薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度1．

本制度的目的●

建立正當、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系?！?/p>

建立適應公司參加市場競爭、體現員工奉獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制?！?/p>

增進“公司價值與員工價值共同提高”理念在公司的貫徹實施。11.92．

適應范疇本制度合用于與信諾公司（下列簡稱“公司”）訂立勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不合用績效獎金、福利、假日等條款。3.定義本制度所指薪酬福利涉及按月發(fā)給員工的基本工資；根據員工個人工作業(yè)績考核成果發(fā)放的績效資金；根據公司業(yè)績和員工個人績效考核成果發(fā)放的年度獎金；根據《員工手冊》獎懲條例所予以的單項獎金及總經理特別獎勵；法律規(guī)定的社會保險、住房公積金；公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其它補充福利；公司為骨干員工提供的股權激勵等其它特殊激勵。4.職責分工4.1信諾總經理4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調節(jié)方案等提交董事會討論、決策。4.1.2審核、決定薪酬構造的局部調節(jié)；審核、決定內部年度獎金分派方案；審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數；審核、決定單筆超出元的各項單項獎金及總經理特別獎勵。4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范疇內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)下列員工的薪酬調節(jié)等。4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導組員，不可授權于其它領導組員。4.2人力資源部4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門，負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行通過董事會或總經理審批的薪酬政策、制度和決策。4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬構造、薪酬等級、薪酬水平調節(jié)的建議報總經理或董融會審核后執(zhí)行。4.2.3根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分派、績效獎金的系數等級調節(jié)等建議報總經理審批。4.2.4根據新入職工工狀況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調節(jié)建議報總經理審批。4.2.5準時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承當的各項社會保險、住房公積金；發(fā)放其它單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。4.3各部門經理4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的根據；對通過批復的本部門年度薪酬總額負責。4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范疇內會同人力資源部提出新員工薪酬建議；根據員工績效考核成果提出績效獎金發(fā)放系數建議；根據員工能力和業(yè)績體現向人力資源部提出調節(jié)薪酬建議。4.3.3根據公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制訂的分派政策和員工績效成果提出在本部門內部分派的具體建議。4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行：總經理提出其它領導組員薪酬、獎勵建議報董事會同意；人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理同意；部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調節(jié)后報總經理同意。部門經理下列人員無薪酬核定權限。5.薪酬管理原則5.1依法管理原則：公司遵照法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳法定保險、公積金項目。5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現公司價值與員工價值的共享。5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)公司、周邊公司相比含有構造方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工發(fā)明價值。5.4內部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工資和績效獎金基數應在同一薪酬等級內。5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效狀況掛鉤，多勞多得，與年紀、學歷、工齡、司齡不得含有直接聯系。5.6構造簡樸化原則：信諾的工資構造堅持簡化原則，涉及基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其它與工作業(yè)績無關的工資科目。5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬構造、薪酬水平為公司核心機密，員工需恪守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得探詢其它同事的薪酬、不得告知其別人員對自己的薪酬狀況。6.薪酬調查與薪酬分析6.1公司需要進行薪酬方面調節(jié)時，由人力資源部對我市及周邊地區(qū)同行業(yè)公司的員工薪酬構造、薪酬水平進行調查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數進行調查，作為公司薪酬調節(jié)、薪酬改革的參考根據。