【高科技股份制企業(yè)人才流失存在的問題及對策10000字（論文）】

H公司為例內(nèi)容摘要：伴隨社會(huì)進(jìn)步，員工在企業(yè)的流動(dòng)慢慢變得自由，導(dǎo)致員工流失率不斷增加。一旦出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，就能給公司造成許多不利后果，大多數(shù)核公司人才和管理人員的流失，一定會(huì)給產(chǎn)生許多的損失。它還會(huì)增加公司經(jīng)營的資金。人才是任何所有公司的基本，是每一個(gè)企業(yè)都不能缺少的資產(chǎn)。科技公司的人才是企業(yè)必不可少的基礎(chǔ)。所以，探究科技企業(yè)人才流失的原因和解決方法就變得十分重要。本文使用文獻(xiàn)檢索的方式，以H公司為例，分析人才流失的相關(guān)情況和解決方法，減少科技企業(yè)的人才流失，穩(wěn)定科技企業(yè)在社會(huì)上中的重要地位，這是非常重要的。關(guān)鍵詞：H公司；人才流失；原因?qū)Σ咭弧⒕w論（一）研究背景及意義1.研究背景許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，這使大多數(shù)科技企業(yè)在進(jìn)步過程中更有可能方式管理人才流失的危險(xiǎn)。第一，科技公司不能缺少人才。第二，處于發(fā)展階段的科技公司盈利模式還不夠成熟，不能通過高薪吸引和保存人才。對于科技公司來說，最令人費(fèi)解的是，缺少人才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展和生存造成不少影響。大多數(shù)的人才離職既帶走了大量的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，還給公司造成不少的資金流失。管理人員不可持續(xù)的人才流失，最后必定將影響企業(yè)的長時(shí)間的發(fā)展?jié)摿透偁幍某杀?。在此基礎(chǔ)上，探究科技企業(yè)人才缺乏的管理問題已作為一個(gè)很重要的課題。2.研究意義（1）理論意義本文著重探究企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。從理論上講，科技型企業(yè)仍在模仿國外先進(jìn)的人才管理模式，大部分研究只是對國外模式的簡單介紹，本文決定將H公司人才流失當(dāng)作研究對象，了解H公司人才流失現(xiàn)狀，便于提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，為研究科技型公司人才流失提供理論支持。（2）實(shí)踐意義此外，文章還了解了H公司中大多數(shù)人才離職的信息，同時(shí)又給予相關(guān)的解決方法。通過挖掘人才流失的問題，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值和可操作性的方法，創(chuàng)建科學(xué)的管理體系，完善公司的培訓(xùn)體系與公司的激勵(lì)和福利政策，有助于降低員工缺失，這既加強(qiáng)了企業(yè)的生命力，也給人力資源的使用和企業(yè)的生存和進(jìn)步提供了較為有意義的指導(dǎo)作用。（二）研究內(nèi)容和研究方法1.研究方法文獻(xiàn)研究法：在論文開始之前，通過圖書館，維普等數(shù)據(jù)資源數(shù)據(jù)庫，收集整理了企業(yè)人才流失相關(guān)的研究文獻(xiàn)，并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，為文章的研究帶來思路，還給研究帶來了巨大的理論基礎(chǔ)。案例分析法：文章將H公司當(dāng)作具體的案例進(jìn)行探討，了解公司長久以來人才流失的原因和數(shù)量，學(xué)歷，工齡，為具體的分析提供具體案例。調(diào)查問卷法,文章針對H公司的人力資源情況，得出系統(tǒng)的研究方案，仔細(xì)了解其退休員工情況，系統(tǒng)地研究H公司的人才流失狀況，可以為本文的接下來的編輯帶來數(shù)據(jù)支持。2.研究內(nèi)容文章將人才流失作為研究主題，將北京匯班科技有限公司的情況當(dāng)作具體信息，按照具體數(shù)據(jù)仔細(xì)思考人才流失的現(xiàn)狀和原因。在此基礎(chǔ)上，按照實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)的理論，從管理制度、培訓(xùn)制度和薪酬機(jī)制、福利激勵(lì)政策等方面提出了具體的改進(jìn)方案，希望可以減少企業(yè)人才流失現(xiàn)象。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外研究進(jìn)展西方各國的企業(yè)對人才流動(dòng)的分析也早于我國。西方各國的人才流失情況具有更激烈、復(fù)雜和多樣化的特征。所以，西方各國在人才流失這一部分有著大量的研究成果，重點(diǎn)體現(xiàn)在下面幾點(diǎn):Sters(2012)在了解人才流失這一方面時(shí)，將產(chǎn)生人才流失的幾個(gè)因素作為原因，將人才流失作為結(jié)果，并建立了兩者間的關(guān)系模型。利用對案例得出的結(jié)論，他覺得員工的敬業(yè)是多個(gè)方面的因素，分為員工因素、企業(yè)因素等。職員對工作的期待和對工作時(shí)生活的計(jì)劃有所改變，這是出現(xiàn)職員流失的最重要的原因。換句話說，職員覺得工作環(huán)境和薪水不符合自己的需求時(shí)，還有對自己的工作環(huán)境有一個(gè)新的想法時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)離開的想法。