【公司員工薪酬滿意度的調(diào)查報告3500字】

PAGE6-公司員工薪酬滿意度的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u13050（一）重慶浩途科技有限公司的概況 19691（二）員工薪酬滿意度調(diào)查表分析 142871.薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考 2289732.薪酬激勵制度落后 2270123.薪酬制度內(nèi)部缺乏公平性 231950（一）建設完善薪酬制度促進內(nèi)部公平性，提高薪資比例 312916（二）完善激勵制度，吸引更多優(yōu)秀人才 321924（三）完善績效考核體系 310144（四）建立職工晉升制度 4一、調(diào)查的目的和意義作為企業(yè)，應當重視對員工的研究，了解他們的特點和需求，并在此基礎上設計完善的薪酬體系，從而激發(fā)員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價值，使企業(yè)在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。目前，許多企業(yè)，對員工的激勵策略方面普遍存在著激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，從而導致員工的管理成本上升、員工跳槽頻繁等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。本文對重慶浩途科技有限公司的薪酬制度與員工滿意度進行調(diào)查，并分析該公司在薪酬設計中存在的問題，并給出參考意見。二、調(diào)查過程調(diào)查時間：本人于2022年2月6日至3月3日，歷時近一個月進行相關調(diào)查。調(diào)查地點：重慶浩途科技有限公司的調(diào)查方法：本次調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法和訪談法相結合的方法。三、調(diào)查結果的分析（一）重慶浩途科技有限公司的概況重慶浩途科技有限公司的長期致力于科技新產(chǎn)品的技術開發(fā)工作，公司各項制度較為完備，具有良好的市場競爭力。公司主營業(yè)務：科技新產(chǎn)品技術開發(fā)，技術咨詢；銷售：機械設備、電器設備、化工產(chǎn)品。公司主要競爭優(yōu)勢：技術優(yōu)勢——擁有自己的技術研發(fā)團隊，有多項專利技術;商業(yè)模式優(yōu)勢——一站式專業(yè)化服務模式，靈活多樣的合作模式。（二）員工薪酬滿意度調(diào)查表分析針對公司現(xiàn)在的薪酬管理辦法,對公司員工進行薪酬滿意度調(diào)查。本次調(diào)查表共發(fā)放了30份，其中行政人員7份，研發(fā)人員12份，銷售人員6份，提供業(yè)務咨詢的人員5份，回收率100%，調(diào)查結果顯示，18%的被調(diào)查人員滿意目前的薪酬，25%的人員基本滿意，33%的人員不滿意，24%的人員很不滿意。針對此次調(diào)查，得出以下結論：eq\o\ac(○,1)薪酬滿意度較低。長期以來，我國企業(yè)里腦力勞動和體力勞動在收入分配上的差距沒有完全拉開，尤其知識型員工與同類外企相比，國內(nèi)知識型員工的收入則顯得低得多。eq\o\ac(○,2)知識型員工的薪酬缺乏個性化激勵。由于知識型員工的需求是多樣的、動態(tài)的,所以其報酬也應該突破單一的現(xiàn)金形式，不僅在現(xiàn)金上有所區(qū)別對待，同時在非現(xiàn)金的報酬也要有獎勵方式。（三）重慶浩途科技有限公司的薪酬設計存在問題分析1.薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬管理的重要性，但是重慶浩途科技有限公司的還沒有將薪酬管理上升到影響公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略地位，對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏科學理論的指導，在進行薪酬設計時基本上跟著感覺走，只是為設計而設計，在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。同時這種狀況也不利于設計適合知識型員工的薪酬激勵體系。2.薪酬激勵制度落后所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。重慶浩途科技有限公司的的薪酬設計上存在一些問題，使薪酬的激勵作用發(fā)揮不大。3.薪酬制度內(nèi)部缺乏公平性員工在關注薪酬的外部公平性的同時，更加關注薪酬的內(nèi)部公平性。他們不僅關心自己的絕對收入，更關心自己與同事的收入差距，當其感到自己的收入相對不公平時，薪酬滿意度和工作積極性就會大大降低。重慶浩途科技有限公司的雖然在薪酬體系上進行了等級劃分，但這種劃分是比較簡單粗糙的，劃分的唯一原則僅僅考慮組織的層級，同一等級的所有崗位的薪酬水平完全一樣，沒有考慮同一等級各崗位的工作量、責任大小、價值創(chuàng)造等差別性。也沒有考慮不同部門同一等級工作崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗等要求不同而設定不同的薪酬標準。這種簡單粗糙的薪酬體系劃分對處在技術含量相對較高、貢獻大、責任重的崗位以及工作積極的員工來說，他們就會感到企業(yè)薪酬體系公平性的缺失，貢獻與匯報明顯不成比例，因此容易產(chǎn)生消極怠工，從而嚴重影響他們的積極性與創(chuàng)造性。