6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工構造、薪酬水平進行分析，作為調節(jié)下年薪酬總額、薪酬構造、薪酬水平時的參考根據。6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調節(jié)建議。7.總額管理7.1公司的薪酬總額涉及發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現金發(fā)放酬勞的額度。人工投入總額涉及薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會同意生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費有的總和，不含年度、單項獎金預算。7.2公司擬定年工薪酬總額的有關指標涉及下列幾個方面內容。7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：根據該水平擬定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會擬定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的資金池。7.2.3公司的實際利潤：由董事會于第二年根據上年實際完畢利潤狀況，對超出預算的部分提?。?％作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為根據績效考核成果核定系數后在下月或下季度按月發(fā)放。8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，具體闡明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算方法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數，績效獎金折算方法與此相似。8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬原則內就低擬定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一原則核定，公司每年擬定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬原則。新員工轉正后能夠參考相近資歷、能力水平員工的崗位級別調節(jié)薪酬，也能夠不予調節(jié)薪酬。8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，根據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調節(jié)薪酬。當月基本工資＝調節(jié)前基本工資原則/當月工作日天數*調節(jié)前在崗工作日天數+調節(jié)后基本工資原則/當月工作日天數*調節(jié)后在崗工作日數?？冃И劷鹫鬯惴椒ㄅc此相似。因公司統(tǒng)一調節(jié)薪酬原則的，自公司公布的調薪日起調節(jié)薪酬。8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓合同需要賠款、其它欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需告知人力資源部凍結其薪資、福利，結算欠款后方可生效。8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行告知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動告知單報批備查。9.基本工資、績效獎金9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本酬勞。遇有經濟困難的情形發(fā)生，經公司研究決定，能夠調節(jié)基本工資原則，但最低不低于本地最低工資原則。9.2績效獎金根據員工在崗完畢崗位職責的績效狀況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數的比例為7：3銷售人員基本工資與績效獎金基數的比例為5：5職能人員基本工資與績效獎金基數的比例為8：2研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數的比例為8：2生產人員基本工資與績效獎金基數的比例為8：2銷售人員、司機的績效獎金基數比例為根據預算目的的預計數，發(fā)放時按照實際完畢狀況核算，不受比例限制，具體方法另行規(guī)定。9.3績效獎金的計算辦法為：績效獎金基數*績效獎金系數/20.92*實際在崗工作日天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。9.4績效獎金與績效成果掛鉤的參考比例如表8-1所示。表8-1獎金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎金系數比例限制X≥90A1.5除非額外同意，績效獎金系數超出1.0的累計不超出20％。能夠調節(jié)為其它非整數系數，如１.2、1.4等。也能夠無超出1.0系數的員工90>X≥80B1.080>X≥70C0.870>X≥60D0.5X<60D0績效資金系數取小數點后一位數。9.5各類人員績效考核的周期和績效薪酬系數調節(jié)周期保持一致，具體考核周期由公司決定。9.6未參加績效考核的期間不享有績效獎金。應屆畢業(yè)生試用期內不享有績效獎金。社會招聘新員工試用期內根據績效才評成果享有績效獎金。試用期不滿即離職的或試用期不合格的不享有績效獎金。員工離職時，距離上次考核超出一種季度的，必須進行績效考核，按照實際在崗工作日天數補發(fā)績獎金。不滿一種季度的，按照1.0系數補發(fā)績效獎金。9.7各部門按照人力資源部規(guī)定編制考勤表、加班表等按月提交，作為發(fā)放工資的根據。當月不能扣除在下月補扣，離職人員離職時由部門提供當月考勤，扣發(fā)缺勤、假期等。10.年度獎金及其它特殊獎勵10.1公司從薪酬總額中提取一定比例的額度設立總經理獎勵基金，用于獎勵為公司作為突出奉獻、績效考核成果特別優(yōu)秀的團體和員工。總經理獎勵基金由部門組織申報，公司績效評價委員會討論審核，總經理決定。10.2其它單項獎金的使用范疇和程序由獎懲條例予以規(guī)定，單項獎金隨工資發(fā)放進入工資卡，依法納稅。10.3年度獎金根據員工年度績效考核成果進行分派，績效分類為A