Mobley(2013)認(rèn)為員工流失是一個(gè)長期的進(jìn)化過程。即使員工的離職時(shí)間較短，不過員工離職的思想是長時(shí)間出現(xiàn)的。好多員工都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相似的過程:先會(huì)對公司不平等的規(guī)則約束和工資太少感覺很不滿意，然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)。當(dāng)討論沒有得到想要的結(jié)果，或者改善后還會(huì)出現(xiàn)較多的不合心意的欠缺時(shí)，員工就會(huì)有離開的想法。在此期間，員工會(huì)找其他工作。他們發(fā)現(xiàn)了更合適的好工作時(shí)，他們自然就會(huì)離開現(xiàn)在所在的公司。Gabirs和Ihrek(2018)覺得，職員流失是因?yàn)槁殕T對當(dāng)前工作的感受降低到一個(gè)較低的程度，原因更大程度上是公司對員工的較差的態(tài)度。所以，企業(yè)對員工的不合理對待會(huì)造成員工流失率的升高。盡管Gabirs發(fā)現(xiàn)了人才流失的原因，不過并沒有獲取任何挽救人才流失的對策。（二）國內(nèi)研究進(jìn)展與國外相比，對中國人才流失的領(lǐng)悟較晚。而且，因?yàn)閲榈牟煌?，為我國解決人才流失問題的幫助也是不多的。上世紀(jì)末到現(xiàn)在，我國發(fā)生了較多的人才流失情況，這也給研究人才流失帶來了信息和材料。中國相關(guān)領(lǐng)域的專家按照其他國家的研究方法和中國的狀況，對此現(xiàn)象進(jìn)行了研究和討論。在長時(shí)間的能力幫助中，我們得到了以下研究成果:江陵(2015)對民營企業(yè)進(jìn)行分析。民營企業(yè)人才流失很大程度上是激勵(lì)機(jī)制有缺陷，關(guān)鍵一點(diǎn)就是員工覺得薪水獎(jiǎng)懲制度也不完善。公司留住人才的唯一途徑是采取全方位的激勵(lì)措施。我們既要為員工一個(gè)為自己的工作感到自豪的將會(huì)，也要令他們替自己的工作感到自豪。王忠民、徐潔莉、陳繼祥（2016）分析了企業(yè)組織的根本情況。研究得出的結(jié)論說明，企業(yè)出現(xiàn)員工流失很大程度上是因?yàn)橹贫?、文化、薪水分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了問題。不適合的業(yè)務(wù)制度和較差的工作環(huán)境是改變職員工作態(tài)度的主要原因。方文斌、余偉民(2017)以區(qū)域?yàn)檠芯繉ο?，利用考察各個(gè)區(qū)域的人才流失狀況得出的信息，繪制出人才流失分布圖?？梢粤私獾剑捎诮?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的下降，西部地區(qū)的人才流失更嚴(yán)重。這個(gè)地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。曾明（2018）全面分析了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的改變。第一，公司的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展戰(zhàn)略和公司制度都可能改變員工的工作積極性。第二，員工會(huì)對他們的未來規(guī)劃和工作機(jī)會(huì)有一些想法。外部環(huán)境影響了公司對獲取勞動(dòng)力的態(tài)度，這是人才流失的一個(gè)消極因素。熊新華(2018)分析了人力資源管理和人才流失兩者間的聯(lián)系。發(fā)現(xiàn)如果搶先分析出人才流失的主要原因，并獲取合適的解決方法，就可以改善企業(yè)人才流失狀況。趙英珍、劉冰（2019）將離職因素和離職率聯(lián)系起來，并建立了一個(gè)關(guān)系模型。利用對模型的了解，我們會(huì)看出員工離職與企業(yè)待遇呈負(fù)相關(guān)的結(jié)論。換句話講，工資高的公司離職率低，工資低的公司則相反，這也符合人們的心理需求。（三）文獻(xiàn)評述通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)歸納，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外專家詳細(xì)分析了人才流失的原因，分析了社會(huì)、企業(yè)和員工自身對人才流失的認(rèn)識，在一些交流中展示了人才流失給企業(yè)的影響。且為企業(yè)降低營業(yè)額給予建議。在吸收外國理論的過程中，結(jié)合本國社會(huì)主義國情進(jìn)行了相關(guān)研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對具體企業(yè)的案例分析。文章將H公司作為研究對象，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的欠缺。綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看，國外對于人才流失問題的研究比較成熟，主要分析角度在于工作滿意度與離職傾向的關(guān)系。國內(nèi)對于人才流失的研究雖然日趨完善，但主要圍繞互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才流失問題的研究相對較少，并且研究的出發(fā)點(diǎn)過于片面或籠統(tǒng)，故還需從不同角度和對象出發(fā)進(jìn)行深度分析。