員工離職分析報(bào)告

員工離職分析報(bào)告一、員工流淌的利弊員工離職是公司需關(guān)注的重要問題之一，由于它可帶來一系列的連鎖反響(如正常工作的開放、在職員工離職的：?jiǎn)T工離職是每一個(gè)公司都會(huì)面臨的問題，保持確定的流淌是有益的，比方可以削減冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，為其他員工留出更多的進(jìn)展空間，并且還能引入穎血液，增加企業(yè)活力?！顔T工離職的：?jiǎn)T工離職率一旦超過確定的限度，特別是主動(dòng)離職狀況增加時(shí)，則會(huì)帶來不利影響。骨干員工的流失或者一般員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。二、游樂場(chǎng)員工離職數(shù)據(jù)分析月份區(qū)經(jīng)店長(zhǎng)副店領(lǐng)班機(jī)修出納倉管柜臺(tái)效勞儲(chǔ)干20233月2411351220234月2222321123220235月1267311328120236月 13421112820237月2021182120238月11231682120239月122015311202310月

1 1

1 1 6 10區(qū)經(jīng)2023年9月 店長(zhǎng)副店份2023年7月 領(lǐng)班月 機(jī)修2023年5月 出納倉管2023年3月 柜臺(tái)效勞0 20 40 60 80 100120 140 160 180 200 220 儲(chǔ)干人數(shù) 合計(jì)員工離職分析報(bào)告影響員工離職的緣由比較簡(jiǎn)潔，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。而且下表中的離職緣由僅僅是通過離職員工填寫離職申請(qǐng)表及部份經(jīng)離職面談得到簡(jiǎn)潔的了解。離職員工通常會(huì)避開說出離職的真正緣由，由于員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。很多人會(huì)任憑找個(gè)理由(例如，家庭或者安康的因素)，只求離職過程簡(jiǎn)潔一些，因此，下表中的離職緣由數(shù)據(jù)不愿定正確，但其中不乏有借鑒之處。性離職緣由

區(qū) 店 副

機(jī) 出 倉 柜 服 儲(chǔ)質(zhì) 經(jīng)

店 班 修 納

臺(tái) 務(wù) 干對(duì)薪資福利不滿，跳槽3對(duì)薪資福利不滿，跳槽33453323481被同行挖，跳槽122343139不適應(yīng)治理風(fēng)格、工作不愉快134319161學(xué)不到東西，跳槽229201工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)227181結(jié)婚、生小孩、回家等1137身體不舒適等安康緣由1128不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度221618不承受異地調(diào)遣111工作表現(xiàn)不佳12116上學(xué)進(jìn)修1379違反規(guī)章制度被辭退15其他2111121.60%2.90%0.80%7.50%3.10%3.10%

1.60%1.60%7.80%

8.80%

24.10%7.30%9.80%

被同行挖，跳槽學(xué)不到東西，跳槽工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)身體不舒適等安康緣由不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度工作表現(xiàn)不佳上學(xué)進(jìn)修其他員工離職分析報(bào)告員工離職分析報(bào)告東西，跳槽”。對(duì)此，人資部進(jìn)展了分析：因“對(duì)薪酬福利不滿”離職占比 主要緣由有兩個(gè)：一是今年通脹明顯，生活本錢上升，公司沒能提前主動(dòng)做好薪酬政策調(diào)整以迎接人力市場(chǎng)的變化，薪酬調(diào)整存在滯后性，8月才公布的薪酬方)。二是的薪酬方案低于門店員工的預(yù)期：雖然門店員工的根本工資有接近20%的顯著提升，但是取銷了150元/月的餐費(fèi)津貼，相當(dāng)程度上降低了薪酬調(diào)整的效果。兼職工離職上學(xué)。

