【淺談企業(yè)員工流失原因與解決對策-以S文化公司為例6000字】

淺談企業(yè)員工流失原因與解決對策—以S文化公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21375一、引言 摘要：隨著我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深化推進(jìn)，員工的思維和觀念也發(fā)生了變化，每個行業(yè)都在處理員工流失的問題。如今中小企業(yè)之間的市場競爭不光是技術(shù)、財(cái)產(chǎn)、資源的競爭，更是優(yōu)秀人才的競爭。對于公司來說，只有在內(nèi)部建立起優(yōu)化完善的人才戰(zhàn)略機(jī)制，才能真正為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。然而，在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展中，員工流失仍然是許多中小企業(yè)的一個通病，這使得企業(yè)無法長期發(fā)展。值得我們深度思考和探究。本文以員工流失為研究課題，以北京S文化發(fā)展有限公司為實(shí)際案例，系統(tǒng)剖析了該公司員工流失的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因，并在此根基上，提出全面的改進(jìn)方案，渴望能改善員工流失的現(xiàn)況。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；北京S文化發(fā)展有限公司；員工流失一、引言在當(dāng)今的信息時代，員工流失是企業(yè)多數(shù)存在的現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動可以保證公司推陳出新，激發(fā)動力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干員工的流失，不光給公司帶來了嚴(yán)重的惡劣影響，也給公司帶來了無法挽回的損耗。人才的合理流動可以帶來新思路和新的活力，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，而人才的高頻流失會大幅增加企業(yè)的固定成本，削減企業(yè)的創(chuàng)新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才過多流動所造成的不良影響。探究分析人才流失的現(xiàn)況，全面探討新的文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免出現(xiàn)不必要的人才流失，保持員工的滿意率和主動性，管控員工流失，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一部分。在此基礎(chǔ)上，本文以S電軒文化發(fā)展有限公司員工流失為研究主體，提供相關(guān)實(shí)際案例，填補(bǔ)相關(guān)理論建設(shè)的不足，提出解決員工流失問題的戰(zhàn)略措施，降低損失率具有一定的啟示價值。二、相關(guān)理論概述（一）員工流失的定義員工流失，它一般指員工離開一個地方(公司或組織)，員工流失的廣義含義是當(dāng)一個人改變了他們作為核心成員的身份，離開了公司。從狹義上講，“員工流失”指的是員工在組織內(nèi)的步入、晉升、降級、橫向調(diào)集和從某個職位轉(zhuǎn)移。一般來說，員工流失可以分為主動和被動兩種類型。主動員工流失是指主動從公司辭職的技術(shù)人才。辭職的組織決定是由員工自己作出的。被動員工流失是指那些通過解雇和裁員而被迫無奈離開公司的員工。此外，員工流失率包括負(fù)的和正損失。正損失是公司不需要的剩余員工的損失，負(fù)損失是公司需要的人才的損失。評價優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)包括難以取代失去的工作人員和崗位空缺的必要性。（二）員工流失對企業(yè)的危害第一，降低員工對組織的認(rèn)同感。企業(yè)員工的流失很可能會大幅降低現(xiàn)有員工對組織的認(rèn)同感，直接影響他們的實(shí)際工作。如果沒有新員工來填補(bǔ)現(xiàn)有的空缺，那么正常的工作程序就會被打亂。在入職的頭幾年里，新員工和現(xiàn)有員工都不可或缺地會適應(yīng)它。員工流失也會對公司的人才組合產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。其次，影響企業(yè)的勞動效率。員工流失后，關(guān)于員工流失的謠言肯定會影響員工在工作中的熱忱和安穩(wěn)性，對公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成不良影響。在一定的時間內(nèi)，企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)過程會受到嚴(yán)重惡化，甚至可能影響生產(chǎn)的利潤水平。再次，這將對公司的信譽(yù)產(chǎn)生消極的社會反響，同行甚至外界可能會認(rèn)為這是一種“裁員”，這將不可避免地對公司的信譽(yù)產(chǎn)生消極的社會反響。公司甚至認(rèn)為公司對員工流失問題的重視不夠，甚至?xí)嬗绊懮鐣陌卜€(wěn)。最后，不利于公司自主技術(shù)的保障。