單位績效考核方案

單位績效考核方案篇一：單位績效考核方案第一章總則第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價。第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績效考核。第二章組織管理第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；

（二） 負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；（三） 審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。第七條市事考辦職責(zé)：（一） 擬定年度考核工作計劃；（二） 組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；（三） 負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細(xì)則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細(xì)則。（四） 審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；（五） 審核被考核單位的考核等次；（六） 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；（七） 負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；（八） 負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；（九） 承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實施。專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：（一） 與被考核單位有直接利害關(guān)系的；（二） 曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；（三） 其他可能影響考核結(jié)果公正的。第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。第三章考核內(nèi)容及程序第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。（一） 共性指標(biāo)（40分）1、 登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。2、 社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。（二） 個性指標(biāo)（60分）1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、 經(jīng)濟(jì)社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。3、 管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：（一） 自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。（二） 考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。（三） 實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。1、 查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。2、 個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。3、 現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實地核查。綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

（四） 社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。（五） 專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。（六） 確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。（七） 公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。第四章考核等次第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：（一） 重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；（二） 單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；（三） 干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；（四） 具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；（五） 其他造成不良社會影響的。第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：（一） 超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；（二） 被黨委、政府通報批評的；（三） 被有關(guān)部門一票否決的；（四） 無故不參加績效考核的；（五） 績效考核中弄虛作假的；（六） 不參加事業(yè)單位法人年檢的；（七） 其他造成惡劣社會影響的。第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。第五章結(jié)果運用

第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分X[1XA級單位個數(shù)+0.5XB級單位個數(shù)+0XC級單位個數(shù)]:主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。第二十條考核結(jié)果為A級的：（一） 按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎勵。（二） 加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。（三） 在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。（四） 單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。第二十一條對考核結(jié)果為C級的：（一） 單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。（二） 縮減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。（三） 單位不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。

（四） 主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。（五） 當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。（六） 當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。第六章監(jiān)督管理第二十二條各部門、單位要切實負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。第七章附則第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。第二十七條本辦法自公布之日起施行。

篇二：單位績效考核方案事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：（一） 難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。（二） 難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。（三） 難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面一既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點。（一）以績效改進(jìn)為中心。客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為

公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。（二）程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計

算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。（三）標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是

一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。篇三：單位績效考核方案為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。一、考核原則以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主

權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。（范）二、 分配原則（一） 堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。（二） 堅持“公正、公平、公開”的原則。（三） 堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。三、 考核對象和時間（一） 考核對象白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。（二） 考核時間從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。四、 考核機(jī)構(gòu)區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。五、 績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

（一）績效工資的構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。（二）績效工資考核內(nèi)容績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績。1、 基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。2、 獎勵性績效工資設(shè)置獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。3、 考核加分年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔

案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、 考核方式和計算方法（一） 獎勵性績效工資考核方式1、 領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。2、 同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。3、 自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。（二） 獎勵性績效工資考核計算方法白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、 獎勵性績效工資的分配方法（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎

勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000X0.95=950元）。（二）排除性獲得獎勵績效工資情形有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。1、 因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；2、 在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的；3、 被解除聘用合同的；4、 年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；5、 一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）?？郯l(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。八、 工作要求實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。九、 本考核辦法自202*年1月起執(zhí)行。十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。篇四：單位績效考核方案

第一章總則第一條為進(jìn)一步鞏固完善“目標(biāo)、考核、督查”三位一體工作機(jī)制，加大考核工作力度，正確評價科室（站院所）工作績效，確保各項民政工作目標(biāo)順利實現(xiàn)，推進(jìn)全區(qū)民政事業(yè)科學(xué)、和諧發(fā)展，制定本辦法。第二條績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行日常與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，目標(biāo)考核與綜合測評相結(jié)合的方式。第三條本辦法適用于局機(jī)關(guān)各科室、局屬事業(yè)單位。第二章考核方式和內(nèi)容第四條局機(jī)關(guān)、事業(yè)單位考核實行“雙百分”考核。分共性考核、重點考核、目標(biāo)考核和綜合測評四大類，其中共性考核40分，重點考核60分，目標(biāo)考核60分，綜合測評40分。第五條考核內(nèi)容經(jīng)印發(fā)后，一般不再調(diào)整，特殊情況經(jīng)局黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究通過方可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第六條共性考核。共40分。1、 切實落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，積極參與創(chuàng)建“無職務(wù)犯罪單位”活動，加強(qiáng)干部教育，無違法違紀(jì)事件，規(guī)范執(zhí)行各項規(guī)章制度。6分2、 依法行政，行政執(zhí)法責(zé)任制落實到位，各項行政業(yè)務(wù)工作操作規(guī)范，行政行為無差錯，矛盾、問題處理及時、合法，無行政不作為現(xiàn)象。4分3、 檔案立卷符合規(guī)定，檔案移交及時。2分4、 內(nèi)部管理規(guī)范，室內(nèi)清潔，人員著裝整潔，內(nèi)部政治、業(yè)務(wù)、普法學(xué)習(xí)有計劃、有記錄，按時報送上級及局所需各類材料、數(shù)據(jù)。4分

