防落伍,老員工惡補技術等四則

第第頁防落伍,老員工惡補技術等四則美國的職場人士一直倡導“開拓進取”的清教主義精神，美國老員工可以為了工作而惡補計算機知識，美國HR為了省事而將簡歷縮短到140字，而看完下面的文章，你會發(fā)現美國老板甚至會在招聘中限制員工身材。本期《環(huán)球》，帶您看看美國職場層出不窮的新氣象。

防落伍，老員工惡補技術

許多年近五十的職業(yè)人士會充滿自信，到了這個年紀，他們已經積累了豐富的經驗，事業(yè)也取得了一定成就。不過為了在技術上跟上年輕同事的腳步，很多老員工在不惑之年又開始了新的征程。不過，在看到某些年輕同事有5000名Twitter關注者，并迅速成為辦公室新星時，又會有種心煩襲上老員工的心頭。

對于許多處于職業(yè)生涯后半期的人來說，要想不落后或者不被推向提前退休的結局，那就要趕緊給自己補充些高科技知識，比如說，和那些發(fā)著短信、用著Facebook、玩著視頻游戲長大的年輕同事展開競爭，跟上潮流。

許多資歷深的高管會把需要動手的工作交給下屬做，但一些高管盡管“年事已高”，還仍堅持使用新的設計和動畫程序來制作平面、數字、廣播廣告以及網站等創(chuàng)意產品?！拔业木壬Ь褪俏疫€能干活?！边@句話成為了不想被時代淘汰的老員工的心聲。

此外，一些老員工也在尋找新的挑戰(zhàn)。一些老員工在一個崗位上做得爐火純青之余，又跳到了另一家完全陌生的企業(yè)，從頭再來。他們把這種機會視為一種重生，一種挑戰(zhàn)。

研究顯示，資深員工積累了旁人難以替代的閱歷。但美國勞工統(tǒng)計局的數據顯示，技術能力落后是過去十年中，55歲及以上有經驗的年長勞動者失業(yè)率高于年輕勞動者且差距越拉越大的原因之一。

不過，老員工和新員工對高科技的反映是不同的。雖然一些老員工在一些項目中成功利用了社交媒體，但他并不像許多年輕從業(yè)者那樣沉迷其中。老員工更傾向于有話說的時候才寫博客，且內容大多有關政治、體育和個人話題的博客。

技術變化速度之快常常會打破你的舒適感，對要還房貸、買車、養(yǎng)孩子的人來說，要想回學校里學習這些東西是太難了。事實上，人們永遠也擺脫不了對無知的恐懼。不管是年輕人還是老年人，都應該及時補充技術知識上的漏洞，提高工作效率。

未來求職新趨勢：簡歷只有140字

篩選簡歷無疑是HR們最頭痛的事情之一。一些招聘公司厭倦了傳統(tǒng)的招聘網站和潮水般涌來的不相關簡歷，它們開始把目光投向社交網站。而推特作為一種社交工具，成為新的招聘信息發(fā)布平臺，推特信息也成了求職者的新簡歷。另一方面，求職者也正努力把簡歷濃縮成140個字的推特信息或者長度為六秒鐘的視頻。

雖然業(yè)內早就提出了利用社交網站來招聘的理念，但推特以字符限制只有140字作為一個人成果簡歷的行為還是第一次。

一些公司已經開始利用推特進行招聘，他們的理由是，通過推特可以快速、直接地聯系到應聘者，也能廣泛接觸到人才網絡。一些人力資源經理甚至認為，網絡就是候選人的簡歷，社交網就是候選人的推薦人。通過推特廣告信息以及普通推特信息，這將會更有利于招聘公司將可鎖定正確的人選。

然而，另外一些人則對此產生質疑。如何起草一份言簡意賅、只有140字卻涵蓋你的經驗和技能的簡歷呢？

方法很簡單，140字不需要涵蓋你所有的教育經歷、工作經歷。140字或者6秒鐘的視頻只需將你最顯著的特點顯示出來，在第一眼中吸引招聘者的目光。招聘公司和求職者在推特上找到對方之后，接下來就是傳統(tǒng)的招聘流程了：應聘者可能會發(fā)一個簡歷的鏈接或是更完整的社交網絡簡歷，然后就是電話面試或現場面試。

在某種意義上，他向求職者提出了更加高難度的挑戰(zhàn)。

因此，大多數人力資源高管和招聘者還沒有經常使用推特網站來招聘，他們認為，LinkedIn等其他社交網站更有效。此外，他們也不確定，公司要找的人會利用推特來找工作。

今年3月，美國人力資源咨詢公司CareerXroads的調查顯示，招聘者預計未來將會更多地使用社交網絡這一平臺，尤其是使用推特發(fā)布有關職位空缺的信息。而簡歷的大小，就是140字。

美國國家公共電臺人才招聘和創(chuàng)新高級總監(jiān)拉爾斯·施密特說，優(yōu)秀的人通常不主動找工作，他們也不一定會訪問我們的招聘網站，但他們在社交媒體上。那些只用推特網站來發(fā)布工作信息而不與他人互動的公司無法通過推特達到招聘的目的。

辦公室談論工資話題合適嗎

長期以來，同事之間的薪水比較一直都是辦公室閑談的禁忌。不過，80年代和90年代的人加入職場后，這種狀況逐漸發(fā)生了轉變。他們習慣了在Facebook和Twitter等社交媒體平臺上實時記錄他們的生活，因此也將他們信奉的自我表露原則一同帶入了職場。

但是許多企業(yè)都還想將工資信息保密。他們希望在商談薪資時保持優(yōu)勢地位，并希望隱匿存在著缺陷甚至是帶有歧視的薪酬體系。

然而，對于年輕的80、90后員工而言，信息就是力量。美國康奈爾大學薪酬研究所主任凱文·哈洛克稱，大家比10年前更愿意談論工資。

盡管如此，透露工資也可能是頗具風險的舉動。美國加州大學伯克利分校與普林斯頓大學的研究人員在2012年展開的一項研究中，調查了6，400名加州大學的畢業(yè)生在知道了一個列出員工工資的數據庫后的反應。薪酬低于中值水平的員工一旦了解到其他同事的工資后會引發(fā)怨恨、妒忌和不滿，更有可能去尋找其他工作。

雖然部分薪資信息，比如說某些政府職員的薪酬長期以來一直都屬于公開記錄，而互聯網也使得這類信息更容易獲得。根據聯邦政府《全國勞工關系法案》，企業(yè)并不能完全禁止普通員工在企業(yè)內部或外部透露自己的薪資。哈洛克教授說道，從根本上講，薪酬