每家公司都有自己的核心制作技術(shù)和穩(wěn)固的客戶來源。掌握這些資料和技術(shù)的人才將支持公司的整體運(yùn)營和長期發(fā)展。三、員工流失的現(xiàn)狀——以北京S文化發(fā)展有限公司為例（一）北京S文化發(fā)展有限公司簡介北京S文化發(fā)展有限公司創(chuàng)立于2014年9月5日。公司總部位于北京市通州區(qū)中關(guān)村科技園區(qū)通州園國際種業(yè)科技園菊河七街1號362號，法人代表車明陽。主營范圍包括組織文化發(fā)展互訪交流(不含棋牌);組織展覽;婚慶服務(wù);籌備和組織晚會;計(jì)算機(jī)圖形設(shè)計(jì)與制作;日?；旧钗镔Y(市場主體依法自主選擇營業(yè)項(xiàng)目，開展生產(chǎn)經(jīng)營;依法須經(jīng)審核的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)后，依照批準(zhǔn)的核心內(nèi)容開展生產(chǎn)經(jīng)營;不得參與國家和地方產(chǎn)業(yè)政策嚴(yán)禁和制約項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營。與大型企業(yè)相比，北京S文化發(fā)展有限公司的人事管理仍然存在明顯的問題。由于北京S文化發(fā)展有限公司是一家中型公司，公司職位范圍廣泛，一人負(fù)責(zé)多種職能。另一方面，人事管理技術(shù)人才較少，致使北京S文化發(fā)展有限公司人才戰(zhàn)略不足。機(jī)制不完善，激勵不夠等問題，使得員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。（二）北京S文化發(fā)展有限公司員工流失現(xiàn)狀截至2020年底，北京S文化發(fā)展有限公司注冊員工總數(shù)為103人，但在這100多人的團(tuán)隊(duì)中，近年來一直保持著25%左右的流動率。隨著公司交易額的日趨增長，公司員工數(shù)量也在增長，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而,除了2018年相對溫和的情況下,離職人數(shù)剩下的四年超過員工總數(shù)的四分之一,員工流失率一直保持在高水準(zhǔn),新員工的招聘率一直保持在大約25-30%,血液和公司發(fā)生變化。從被離職員工的教育背景來看，公司的本科員工流動性很強(qiáng)。2020年，北京S文化發(fā)展有限公司注冊員工總數(shù)為103人，其中研究生5人，在校本科學(xué)生28人，大專生45人，中專及以下31人。碩士學(xué)歷比公司所有本科學(xué)歷的員工都要高。從流失員工的年齡結(jié)構(gòu)來看，22-30歲年齡段的員工被解雇最多，30歲以上的員工很少;年齡在22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流動率最高。從被解雇人員的職能分工來看，技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流動更為經(jīng)常。技術(shù)人員是北京S文化發(fā)展有限公司的骨干人員，業(yè)務(wù)人員則負(fù)擔(dān)著市場開發(fā)的職責(zé)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上公司這部分人員的流失格外嚴(yán)重。四、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度呈現(xiàn)了公司的運(yùn)營水平。數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的員工對公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己非常滿意。這說明大多數(shù)員工覺得公司沒有人性化的關(guān)懷，規(guī)范制度過于嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，在執(zhí)行過程中有點(diǎn)吹毛求疵，導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生了不同程度的厭惡和偏見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望大力強(qiáng)化公司的發(fā)展，在短期內(nèi)內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)利潤。因此，管理者會毫不猶豫地投入大量資金，并定期推出各種業(yè)務(wù)規(guī)章制度。如果他們不能達(dá)到和維持領(lǐng)導(dǎo)制定的新規(guī)范，表現(xiàn)不佳，他們就會面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，保持這種低調(diào)的企業(yè)文化，使一些員工無法展現(xiàn)和發(fā)展。隨著時間的推移，這將影響他們的認(rèn)可度和熱情性，他們將無法在工作中放輕松。一些員工也失去了工作的動力，導(dǎo)致一些員工無法應(yīng)付工作量而選擇辭職。（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善北京S文化發(fā)展有限公司管理層不注重培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作。