B

C類的員工獲得不同比例的年度獎金，具體比例由績效考核委員會建議，總經理根據年度經營狀況予以決定．D類員工不能獲得額外的獎金．10.4年度獎金總額分解到部門后，部門能夠根據獎金分派原則對具體分派數目進行調節(jié)并由人力資源部復核、報批．10.512月31日前離職的員工，涉及辭職和被辭退，終止合同的，不享有年度獎金；進入公司不滿三個月的不享有獎金；滿三個月但是不滿一年的按實際在崗月數折算，滿1010.6當年各類休假（年休假和調休、補休除外）超出一種月或21個工作日的，年度獎金應對不在崗時間予以折算，每21個工作日計一種月，除數尾數超出10個工作日的按一種月扣除，局限性10個工作日的不計．11.福利11.1法定社會保險：公司按照法律法規(guī)規(guī)定繳納并代扣代繳員工應繳納的社會保險，代扣代繳個人所得稅．新員工繳費基數以入司第一種月的基本工資+績效獎金基數為原則核定，其中銷售人員的第一年銷售分成不計入社?；鶖?，第二年以預發(fā)薪酬為繳費基數．11.2住房公積金：公司根據經營狀況在法定范疇內擬定住房公積金繳納比例并按月繳納住房公積金，其中銷售人員的基數參考上條執(zhí)行．11.3工作餐補貼：公司按月向員工支付工作餐補貼．11.4免費體檢：公司每年為員工提供一次體檢，費用由公司承當．11.5節(jié)日補貼：在重大節(jié)假期間，公司將根據經營狀況發(fā)給員工一定數額的節(jié)日補貼，具體數額由人力資源部提出建議，報財務總監(jiān)、總經理審批．11.6高溫補貼：在夏季高溫期間，公司將根據經營狀況，本地氣候狀況按月發(fā)給員工一定數額的高溫補貼，具體數額由人力資源部、財務總監(jiān)提出建議，按上條程序報批．11.7獨立生兒女父母獎勵費：員工自領取《獨生兒女光榮證》之年起至獨生兒女滿14周歲止，．每年12月發(fā)給元獨生兒女父母獎勵費；初生多胞胎的夫妻，不領取《獨生兒女光榮證》，憑出生醫(yī)學證明，戶口簿，只享有一份獨生兒女獎勵待遇．11.8員工活動：公司為保障員工的身心健康，組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動．員工都有機會參加公司或工會定時或不定時舉辦的各項活動，涉及但不限于年終慶?；顒樱\動會，聯歡會，旅游，各類協(xié)會等．11.9其它項目：涉及公司為骨干員工解除后顧之憂所提供的戶口隨遷、兒女入學等，均為福利的構成部分，員工能夠按照規(guī)定程序申請，并按照具體情形和公司訂立服務合同．11.10員工在試用期內，長病假期（醫(yī)院建議休一種月或實際已休一種月及以上）產假期內，因故長久不在崗的，不享有節(jié)日補貼、高溫補貼、工作餐補貼（提出離職的發(fā)至最后一種工作日），員工提出離職的，不再參加公司出資的員工旅游活動等補充福利。12.假期、假期工資12.1公司激勵員享有年休假，允許員工休探親假，具體時間由《員工手冊》予以明確，《員工手冊》中沒有明確的參考國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。12.2員工離開公司，未休當年應休假期，視同本人自動放棄。員工自提出離職起，不能休探親假、年休假、婚假等，調休、補休、喪假、病假除外。12.3中工休探親假、婚假、護理假、喪假期間基本工資照發(fā)，績效獎金按實際不在崗工作日扣除。12.4員工休事假能夠抵扣年休假，超出年休假的部分按實際不在崗工作日扣除基本工資、績效獎金。已休年休假的，特殊狀況需休事假，可適宜延長，最長不超出10天，超出部分按曠工解決。12.5員工無端缺勤的視為曠工，不可抵扣年休假，按每日扣除半個月工資計算。12.6員工產假期間享有生育津貼，生育津貼（不含手術費）原則低于基本工資的，發(fā)給基本工資，生育津貼返還公司；生育津貼高于基本工資的，發(fā)給生育津貼，扣除基本工資。12.7員工休病假期限及病假期間待遇如表8-2所示表8-2

員工休病假期限與待遇工齡（X年）司齡（X年）醫(yī)療期薪資X≤10X≤53個月抵扣年休假后，超出部分按日、按本人基本月薪的60％發(fā)放。員工病假期工資應不低于我市最低工資原則的80％.5<X6個月10<XX≤56個月5<X≤109個月10<X≤1512個月13.加班、加班工資13.1加班是指超出工作時間的額外工作，不涉及倒班、公司安排