建筑企業(yè)專業(yè)技術人才流失的原因及應對

對于國民經(jīng)濟而言建筑業(yè)至關重要，已成為一大支柱產(chǎn)業(yè)，而國有建筑企業(yè)在建筑業(yè)中占據(jù)絕大部分比重。由于建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，所以專業(yè)技術人才是國有建筑企業(yè)中極其重要的一部分。但是現(xiàn)階段的國有建筑企業(yè)仍有諸多問題，例如薪資待遇較低、激勵機制不夠健全等，要在愈演愈烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，一味依賴資金和科學技術等無法達成目標，一定要加強人力資源管理，從而凸顯企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進可持續(xù)性發(fā)展。一、國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才流失的原因經(jīng)過調查研究發(fā)現(xiàn)，國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才流失的原因如下。1.社會誘因。近些年，建筑領域人才競爭不斷加劇，許多與國有建筑企業(yè)性質類似的外資建筑企業(yè)等利用高職高薪舉措誘惑人才，為此許多專業(yè)技術人才頻頻跳槽。例如，國有建筑企業(yè)中大量中級以上專業(yè)技術人員選擇離職后進入性質相同的民營建筑企業(yè)，一些國有建筑企業(yè)屬于老牌企業(yè)，在此歷練過的專業(yè)技術人才往往很受民營建筑企業(yè)的青睞，大量外資建筑企業(yè)與民營建筑企業(yè)專門向國有建筑企業(yè)“挖人”，尤其是業(yè)務骨干以及專業(yè)技術人才，導致國有建筑企業(yè)工作人員積極性降低。2.員工自身因素。因為各種原因，一些工作人員并不滿意目前的崗位安排，由此阻礙個人職業(yè)發(fā)展，或者無法達到預期等。在國有建筑企業(yè)中，個別工作人員對薪資待遇抱有很大期望，而當實際收入低于心理預期的時候便會抱怨，對企業(yè)今后發(fā)展失去信心，從而選擇跳槽。3.企業(yè)原因。①晉升通道單一。一些國有建筑企業(yè)現(xiàn)今仍舊運用單一通道發(fā)展模式，并且工作人員收入與內部職務等級一一對應。這說明，國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才為實現(xiàn)更高層次的發(fā)展只有職務晉升這一條路。身處同一崗位，往往上升空間比較有限，導致專業(yè)技術人員自身資歷和經(jīng)驗積累到相應程度之后便努力晉升管理崗，而各個國有建筑企業(yè)中的管理崗也是有限的，所以許多專業(yè)技術人員在得知自己難以晉升時選擇另謀出路。②薪酬待遇低，分配制度不健全。一些國有建筑企業(yè)仍有吃“大鍋飯”的情況，也就是工作好壞無關緊要，其中專業(yè)技術人才薪資待遇遠遠比不上性質相同的外資建筑企業(yè)以及民營建筑企業(yè)。不僅薪資待遇比不上，而且國有建筑企業(yè)內部人際關系較為復雜，涉及人緣、親緣等十分混雜的關系，一般會論資排輩。對于沒有背景的人而言，雖然可能自身才能突出、業(yè)績優(yōu)秀，但是仍然無法得到良好發(fā)展。在此大環(huán)境中，有的表現(xiàn)優(yōu)異的骨干成員以及專業(yè)技術人才在心態(tài)上失去平衡，感覺前途無望，所以只能放棄國有建筑企業(yè)的“鐵飯碗”。③人力資源培訓開發(fā)缺乏。一些國有建筑企業(yè)缺乏健全的人力資源培訓機制，沒有科學合理制定培訓計劃，許多情況下運用臨時“填鴨式”培訓方式，也有一些國有建筑企業(yè)運用速成取證培訓方式，該培訓方式一般僅限于眼前，缺乏長遠規(guī)劃，無法充分挖掘專業(yè)技術人才所具備的潛力，除了不能傳授給專業(yè)技術人員豐富的專業(yè)知識，還容易導致工作人員產(chǎn)生抵觸情緒，由此損失許多積極上進的專業(yè)技術人才。二、國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人員流失的對策1.個體層面。在國有建筑企業(yè)流失的人才中，因為是提出解除勞動合同的一方，所以也需要反省自身，明確問題所在，這不僅是對自己負責，也是對企業(yè)負責。①全面準確的自我認知。當選擇與自身實際情況相符且興趣較大的行業(yè)時，個體需要全面深入分析自身，確切了解將要從事的行業(yè)與個人發(fā)展方向，從各個方面分析自身優(yōu)劣勢，以此選擇最為適合自己的行業(yè)。