在薪酬的內(nèi)部公平方面，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表示對自己現(xiàn)有的薪酬水平不滿意的員工占到了總員工的58%，與其它員工相比，他們感到自己的付出與自己的回報不公平，從而產(chǎn)生心理失衡，導致員工的工作熱情低，工作沒有積極性，公司整體效率低下。這說明重慶浩途科技有限公司的在薪酬體系設計上也存在一定的問題。四、調(diào)查建議（一）建設完善薪酬制度促進內(nèi)部公平性，提高薪資比例企業(yè)員工個人能力有大小，貢獻與付出也不盡相同。薪酬體系要以崗位價值、工作業(yè)績?yōu)樵O計基礎，體現(xiàn)員工的能力、創(chuàng)造與貢獻。在體現(xiàn)薪酬公平的前提下，重點提高那些重要崗位、工作貢獻大、業(yè)務能力強的員工的薪酬。重慶浩途科技有限公司的制定薪酬體系時，公司管理人員一定要注意薪酬總體水平在本行業(yè)和本地區(qū)的相對數(shù)，也要注重在公司內(nèi)部不同崗位之間的工作報酬保持在一個合理的差異空間范圍內(nèi)，既要通過薪酬差異取得一定的員工工作激勵效應，但是也不能夠使得薪酬差異過大，導致內(nèi)部薪酬體系的嚴重不公。要注重公平與效率兼得的薪酬體系效果。遵循按勞分配，多勞多得，少勞少得的分配原則。對于不同崗位性質(zhì)的工作內(nèi)容給予不同類型的薪酬待遇，薪酬的多少應該和職工的努力程度和勞動內(nèi)容相符。在制定等級工資時，要特別注重合理的差異性和激勵效應的靈活性。（二）完善激勵制度，吸引更多優(yōu)秀人才福利制度完善。重慶浩途科技有限公司的的福利優(yōu)化設計主要包括三個方面：一是為工作達到一定年限的職工提供每年一次的外出旅游機會，旅游路線依據(jù)崗位級別而定；二是為員工提供通訊補助、節(jié)假日補助、生日補助等福利；三是根據(jù)職工自身需要為其提供培訓進修的機會，21世紀是信息化時代或知識經(jīng)濟時代，知識和信息的更新速度很快，必須加強職工的學習能力，提高職工的知識存量，進而提升員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。不同的激勵設施設置，凸顯員工價值。在重慶浩途科技有限公司的薪酬設置中應當以員工的學歷、經(jīng)驗等作為參考，從而設置不同的工資標準，同時也要根據(jù)不同的項目進行獎勵。設置項目獎金，對參與項目的員工進行獎勵。（三）完善績效考核體系重慶浩途科技有限公司的在客戶層面的主要戰(zhàn)略目標是提高市場份額，要想提高市場份額就需要充分調(diào)動員工的積極性，要將提高市場占有率和客戶的滿意度加入員工的績效考核：（1）提高市場占有率，通過有效的渠道管理加大與客戶接觸，用渠道覆蓋率和終端布樣水平來評價渠道管理的效率;利用新產(chǎn)品的營收比來評價新產(chǎn)品在市場總的認可度;利用客戶獲得率和銷售完成率來評價銷售管理流程對提高產(chǎn)品市場占有率的影響。（2）提高客戶的滿意度，客戶滿意度和客戶保持率一直是企業(yè)客戶層面追求的重要戰(zhàn)略指標，反映了客戶對企業(yè)總體情況的滿意度，同時產(chǎn)品的退貨率也是這一層面應該著重考慮的。在公司內(nèi)部，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定公司內(nèi)部考核體系。（四）建立職工晉升制度馬斯洛的需求層次理論指出了人類在不同發(fā)展階段的需要，為重慶浩途科技有限公司的薪酬體系優(yōu)化設計提供了具體思路。當職工發(fā)展到一定階段之后，就希望能夠在企業(yè)的層級中有所提升，不會一直想當基層員工或一線員工，他們會希望在職位上有所提升，這也是企業(yè)對他們工作認同的重要體現(xiàn)。如果職工沒有晉升渠道，那么這就很難根本改變重慶浩途科技有限公司的職工流動性較高的問題，因此給優(yōu)秀職工提供合理的晉升渠道和機會就非常必要，這也是留住人才的關鍵舉措。重慶浩途科技有限公司的如果想要做大做強，必須還要靠優(yōu)秀職工去不斷開拓新的市場，而開拓市場的人才一般都是公司的管理層，因此建立職工晉升制度非常重要。本文建議重慶浩途科技有限公司的根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，針對不同的崗位和部門制定不同的晉升渠道，提高人才的忠誠度和服務年限。當然，在獲得晉升的同時，職工的待遇也要相應地提高。五、心得體會薪酬管理體系設計一定要結合公司的實際情況?？茖W的薪酬計劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因針對不同的人員實施不同的薪酬激勵。恰當?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標相結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵。參考文獻：[1]郭洪波.現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對策分析[J].經(jīng)營管理文摘,2020,8:98-99.[2]白雪華.企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化探索[J].中國市場,2021(36):107-108.[3]趙晶晶.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化,2021(22):47-49.[4]徐秀容.企