上存在一些問題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。3.薪酬制度內(nèi)部缺乏公平性員工在關(guān)注薪酬的外部公平性的同時(shí)，更加關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。他們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入，更關(guān)心自己與同事的收入差距，當(dāng)其感到自己的收入相對(duì)不公平時(shí)，薪酬滿意度和工作積極性就會(huì)大大降低。重慶浩途科技有限公司的雖然在薪酬體系上進(jìn)行了等級(jí)劃分，但這種劃分是比較簡(jiǎn)單粗糙的，劃分的唯一原則僅僅考慮組織的層級(jí)，同一等級(jí)的所有崗位的薪酬水平完全一樣，沒有考慮同一等級(jí)各崗位的工作量、責(zé)任大小、價(jià)值創(chuàng)造等差別性。也沒有考慮不同部門同一等級(jí)工作崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求不同而設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種簡(jiǎn)單粗糙的薪酬體系劃分對(duì)處在技術(shù)含量相對(duì)較高、貢獻(xiàn)大、責(zé)任重的崗位以及工作積極的員工來(lái)說，他們就會(huì)感到企業(yè)薪酬體系公平性的缺失，貢獻(xiàn)與匯報(bào)明顯不成比例，因此容易產(chǎn)生消極怠工，從而嚴(yán)重影響他們的積極性與創(chuàng)造性。在薪酬的內(nèi)部公平方面，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表示對(duì)自己現(xiàn)有的薪酬水平不滿意的員工占到了總員工的58%，與其它員工相比，他們感到自己的付出與自己的回報(bào)不公平，從而產(chǎn)生心理失衡，導(dǎo)致員工的工作熱情低，工作沒有積極性，公司整體效率低下。這說明重慶浩途科技有限公司的在薪酬體系設(shè)計(jì)上也存在一定的問題。四、調(diào)查建議（一）建設(shè)完善薪酬制度促進(jìn)內(nèi)部公平性，提高薪資比例企業(yè)員工個(gè)人能力有大小，貢獻(xiàn)與付出也不盡相同。薪酬體系要以崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)?yōu)樵O(shè)計(jì)基礎(chǔ)，體現(xiàn)員工的能力、創(chuàng)造與貢獻(xiàn)。在體現(xiàn)薪酬公平的前提下，重點(diǎn)提高那些重要崗位、工作貢獻(xiàn)大、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工的薪酬。重慶浩途科技有限公司的制定薪酬體系時(shí)，公司管理人員一定要注意薪酬總體水平在本行業(yè)和本地區(qū)的相對(duì)數(shù)，也要注重在公司內(nèi)部不同崗位之間的工作報(bào)酬保持在一個(gè)合理的差異空間范圍內(nèi)，既要通過薪酬差異取得一定的員工工作激勵(lì)效應(yīng)，但是也不能夠使得薪酬差異過大，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬體系的嚴(yán)重不公。要注重公平與效率兼得的薪酬體系效果。遵循按勞分配，多勞多得，少勞少得的分配原則。對(duì)于不同崗位性質(zhì)的工作內(nèi)容給予不同類型的薪酬待遇，薪酬的多少應(yīng)該和職工的努力程度和勞動(dòng)內(nèi)容相符。在制定等級(jí)工資時(shí)，要特別注重合理的差異性和激勵(lì)效應(yīng)的靈活性。（二）完善激勵(lì)制度，吸引更多優(yōu)秀人才福利制度完善。重慶浩途科技有限公司的的福利優(yōu)化設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：一是為工作達(dá)到一定年限的職工提供每年一次的外出旅游機(jī)會(huì)，旅游路線依據(jù)崗位級(jí)別而定；二是為員工提供通訊補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)助、生日補(bǔ)助等福利；三是根據(jù)職工自身需要為其提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，21世紀(jì)是信息化時(shí)代或知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息的更新速度很快，必須加強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力，提高職工的知識(shí)存量，進(jìn)而提升員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。不同的激勵(lì)設(shè)施設(shè)置，凸顯員工價(jià)值。在重慶浩途科技有限公司的薪酬設(shè)置中應(yīng)當(dāng)以員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等作為參考，從而設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要根據(jù)不同的項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)參與項(xiàng)目的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（三）完善績(jī)效考核體系重慶浩途科技有限公司的在客戶層面的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是提高市場(chǎng)份額，要想提高市場(chǎng)份額就需要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，要將提高市場(chǎng)占有率和客戶的滿意度加入員工的績(jī)效考核：（1）提高市場(chǎng)占有率，通過有效的渠道管理加大與客戶接觸，用渠道覆蓋率和終端布樣水平來(lái)評(píng)價(jià)渠道管理的效率;利用新產(chǎn)品的營(yíng)收比來(lái)評(píng)價(jià)新產(chǎn)品在市場(chǎng)總的認(rèn)可度;利用客戶獲得率和銷售完成率來(lái)評(píng)價(jià)銷售管理流程對(duì)提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的影響。（2）提高客戶的滿意度，客戶滿意度和客戶保持率一直是企業(yè)客戶層面追求的重要戰(zhàn)略指標(biāo)，反映了客戶對(duì)企業(yè)總體情況的滿意度，同時(shí)產(chǎn)品的退貨率也是這一層面應(yīng)該著重考慮的。在公司內(nèi)部，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定公司內(nèi)部考核體系。（四）建立職工晉升制度馬斯洛的需求層次理論指出了人類在不同發(fā)展階段的需要，為重慶浩途科技有限公司的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了具體思路。當(dāng)職工發(fā)展到一定階段之后，就希望能夠在企業(yè)的層級(jí)中有所提升，不會(huì)一直想當(dāng)基層員工或一線員工，他們會(huì)希望在職位上有所提升，這也是企業(yè)對(duì)他們工作認(rèn)同的重要體現(xiàn)。如果職工沒有晉升渠道，那么這就很難根本改變重慶浩途科技有限公司的職工流動(dòng)性較高的問題，因此給優(yōu)秀職工提供合理的晉升渠道和機(jī)會(huì)就非常必要，這也是留住人才的關(guān)鍵舉措。重慶浩途科技有限公司的如果想要做大做強(qiáng)，必須還要靠?jī)?yōu)秀職工去不斷開拓新的市場(chǎng)，而開拓市場(chǎng)的人才一般都是公司的管理層，因此建立職工晉升制度非常重要。本文建議重慶浩途科技有限公司的根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)不同的崗位和部門制定不同的晉升渠道，提高人才的忠誠(chéng)度和服務(wù)年限。當(dāng)然，在獲得晉升的同時(shí)，職工的待遇也要相應(yīng)地提高。五、心得體會(huì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況?？茖W(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。參考文獻(xiàn)：[1]郭洪波.現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)管理文摘,2020,8:98-99.[2]白雪華.企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化探索[J].中國(guó)市場(chǎng),2021(36):107-108.[3]趙晶晶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(22):47-49.[4]徐秀容.企