5、 深化機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，積極參與標(biāo)準(zhǔn)化管理體系建設(shè)。工作態(tài)度好，辦事效率高，基層和群眾滿意。4分6、 做好人民群眾來信、“領(lǐng)導(dǎo)信箱”來信、領(lǐng)導(dǎo)批示件的辦理工作，確保規(guī)范辦理、按時回復(fù)。人大代表建議、政協(xié)委員提案辦結(jié)率高，無不滿意現(xiàn)象，人民來信、來訪辦理及時。4分7、 履行社會管理綜合治理工作職責(zé)、人口計生工作職責(zé)，完成文明城區(qū)建設(shè)各項任務(wù)。4分8、 認(rèn)真執(zhí)行《政府信息公開條例》，按要求進(jìn)行黨務(wù)政務(wù)公開，抓好對外宣傳，高質(zhì)量報送政務(wù)信息，每科不少于4篇。4分9、 深入調(diào)查研究，完成調(diào)研報告寫作任務(wù)。4分10、 積極參與各類學(xué)習(xí)、文體及社會公益活動，按時、保質(zhì)完成各項學(xué)習(xí)任務(wù)。認(rèn)真執(zhí)行值班制度，準(zhǔn)時到崗，做好值班記錄。4分第1-7項，每有一子項未達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，視其情節(jié)、后果嚴(yán)重程度扣分，扣完為止。第8-9項按照局發(fā)《關(guān)于對調(diào)研和信息工作實行專項考核的意見》執(zhí)行。第10項，根據(jù)考勤記錄每無故缺勤一次扣1分，扣完為止。第七條目標(biāo)考核。共60分。具體內(nèi)容為年度局領(lǐng)導(dǎo)與各科室（單位）所簽責(zé)任狀內(nèi)容。未按時序進(jìn)度完成目標(biāo)的按比例扣分。第八條重點考核。共60分。

各責(zé)任科室（單位）每月25-28日報當(dāng)月工作進(jìn)展和下月工作要點，局辦公室、監(jiān)察室每月進(jìn)行檢查和對照，考核完成的時效和質(zhì)量，每月計5分，未完成目標(biāo)的按比例扣分。第九條綜合測評。共40分。1、 領(lǐng)導(dǎo)對各科室（單位）測評。12分2、 科室（單位）之間互相測評。10分3、 市局業(yè)務(wù)處室對口測評。8分4、 各街道民政辦對機(jī)關(guān)各科室測評，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定服務(wù)對象和機(jī)關(guān)綜合科室人員對局屬事業(yè)單位、協(xié)會測評。10分以上各項的測評，按優(yōu)（100分）、良（80分）、中（60分）、差（40分）加權(quán)平均計算測評分。第三章加分和扣分第十條加分項目1、 科室（單位）單項工作受到國家級單位或省委、省政府表彰，加10分。2、 科室（單位）單項工作受到市委、市政府或省級單位表彰，加6分。3、 科室（單位）單項工作受到區(qū)委、區(qū)政府或市級單位表彰，加4分。4、 超額完成局下達(dá)預(yù)算外經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，每超過2%加1分（6分封頂）。第十一條扣分項目