如果遇到感興趣但是并不適合自己或者雖然適合自己但是并無興趣的情況時，更加需要慎重選擇，防止錯誤選擇行業(yè)而最終離職。最終選擇工作之前，應當完全明確自己要的是什么，選擇與自身實際情況相符且感興趣的工作對于所有人員而言都極其重要。②樹立正確的擇業(yè)觀。在從事相應工作之前，每一名工作人員都需要樹立正確擇業(yè)觀。工作的目的除了獲得薪酬待遇，更加重要的是發(fā)揮自身價值以及實現(xiàn)自身發(fā)展。在每個人的人生中工作都是一項重要組成部分，這不僅僅是一個謀生的手段。實際進入國有建筑企業(yè)之前，每一名工作人員都需要慎重、細致考慮，以防盲目選擇。除此之外，如果決定從企業(yè)辭職，同樣需要站在正確擇業(yè)觀的角度審視今后想要從事的行業(yè)與工作，而非一味追求高薪。通過樹立正確擇業(yè)觀，能夠防止造成個人與企業(yè)兩方面的損失。③全面了解將從事的工作。選擇進入相關企業(yè)工作之前，個人應當盡可能全面地了解將要從事的行業(yè)、工作以及進入的企業(yè)。由于就業(yè)壓力，為數(shù)較多的個體往往盲目投遞簡歷，甚至不了解企業(yè)性質及其主營業(yè)務。此類求職方式導致個體正式入職之后才認識到該企業(yè)工作與自己的情況并不相符。一些國有建筑企業(yè)的實際工作條件非常艱苦，工作人員需要長期在外駐扎，不少工作人員雖然工作時間尚不滿一年，但是由于條件艱苦等原因而從該企業(yè)離職。由相關調查結果可知，國有建筑企業(yè)內部環(huán)境與流動性是導致專業(yè)技術人員離職的最主要的原因，因此專業(yè)技術人才正式進入企業(yè)之前，需要明確工作性質，以免不適應工作的情況出現(xiàn)，如此方可防止進入企業(yè)工作之后選擇離職。2.企業(yè)層面。①建立健全有效激勵機制。為有效利用相關激勵手段，應當嚴格遵守以人為本原則，深入探究專業(yè)技術人才工作下的動力源泉。如，激發(fā)專業(yè)技術人才對當下從事工作的熱情與興趣，擴大其自由發(fā)展空間，給予其公平競爭機會。一些專業(yè)技術人才為企業(yè)做出很大貢獻，對于這部分人員，企業(yè)需要給予一定獎勵，并且為其頒發(fā)榮譽，從而加強其工作勁頭。為緩解專業(yè)技術人才職業(yè)疲勞情況，應利用崗位輪換的方式。鼓勵專業(yè)技術人才提出合理意見與建議，由此強化其主人翁意識以及責任感。通過采用以上激勵措施，能夠充分體現(xiàn)專業(yè)技術人才價值。該方式能夠讓國有建筑企業(yè)中的專業(yè)技術人才在面對嚴峻挑戰(zhàn)時臨危不亂，并且可以使其感受到身邊的機遇，創(chuàng)設公平性極強的競爭環(huán)境。②薪酬分配體系合理化。國有建筑企業(yè)應當以自身性質為依據(jù)并結合實際工作情況，改進完善薪酬分配體系以及制度，保證其不僅可以體現(xiàn)專業(yè)技術人才勞動價值，而且可以讓專業(yè)技術人才比較滿意。針對薪酬制度內容而言，應結合企業(yè)具體狀況落實多樣化操作。例如，所選用的分配形式主要為期股激勵、專業(yè)技術人才持股等，密切結合專業(yè)技術人才報酬和國有建筑企業(yè)利益、發(fā)展等，使專業(yè)技術人才切實感受國有建筑企業(yè)對個人業(yè)績的認可，然后具體體現(xiàn)在薪酬待遇上。當構建人力資源考評指標體系的時候，需要根據(jù)能力、業(yè)績等，健全其評價機制，加強考核評價，及時嚴格落實獎懲措施，充分體現(xiàn)績效考核合理性與公正性。③建立人才流失的預警機制。全面、細致調研國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才具體工作狀況，這是黨群部門以及人力資源部門的一項主要工作，需要明確專業(yè)技術人才對國有建筑企業(yè)實際環(huán)境條件的滿意度，如此一來能夠緩解專業(yè)技術人才流失現(xiàn)象。換言之，各個國有建筑企業(yè)需要嚴格監(jiān)理與專業(yè)技術人才相關的多項機制，主要包括人才流失預警機制、約束機制與危機處理機制。其中，預警機制是指國有建筑企業(yè)開設溝通渠道，明確專業(yè)技術人才需求及意愿。然后是危機處理機制，即國有建筑企業(yè)需要在日常工作中加強對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和儲備，強化人才層次性和梯隊性，只要有專業(yè)技術人才離職，均可在較短時間中找到替補人才，在最大程度上減小損失。