本文對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失進(jìn)行研究，將以L公司為例，從員工的崗位、年齡、學(xué)歷三個(gè)角度出發(fā)對員工的各項(xiàng)滿意度進(jìn)行調(diào)查。由于我國社會(huì)環(huán)境、文化背景、企業(yè)架構(gòu)與西方國家有較大差異，人才流失的原因也會(huì)有所不同，所以，研究國內(nèi)的人才流失問題不能完全照搬國外現(xiàn)有的研究成果，需要結(jié)合國內(nèi)大環(huán)境和行業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。三、理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)人才的涵義要研究人才流失問題必須先明確“人才是什么”這個(gè)概念。本文認(rèn)為人才必須要依附于社會(huì)而存在，人才是各種社會(huì)關(guān)系的總和。人會(huì)在社會(huì)化的進(jìn)程中，逐漸形成獨(dú)特的有別于他人的的知識和能力結(jié)構(gòu)。個(gè)人所形成的知識和能力結(jié)構(gòu)既能使他們在定向發(fā)展上形成獨(dú)特的相關(guān)優(yōu)勢，它也可以給人做創(chuàng)造性工作的天賦。一般來說，人才不僅要具備一定的知識和技能的結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢，而且要具備創(chuàng)造價(jià)值的強(qiáng)大能力。社會(huì)、家庭和人才本身在形成這種知識和技能結(jié)構(gòu)方面投入了大量的時(shí)間、精力和物質(zhì)資源。換句話說，需要大量的初始資本投資。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，人才構(gòu)建了知識和技能的結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢，并在社會(huì)化過程中積累了更多的人力資本。天才和非天才的區(qū)別不僅僅在于他們的作品是否原創(chuàng)。我們需要更多地關(guān)注人才本身是否會(huì)積累更多的人力資本。因此，在一定的社會(huì)工作時(shí)間內(nèi)，可以創(chuàng)造比普通人才更高的生產(chǎn)價(jià)值和使用價(jià)值。企業(yè)人才流失的涵義從企業(yè)的層面來看，人才流失指的是企業(yè)核心工作人員的離職，與普通的“員工離職”與“人才流動(dòng)”。一方面，人才流失是指企業(yè)人員的流失，然而，只有對公司的特殊貢獻(xiàn)或?qū)净炯夹g(shù)的掌握工作人員的離職，才能夠稱作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流動(dòng)的一種特殊表現(xiàn)。鑒于“人員流動(dòng)”可分為兩種形式：人才被動(dòng)流動(dòng)和人才主動(dòng)流動(dòng)。核心員工的被動(dòng)流動(dòng)主要表現(xiàn)為雇主主動(dòng)終止雇傭合同，即企業(yè)辭退或解雇員工。核心員工的積極流動(dòng)是指員工主動(dòng)終止雇傭合同，通常是公司員工單方面辭職。本文主要探究了人才主動(dòng)流失的方面。在這種情況下，員工對公司做出了非凡的貢獻(xiàn)，掌握了公司的基本技術(shù)和資源，主動(dòng)向公司辭職。其目的是幫助企業(yè)留住人才，加強(qiáng)員工隊(duì)伍。（三）人才流失對企業(yè)的影響人才的流失常常是一種不好的寓意。一般是指一個(gè)組織雖然不愿意,但是員工或個(gè)人所主動(dòng)提出的辭職，這樣的流出模式對于企業(yè)來說無疑是不利的。因?yàn)榻M織并不想看到的人才流失通常是會(huì)給公司帶來諸多方面的傷害的。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,各個(gè)企業(yè)之間的競愈演愈烈,而企業(yè)間的競爭歸根到底還是對人才的競爭。因?yàn)槿瞬诺母偁幎鴮?dǎo)致企業(yè)員工流失己經(jīng)成為各地勞動(dòng)力市場上的一個(gè)常見現(xiàn)象。對于企業(yè)而言,越來越激烈的人才流失相當(dāng)于一場巨大的災(zāi)難。因?yàn)?企業(yè)丟掉的不僅僅只是一名人才,還有其他各種的損失:它往往會(huì)給一個(gè)企業(yè)自身帶來多種的風(fēng)險(xiǎn)和消極的連鎖反應(yīng),成本的上升,內(nèi)部信息資料的泄露,客戶的流失,還往往會(huì)嚴(yán)重影響到留任企業(yè)員工的穩(wěn)定性,造成一些負(fù)面的消極情緒,甚至嚴(yán)重阻礙了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。若不及時(shí)地采取適當(dāng)?shù)拇胧?將會(huì)大幅度地影響到企業(yè)的競爭能力。如何才能有效地留住優(yōu)秀的人才成為各個(gè)單位的人力資源部門考慮的核心問題,因此在這些問題上,國內(nèi)外的專家學(xué)者都已經(jīng)做出了許多有關(guān)員工離職的理論基礎(chǔ)。四、H公司人才流失的現(xiàn)狀與原因分析以更準(zhǔn)確地認(rèn)識H公司人才流失的具體狀況為目標(biāo)，使用專業(yè)的人才流失調(diào)查問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)和問卷星app進(jìn)行了調(diào)查。