1、 工作人員有違法違紀(jì)行為受到處分，每人次扣20分。2、 工作人員在行政執(zhí)法過程中存在過錯，造成行政復(fù)議撤銷（更改）原決定、行政訴訟敗訴的，每人次扣10分；存在過錯并被追究責(zé)任，但未造成嚴(yán)重后果的，每次扣5分。3、 在行風(fēng)建設(shè)工作中，因服務(wù)態(tài)度差、作風(fēng)渙散等原因造成群眾不滿意而被舉報查實，或因工作失誤在新聞媒體曝光，每出現(xiàn)一次扣10分。4、 因管理不力出現(xiàn)失密、失竊等事件，或因值班人員缺勤、失職而造成損失，每出現(xiàn)一次扣10分。5、 年度內(nèi)承辦的建議、提案被評為不滿意的，每件扣5分，來信、來訪被評為不滿意的每例扣1分。6、 在全局組織的政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識等考試活動中，每有一名工作人員考試不及格，每人次扣2分。7、 除不可抗力或政策調(diào)整原因外，未完成局下達(dá)預(yù)算外經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的，每減2%扣2分。8、 完不成信息上報的扣2分，不參加先進(jìn)科室評比。9、 未完成區(qū)局布置的年度目標(biāo)以外的臨時性、突發(fā)性等工作任務(wù)的，每次扣5分。第四章考核程序第十二條考核程序由科室（單位）自評、組織考評、綜合測評和領(lǐng)導(dǎo)小組評定等部分組成。具體內(nèi)容為：1、科室（單位）自評。各科室（單位）根據(jù)考核辦法逐項逐條進(jìn)行檢查對照，形成專題總結(jié)匯報材料，填報考核表和自評分。

2、 組織考評。由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織人員按季進(jìn)行檢查，年終進(jìn)行全面檢查，檢查采取聽匯報、看材料、查檔案等多種形式進(jìn)行，并由考核小組進(jìn)行全面評分。3、 進(jìn)行測評。年終由考核小組設(shè)計專門測評表，召開相應(yīng)的會議進(jìn)行公開測評，并將測評結(jié)果按加權(quán)平均辦法計算出測評分。4、 領(lǐng)導(dǎo)小組評定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評、考核和測評結(jié)果進(jìn)行專題研究，并對各項考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行核準(zhǔn)，初步確定綜合分，提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究決定。第五章獎懲第十三條按照考核分由高到低確定局先進(jìn)集體初步名單，提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究決定。對受表彰的單位和個人給予精神和物質(zhì)獎勵。先進(jìn)集體標(biāo)準(zhǔn)：（1）整體形象好。嚴(yán)格遵守各項法律法規(guī)和規(guī)章制度，秉公守法、勤政廉政，整體素質(zhì)高，服務(wù)意識強(qiáng)，群眾威信高，無違法違紀(jì)行為；（2）服務(wù)工作好。工作作風(fēng)扎實，深入實際，文明辦公，文明執(zhí)法，辦事效率高，服務(wù)質(zhì)量好，無“吃、拿、卡、要”行為；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作好。全局觀念強(qiáng)，有集體榮譽(yù)感，工作主動配合協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充不拆臺，不推諉扯皮，合力作用發(fā)揮明顯；（4）工作業(yè)績好。熱愛本職、履行職責(zé)、恪盡職守，職能作用發(fā)揮好，表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異。先進(jìn)個人標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，熱情高，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)扎實，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，負(fù)責(zé)工作完成突出；（2）自身要求嚴(yán)格，個人素質(zhì)高，形象好，遵紀(jì)守法，無違法違紀(jì)行為；（3）積極參加集體活動和學(xué)習(xí)，有較好的理論水平、業(yè)務(wù)能力、個人修養(yǎng)和道德素質(zhì)；（4）團(tuán)結(jié)同

志，好學(xué)上進(jìn)，積極進(jìn)取，樂于助人，有群眾威信，受到領(lǐng)導(dǎo)和群眾的好評。第六章附則第十四條局機(jī)關(guān)、事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由局長任組長，黨工委書記、分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，辦公室、監(jiān)察室、計財科負(fù)責(zé)人為成員，具體負(fù)責(zé)日常考核工作。第十五條加分實行上封頂，最高加分為10分。扣分項目不保底。第十六條本辦法由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。篇五：單位績效考核方案一、 考核目的1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).二、 考核范圍2.1公司各職能部門管理人員及員工。2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.2.1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上2.2.3、 兼職、特約人員

三