④加大人才引進和人力資源開發(fā)力度。其一，國有建筑企業(yè)需要充分尊重與利用專業(yè)技術人才。對專業(yè)技術人才的尊重主要體現(xiàn)在尊重其知識、技術與勞動成果，遵守量才用人原則，達到才盡其用的效果。其二，積極引進專業(yè)技術人才。采用一系列優(yōu)惠政策，有效吸引專業(yè)技術人才入職。其三，留住人才。遵循擇優(yōu)競爭原則，樹立并強化實績理念，通過完善優(yōu)化涉及薪酬待遇等因素的留人機制，能夠將國有建筑企業(yè)管理目標和個體發(fā)展目標集為一體，促進企業(yè)和個體之間的協(xié)調、互利發(fā)展，對專業(yè)技術人才發(fā)揮最大吸引力，從而達到留住人才的目的。⑤完善員工教育培訓體系。為完善專業(yè)技術人才教育培訓體系，應該從三個方面入手。其一，高度關注培訓全過程，在專業(yè)技術人才供職的全過程中，從各個方面落實專業(yè)技術人才培訓工作，調動專業(yè)技術人才主觀能動性，使其主動參與職業(yè)資格考試，并且參加繼續(xù)教育。其二，促進培訓工作的多元化發(fā)展，有機結合在職培訓方式和崗前培訓方式、知識培訓方式和專題培訓方式以及短期培訓方式和長期培訓方式。其三，加強國有建筑企業(yè)內部培訓，圍繞企業(yè)文化、專業(yè)技能等，加大內部培訓強度，從而為國有建筑企業(yè)培養(yǎng)出大量專業(yè)技術骨干人才。運用該培訓體系，能夠幫助國有建筑企業(yè)最大程度挖掘專業(yè)技術人才潛能，進一步提高人力資源利用率以及專業(yè)技術人才綜合素質。⑥注重用人本理念增強企業(yè)凝聚力。為確保國有建筑企業(yè)具有持久競爭力，需要高度重視企業(yè)文化。因此，各個國有建筑企業(yè)應當加大文化建設力度，為營造良好的企業(yè)文化氛圍，需要以企業(yè)發(fā)展目標、經(jīng)營理念等為切入點，提倡忠誠理念，強化團隊意識，從而增強國有建筑企業(yè)凝聚力與向心力。貫徹落實思政教育，有效利用多樣化工具，加大宣傳力度，從而營造濃厚的文化氛圍。企業(yè)還需同專業(yè)技術人才加強溝通互動，保障其生活條件，增加其薪資，日益優(yōu)化其生活條件，克服其生活中的難題，留住人心，從而創(chuàng)設良好人才環(huán)境。⑦制定完整的職（下轉第91頁）（上接第67頁）業(yè)生涯發(fā)展計劃。國有建筑企業(yè)為突破傳統(tǒng)培訓約束，擺脫職業(yè)階梯，帶給專業(yè)技術人才學習新知識與技能的機會。首先，國有建筑企業(yè)應合理有效利用技術復雜等特征，采取導師帶徒、崗位輪換等多樣化方式培養(yǎng)人才。其次，結合國有建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及專業(yè)技術人才特征，拓寬專業(yè)技術人員發(fā)展通道，從而促進其合理規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)專業(yè)技術人才和國有建筑企業(yè)的共贏。3.社會層面。對于社會中的某一個體，當其以任何方式都無法改變個人命運的時候，大部分人都會選擇放棄。國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才的流失，除了是個體與企業(yè)的事情，也是全社會范圍內的一個熱點問題。①建立健全法律建設。在社會發(fā)展過程中，法律是保證其穩(wěn)定發(fā)展的一個基礎手段，如今人才競爭不斷加劇，國家應當改善優(yōu)化勞動者與企業(yè)兩者的權利義務，在一定程度上約束國有建筑企業(yè)之間的競爭，以防惡性競爭發(fā)生。目前，虛假招聘信息充斥于各個角落，不僅對國有建筑企業(yè)招聘產(chǎn)生不良影響，也對專業(yè)技術人才擇業(yè)產(chǎn)生影響，難以保證其理智擇業(yè)，因此相關法律制度的優(yōu)化完善，能夠為國有建筑企業(yè)與專業(yè)技術人員切身利益提供重要保障。②加大對技術人員的培養(yǎng)和培訓。近年來社會迅猛發(fā)展，在此背景下技能與知識日新月異，因此為提高國有建筑企業(yè)競爭力以及專業(yè)技術人才工作效率，必須加強培訓。從專業(yè)技術人才的角度來講，自身進步是其工作質量的一項主要衡量標準。隨著國有建筑企業(yè)中培訓機會的增多，專業(yè)技術人才的晉升機會也越來越多，多樣化培訓機會能夠極大地影響人才流動。每一名專業(yè)技術人才的文化水平、個人經(jīng)歷等均存在一定差異，因此國有建筑企業(yè)人力資源部門應當詳細了解其特點