，主要源于七月八月各游樂場(chǎng)聘請(qǐng)錄用大量兼職工，九月開學(xué)后，離職占比三、員工流失暗地里隱蔽著企業(yè)治理過程中的問題通過員工離職的分析，確定程度上也反映出公司在治理過程中的需要改善或者加強(qiáng)的環(huán)節(jié)：1、從某種角度講，門店在。門店在實(shí)際聘請(qǐng)過程中往往緊急，面試的組織也比較任憑，對(duì)應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、期望值、求職動(dòng)機(jī)的考察重視度不夠，對(duì)公司實(shí)力和愿景、員工在公司的職業(yè)進(jìn)展前景的介紹也不夠。2、門店部份，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的把握力氣表現(xiàn)缺乏。部份離職的員工并非是對(duì)公司不滿足而離職，而是對(duì)上司的不滿足而離職的。3、，過于強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，推崇自愿加班，無償加班導(dǎo)致額外增加員工的工作時(shí)間，經(jīng)濟(jì)上又取銷補(bǔ)償，長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受必定選擇離開。4、，造成人工本錢支出大，影響上交任務(wù)的完成；員工對(duì)薪酬的滿足度低，工作主動(dòng)性樂觀性忠誠性打了折扣。5、方面，缺少與改善工作績(jī)效相關(guān)的有用性學(xué)問技能方面的內(nèi)容。

培訓(xùn)的內(nèi)容偏重概念性，理念性，心態(tài)6、?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流淌的時(shí)候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進(jìn)展調(diào)查，了解其選擇待在公司的緣由，通過換角度來分析員工離職的緣由。健全、合理、良好的聘請(qǐng)機(jī)制會(huì)培育出員工的忠誠。聘請(qǐng)過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，排解只留意應(yīng)聘者的學(xué)問和力氣的行為。同時(shí)在聘請(qǐng)過程中要留意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。2、 要轉(zhuǎn)變過去那種因編制偏松，單個(gè)員工工資額偏緊，勞資雙方都不滿足的局面。關(guān)注人均效益，崇尚人均產(chǎn)出高，人均收入高的雙高模式，為公司吸引和進(jìn)展人材打下堅(jiān)實(shí)的根底。人力資源治理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級(jí)治理者的共同關(guān)注。中層基層治理者是員工接觸最頻繁的，其行為不僅影響到工作的開放，而且直接影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中基層治理者團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)力氣方面的培訓(xùn)力度，在提升中基層治理者自身治理力氣、意識(shí)及素養(yǎng)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)治理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時(shí)在中基層治理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部份不合格的中層治理者進(jìn)展崗位考察淘汰，轉(zhuǎn)變其只上不下的任免做法。專業(yè)人材不愿定是優(yōu)秀的治理者。公司提拔中層治理者的考察不僅僅是對(duì)專業(yè)、業(yè)務(wù)力氣、閱歷程度的認(rèn)可，而同時(shí)應(yīng)對(duì)提拔人的治理崗位任職資格、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)和力氣等進(jìn)展多方位的考察。建立橫向與縱向的公正溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間的距離，對(duì)員工起到鼓舞作用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的公正溝通，強(qiáng)化員工的樂觀行為，鼓舞員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的心情表達(dá)，為員工供給了一種釋放情感的心情表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工學(xué)問共享、信息溝通互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是學(xué)問和信息的供給者，又是學(xué)問和信息的吸取者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。目前可以從兩方面入手：一是健全標(biāo)準(zhǔn)化體系文件，并豐富培訓(xùn)課程庫的內(nèi)容；二是建立完整的素養(yǎng)、學(xué)問、技能模型體系；在做好這兩方面工作的根底上指導(dǎo)將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)地結(jié)合起來，為公司的進(jìn)展供給源源不斷地人材。簡(jiǎn)潔的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最適宜的人安排到最適宜的部門，通過提升在人力資源治理中的指導(dǎo)作用來靈敏執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作之中。具體來說：用人部門在進(jìn)展機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時(shí)，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下參預(yù)；公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋并執(zhí)行，需用