一些管理者目光短淺，認(rèn)為在培訓(xùn)完員工后，員工就會離開公司，而公司為別人鋪路。這種想法將不可避免地對整個培訓(xùn)體制的創(chuàng)建產(chǎn)生影響。此外，在少量的培訓(xùn)中，北京S文化發(fā)展有限公司只考量員工是否盡職，盲目要求員工努力工作以滿足崗位要求，而不關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)需要。管理者忽視了員工進(jìn)步的必要性，將員工視為生產(chǎn)手段，忽視了對員工的崗位培訓(xùn)和科技骨干的流失。他們認(rèn)為公司隨時可以招到更多的菁英人才，所以他們不關(guān)注人才的保留，這全面增加了公司的培養(yǎng)成本。（三）薪酬機(jī)制不健全公司的獎勵機(jī)制也很不科學(xué)，有些員工對獎金的支付不滿意。根據(jù)員工薪酬分配系統(tǒng)滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為薪酬分配不公正，只有32%的員工認(rèn)為薪酬分配合理。經(jīng)數(shù)據(jù)調(diào)查，北京S文化發(fā)展有限公司的薪酬存在不公正現(xiàn)象。與同類企業(yè)員工的薪酬對比，北京S文化發(fā)展有限公司的可變薪酬過低，員工的績效考核沒有起到適當(dāng)?shù)募钭饔?。工資按自己的意愿支付，員工發(fā)現(xiàn)激勵政策不夠，勞動太多，工資和獎金收入低，不能根據(jù)自己的業(yè)績增加工資，平衡感低，這會大大降低員工的積極性，不能有效激發(fā)員工的工作熱情。五、北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的改進(jìn)對策（一）建立科學(xué)的管理制度隨著北京S文化發(fā)展有限公司的全面革新和強(qiáng)化發(fā)展，對人才的實(shí)際需求毫無疑問會增加。為了降低北京瑞豐華電器有限公司在發(fā)展和管理上的片面性和隨意性，必須制定適合北京S文化發(fā)展有限公司的人才戰(zhàn)略定位。1.理順人才思路，徹底顛覆壓力過大、泄露隱私等不科學(xué)觀念。隨著北京S文化發(fā)展有限公司的蓬勃發(fā)展，規(guī)劃者必須更新觀念，客觀公正，從實(shí)質(zhì)上認(rèn)同到人才是企業(yè)首要資源，樹立以人為中心的理念，脫離傳統(tǒng)企業(yè)文化特征的影響，綜合建立穩(wěn)固、廣泛、寬容的內(nèi)部文化，尊重創(chuàng)新，平等對待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)和人文素養(yǎng)，增強(qiáng)人格魅力，吸納人才工作。2.引入創(chuàng)新人才的留退機(jī)制，企業(yè)必須應(yīng)對優(yōu)秀人才的流入和流出，這現(xiàn)實(shí)上是每個企業(yè)都必須經(jīng)歷的一個血液循環(huán)過程，不要過于緊張。當(dāng)公司做好人才的挽留工作時，要全面了解員工流失的根本原因，注意做好保留。如果員工沒有嚴(yán)重?fù)p害公司的規(guī)范發(fā)展，他或她認(rèn)為個人的發(fā)展迅速和公司不統(tǒng)一。當(dāng)員工提出辭職時，公司會派專家全方面了解事實(shí)真相，并權(quán)力留住應(yīng)該使用的員工。一般來說，這些員工對自己的職業(yè)生涯有一定的計(jì)劃，對個人職業(yè)規(guī)劃有一定的現(xiàn)實(shí)要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求上進(jìn)。因此，有必要在某些戰(zhàn)略政策之外“鼓勵”這些員工，或者滿足他們的一些自身需求。這個門檻主要是針對公司中資源較多或級別更高的管理者設(shè)置的。這些員工的流失將給公司帶來巨大的損耗。當(dāng)員工加入公司時，公司可以與員工簽署相關(guān)的合同條款，以確保員工離開公司時，公司的損失降至最小。但是，指定這些條件的基礎(chǔ)是是否符合有關(guān)的國家法律和條例。（二）健全公司的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)的主要前提是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮學(xué)生的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培養(yǎng)環(huán)境，鼓勵學(xué)生接受和理解知識、技能和理解的變化。如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起廣大職工特別是青年職工的關(guān)注，這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更加有效和實(shí)用。因此，北京S文化發(fā)展有限公司應(yīng)及時實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，并采取在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會、案例研討等方式，提高培訓(xùn)效果和效率。