對H公司人才流失的原因進(jìn)行進(jìn)一步了解。（一）H公司人才流失的現(xiàn)狀分析2019年底，H公司注冊了的員工加起來有103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表1：H公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表1顯示了H公司2015年至2019年的員工總數(shù)?？梢钥闯觯傮w分析，經(jīng)過公司業(yè)務(wù)量的提高，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2015年的117人減少到2019年初的111人。但除2017年相對溫和的情況外，2015年、2016年、2018年和2019年最少有百分之二十五的職員流失，職員離職率一直處于高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。到2019年底，H公司注冊在冊職工總數(shù)將達(dá)到103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。一般來說，公司職員的文化水平不太高，離職人員主要是低學(xué)歷人才。擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例。由此看來，公司本科員工流動(dòng)性較高。表2：H公司五年來離職人員構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表2顯示了員工離開H公司五年的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲表示在公司1-2年的職員，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲代表長期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率最高，招聘率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表3：H公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通過表3的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家生產(chǎn)家用電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表4：H公司近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表:4可以了解到，這幾年H公司人才流失有些多。2009年到2015年，人才流失人數(shù)為5人，不過從2015年到2019年，人才流失人數(shù)有18人。研究生和本科學(xué)歷雖然有所增加，不過總體來講，人才培養(yǎng)水平過低，人才流失問題有些嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，知識型人才接二連三地流失，這給公司公共管理和正常運(yùn)營帶來了非常不好的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密重點(diǎn)被公司最高管理層掌握。這些高級管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會(huì)被披露。從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的喪失。這還給公司的競爭力帶來影響，從源頭上影響生產(chǎn)效率。（二）H公司人才流失的主要問題1.流失人才學(xué)歷高北京匯班科技有限公司流失的人才大多數(shù)是本科及以上學(xué)歷的高學(xué)歷人才。他們有更高的起點(diǎn)，更準(zhǔn)確的職業(yè)生涯規(guī)劃和更遠(yuǎn)大的夢想。這群高素質(zhì)的人在認(rèn)識工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)上更為全面。各方面的要求也都有些高。因?yàn)檫@些年高等教育畢業(yè)生人才流失的增多，這是因?yàn)楦呒寄芙o了他們更多的選擇。比如工作不合心意，有更好的進(jìn)步平臺(tái)，他們會(huì)決定“換工作”。2.流失人才掌握核心技術(shù)科技公司流失的人才很多是在企業(yè)生產(chǎn)中有較大用處的技術(shù)職工，還有在企業(yè)中有立足點(diǎn)的管理層。跟水平較高的政府對比，人才流失率有些低。還有的技術(shù)人員掌握了公司的部分技術(shù)或主要的客戶資源。他們的離開將對企業(yè)的經(jīng)營和管理產(chǎn)生重大的影響。3.流失人才年齡結(jié)構(gòu)集中在北京匯班科技有限公司，人才流失的大多數(shù)是30-35歲的職員。這些人中的許多人的理想比較遠(yuǎn)大，接受比較西方和開放的思想。跟部分“老一輩”的“鐵飯碗”理念不一樣，他們?yōu)榱藢ふ腋?、更廣闊的平臺(tái)，沒有任何顧慮。如果他們工作做得不好，他們很可能會(huì)去另謀出路。4.流失人才工齡穩(wěn)定較多的流失職員工作時(shí)間在1-5年左右。這些職員畢業(yè)后在北京匯班科技有限公司工作入職了較長時(shí)間，獲得了大量的工作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如果當(dāng)前的工作環(huán)境與理想的發(fā)展目標(biāo)有著巨大區(qū)別時(shí)，就會(huì)輕易“離開”。他們選擇最想要、最接近職業(yè)發(fā)展需求的工作。（三）H公司人才流失的原因分析1.