建立了一個科學(xué)和完善的培訓(xùn)體系,為員工提供發(fā)展的空間,提高他們的理解未來的工作,提高公司的努力,努力滿足需求實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)技能和能力的完美結(jié)合,讓他幫助,繼續(xù)增長,提高學(xué)習(xí),從而增加人力資本，成為企業(yè)進(jìn)步的基礎(chǔ)。北京S文化發(fā)展有限公司可以從以下三個方面優(yōu)化員工培訓(xùn)。2.審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。如果沒有系統(tǒng)的長期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)不能只關(guān)注短期效益。員工通過培訓(xùn)成長，公司通過員工的成長獲得更多的利益，這是一個惡性循環(huán)的過程。管理者或人力資源管理部門應(yīng)該從各個方面了解和收集一線和基層管理者的培訓(xùn)需求，例如匿名和不受限制的培訓(xùn)需求問卷，這些都可以在提高員工技能和素養(yǎng)方面完成。其次，培訓(xùn)計(jì)劃必須是持續(xù)有效的。建立良好的培訓(xùn)體系，并使其持續(xù)運(yùn)行，或在經(jīng)濟(jì)回報(bào)相對較差的情況下，在做出決策前，評估哪些培訓(xùn)項(xiàng)目不能中斷，如技能培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目可能會暫時中斷，如管理技能培訓(xùn)等。最后，要及時、定期地對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。公司還應(yīng)定期對培訓(xùn)人員進(jìn)行評估。只有具備了培訓(xùn)技能，才有資格培訓(xùn)其他人員。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，需要定期和不定期的抽樣，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行測試。另外，在培訓(xùn)結(jié)束后，讓員工匿名填寫培訓(xùn)反饋，并及時對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法進(jìn)行評估和優(yōu)化。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作的動力來源之一。增加員工工資可以幫助解決物質(zhì)上的困難，給他未來職業(yè)生涯增加信心。北京S文化發(fā)展有限公司必須根據(jù)每個崗位進(jìn)行工作評估。用評價分?jǐn)?shù)來制定崗位系數(shù)，不同的工作系數(shù)對應(yīng)相應(yīng)的激勵薪酬。表5.1北京S文化發(fā)展有限公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動工資（25%）績效工資（15%）季度獎、年終獎（10%）輔助工資（20%）補(bǔ)貼（10%）加班費(fèi)（5%）單項(xiàng)獎（5%）北京S文化發(fā)展有限公司非常重視浮動工資，以實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和附加福利。其中固定工資=崗位工資+技能津貼+郵政津貼+績效工資;可變工資=月獎金+年終獎金。合理分配固定工資和浮動工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是職位的價值，可變薪酬反映的是公司經(jīng)營績效、部門績效和個人績效之間的相關(guān)性。對于對公司或部門業(yè)績有重大貢獻(xiàn)或責(zé)任的崗位，其可變薪酬水平不應(yīng)與其他行政支持崗位一致，且崗位級別越高，固定薪酬比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，固定工資比例按40%-60%核定。北京名電軒文化發(fā)展有限公司必須對崗位設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，根據(jù)不同崗位的工作量打分，并根據(jù)得分的比例為不同崗位設(shè)置不同比例的系數(shù)，通過競爭提供更多的崗位。聘用有能力的員工，最后通過績效考核的方式確定工作適合度和最終收入水平。這不僅會給新一代優(yōu)秀勞動者更多的運(yùn)用空間，提高優(yōu)秀勞動者的收入水平和工作積極性。

結(jié)論人才決定著一個公司的成敗，決定著高科技產(chǎn)業(yè)能否長久發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科學(xué)技術(shù)之間的競爭，也是經(jīng)濟(jì)資源之間的競爭。但歸根結(jié)底，這是一場人才的競爭。吸引和留住高素質(zhì)的人才是任何大型企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)。因此，公司必須采取措施減少員工流失。本文以北京S文化發(fā)展有限公司的員工流失為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式考察了員工流失的一般情況和具體情況，進(jìn)而分析了北京S文化發(fā)展有限公司員工流失的原因。針對企業(yè)管理體制不合理、培訓(xùn)機(jī)制不完善、激勵政策不足等問題，北京S文化發(fā)展有限公司公司應(yīng)不斷完善和更好地制定其對人力資源的深入了解