自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)由H公司了解到，員工在公司中存在的晉升機(jī)會(huì)非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進(jìn)入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進(jìn)行變動(dòng)，這樣以來，員工不能通過有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價(jià)值觀和工作經(jīng)驗(yàn)，促使其崗位擁有非常大的局限性，給員工工作態(tài)度帶來很大的影響，另外，公司沒有確立組織員工開展晉升活動(dòng)，即便員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，兢兢業(yè)業(yè)，不過依舊只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。而新進(jìn)入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會(huì)增加。另外，現(xiàn)在H公司正在高新科技企業(yè)領(lǐng)域里，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個(gè)員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，造成員工延長工作時(shí)間的問題相對有些嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，該公司并沒有重視到這類問題。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人才薪酬滿意度低員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法.H公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報(bào)不對等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接的也會(huì)影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。3.晉升機(jī)制不合理，人才成長空間有限隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而H公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對自我缺乏足夠的認(rèn)識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。4.內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響上下級之間缺乏溝通。H公司的管理層幾乎不與員工進(jìn)行溝通和交流，不能立即有效地明確員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工幾乎不向管理層說明自己的想法和愿望，感覺被排斥在組織之外，不被管理層重視和重用，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。員工之間不團(tuán)結(jié)。H公司內(nèi)部氣氛緊張，很少有積極、友好、輕松、自由的企業(yè)文化。在H公司，有著“幫派”現(xiàn)象。公司內(nèi)部員工之間不團(tuán)結(jié)。當(dāng)出現(xiàn)加薪和晉升等利益時(shí)，就會(huì)有內(nèi)斗。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，好的人才缺少發(fā)揮自身的利用。而且，個(gè)人無法適當(dāng)?shù)陌l(fā)展。這就是為什么人才經(jīng)常選擇換工作，選擇一個(gè)好的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)。五、減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對策思考（一）對人才實(shí)行全面激勵(lì)在物質(zhì)獎(jiǎng)懲部分，UPP公司一定要改善薪酬、獎(jiǎng)金、分紅、股利、員工持股、股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方法。在精神獎(jiǎng)勵(lì)部分，讓企業(yè)的任務(wù)和職員的獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系在一起，創(chuàng)建一種巨大的責(zé)任心和歸屬感。職務(wù)方面要更大的挑戰(zhàn)性和開拓性，尋找機(jī)遇，發(fā)揮員工的工作價(jià)值，重視投資和人文關(guān)懷，增加職員的自我進(jìn)步思想，全方位加快企業(yè)進(jìn)步。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)型人才薪酬滿意度公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時(shí)，對待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間H公司如果想降低人才流失率，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動(dòng)促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合公司的人員，并可以優(yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對不同類型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便公司中的每個(gè)員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵(lì)建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動(dòng)促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，以適應(yīng)一些專業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿足公司人員的不同需求。（四）努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系1.增加上下級交流溝通人才管理具體來說是對職員的管理。H公司一定要突破領(lǐng)導(dǎo)層面長期存在的官僚作風(fēng)，弱化上級形象，主動(dòng)溝通，多與公司人才溝通，減少管理者與員工兩者間缺乏了解的可能性，不但要了解工作中的問題，還要高效率地解決工作中出現(xiàn)的問題；我們要重視員工的思想，多和員工交談，一起規(guī)劃職員的職業(yè)生涯，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃跟公司的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，一起完成接下來的發(fā)展；聽取員工的需求和建議，并盡力完成這些需求和建議而不和員工發(fā)生利益沖突，提高職員對公司的忠心。2.營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍公司需要開展更多的團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)活動(dòng)，建立下班后同事之間的默契和友誼，努力根除“幫派”現(xiàn)象，團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)員工，在福利分配中實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，通過“工資保密”等方式避免利益沖突。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，給員工一個(gè)正面的榜樣和示范，帶動(dòng)企業(yè)的內(nèi)部氛圍，使企業(yè)充滿活力。3.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)要加強(qiáng)以人為本的情緒管理，注重員工的實(shí)際利益，通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、勞動(dòng)積極性和積極創(chuàng)造力。每個(gè)公司必須堅(jiān)持“以人為本”的人才管理的基本原理,培養(yǎng)和使用人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,強(qiáng)調(diào)熱情,人才的積極性和創(chuàng)造性,作為能源,加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的活力。公司必須給予每個(gè)人足夠的尊重和重視，為所有給公司做出貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策，表達(dá)個(gè)人理解。在公司員工之間營造團(tuán)結(jié)友愛、積極團(tuán)結(jié)的氛圍，以共同的價(jià)值目標(biāo)為企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感溝通，把每個(gè)員工的智慧擰成一根繩子，都是增加員工責(zé)任感、提高員工自豪感和使命感的重要手段。結(jié)束語人才影響著企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以后的發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的爭斗是科學(xué)技術(shù)的競技，也是經(jīng)濟(jì)資源的競爭。但說到底，這是人才的競爭。吸引和保存人才是所有大型企業(yè)，主要是高科技企業(yè)取得勝利不可缺少的部分。這就是為什么企業(yè)必須盡其所能防止人才流失。文章分析了H公司的人才流失情況,利用問卷調(diào)查的方法,探討了人才流失的一般具體情況。了解H公司人才流失的情況，發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)是管理制度不配套，培訓(xùn)機(jī)制有缺陷，激勵(lì)政策不足。同時(shí)提出了改進(jìn)措施，H公司一定要持續(xù)注重對人力資源的重視，制定更好、更有效的對策，如創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、提高薪酬水平、加強(qiáng)人才培訓(xùn)等，避免人才流失。在此過程中，我們組建了一支更好的新型專業(yè)人才隊(duì)伍，幫助公司更好、更長久地發(fā)展。

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