工資結(jié)構(gòu)調(diào)整與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算-設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和擴(kuò)展工資帶（薪酬管理課件）

15.9.1設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度如何確定薪酬浮動(dòng)幅度呢？?jī)?nèi)涵

指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度，即同一等級(jí)中的最高薪酬與最低薪酬之差。最高值、最低值、中值最高值和最低值是由中值確定的。

中值是由外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)之間通過(guò)回歸的方式確定。薪酬浮動(dòng)幅度確定薪酬區(qū)間中值薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）/薪酬最小值*100%職位的技能水平確定了薪酬變動(dòng)比率。中值由市場(chǎng)的薪酬水平和崗位評(píng)價(jià)確定，反映了受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。中值=（薪酬最大值+薪酬最小值）/2確定薪酬最大值和最小值解方程得出：y=z/（1+0.5*m）x=2z-y中值=（薪酬最大值+薪酬最小值）/2薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）/薪酬最小值*100%設(shè)薪酬最大值為x，最小值為y，薪酬變動(dòng)比率為m，中值為z，即z=（x+y）/2…...①m=（x-y）/y…...②求x，y（用z，m表示x，y）。即：薪酬最小值=中值/（1+0.5*薪酬變動(dòng)比率）薪酬最大值=2*中值-薪酬最小值通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。

一般地，技能水平越低，薪酬變動(dòng)比率越小。薪酬變動(dòng)比率表不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等30-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理等40%-50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距會(huì)產(chǎn)生何種影響呢？表不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)30%27833200361740%26673200373350%256032003840設(shè)計(jì)薪酬變動(dòng)比率要謹(jǐn)慎！6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動(dòng)比率50%20%25%薪酬變動(dòng)范圍及其變動(dòng)比率

某一工資等級(jí)中點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元，浮動(dòng)幅度為30%。則此工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)的下限、上限分別為多少？練習(xí)最小值=4000/（1+0.5*0.3）=4000/（1+0.15）=4000/1.15=3478（元）最大值=2*4000-3478=4522（元）解：某一工資等級(jí)中點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，浮動(dòng)幅度為20%。則此工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)的上限、下限分別為多少？練習(xí)最小值=3000/（1+0.5*0.2）=3000/（1+0.1）=3000/1.1=2727（元）最大值=2*3000-2727=3273（元）解：薪酬最小值=中值/（1+0.5*薪酬變動(dòng)比率）薪酬最大值=2*中值-薪酬最小值中值是由外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)之間通過(guò)回歸的方式確定。145.9.2擴(kuò)展工資帶圖

工資等級(jí)交叉觀(guān)察上圖，請(qǐng)比較圖A、圖B、圖C的聯(lián)系與區(qū)別？聯(lián)系區(qū)別圖A、圖B、圖C的工資等級(jí)均有重疊，但其重疊度不一樣。圖A、圖B、圖C的工資等級(jí)重疊度不一樣。圖A、圖B是4個(gè)工資等級(jí)，圖C是2個(gè)工資等級(jí)。圖A中等級(jí)交叉的幅度較大，中點(diǎn)之間的差距比較小，這表明相鄰兩個(gè)等級(jí)中職位的差別較小。這種結(jié)構(gòu)中，晉職（職位名稱(chēng)改變）不會(huì)引起薪酬發(fā)生大的變化。工資等級(jí)交叉會(huì)造成什么差別呢？圖B中，等級(jí)較少和浮動(dòng)幅度較小，不同等級(jí)中點(diǎn)的差距較大，相鄰等級(jí)之間的交叉較小，這有利于管理人員強(qiáng)調(diào)晉職，從而使薪酬大幅度提高。有時(shí)，差距必須足夠大，以引導(dǎo)員工去尋求、接受提升或接受所需的必要培訓(xùn)。圖C，把薪酬結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等級(jí)重新劃分為幾個(gè)跨度范圍更大的等級(jí)，這稱(chēng)作擴(kuò)展工資帶，即把4～5個(gè)傳統(tǒng)的等級(jí)合并為只有一個(gè)上下限的等級(jí)。薪酬浮動(dòng)幅度的作用擴(kuò)展工資帶的作用在控制范圍內(nèi)較靈活通過(guò)等級(jí)或職位的晉升業(yè)績(jī)得到承認(rèn)給管理者管理薪酬的自由層級(jí)較少的組織參考市場(chǎng)薪酬率和浮動(dòng)幅度所有的控制設(shè)計(jì)成制度浮動(dòng)幅度達(dá)150%相對(duì)穩(wěn)定的組織設(shè)計(jì)中點(diǎn)控制，可作比較給管理者“指導(dǎo)的自由”強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)范圍內(nèi)的靈活性職能的經(jīng)驗(yàn)獲得和橫向開(kāi)發(fā)預(yù)算控制，很少有制度浮動(dòng)幅度在100%-400%表

薪酬浮動(dòng)幅度與擴(kuò)展工資帶之間的比較1確定工資帶的數(shù)目2確定工資帶的價(jià)位3工資帶內(nèi)橫向職位輪換設(shè)計(jì)工資帶包括下面三步：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司正在使用4～8個(gè)工資帶來(lái)確定薪酬。第一步，確定工資帶的數(shù)目根據(jù)市場(chǎng)薪酬率和區(qū)域，如圖所示，在每一工資帶中每個(gè)職能部門(mén)有不同的市場(chǎng)薪酬率。

第二步，確定工資帶的價(jià)位同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)（如從采購(gòu)到財(cái)務(wù)，研發(fā)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)之間）流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。

第三步，工資帶內(nèi)橫向職位輪換確定工資帶的數(shù)目確定工資帶的價(jià)位工資帶內(nèi)橫向職位輪換設(shè)計(jì)工資帶“三部曲”265.9.3設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)疊幅如何確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊呢？從理論上來(lái)說(shuō)，在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的。有交叉重疊是指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間最低值之外，其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域。交叉重疊無(wú)交叉重疊銜接式非銜接式薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.在大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。

通常情況下，等級(jí)較低的部分，重疊度設(shè)計(jì)得大些；等級(jí)較高的部分，重疊設(shè)計(jì)的小些；即等級(jí)越高，重疊度越小。薪酬專(zhuān)家認(rèn)為，重疊度一般不宜超過(guò)50%，通常為30%左右。工資等級(jí)薪酬重疊度=（較低等級(jí)頂薪點(diǎn)工資-較高等級(jí)起薪點(diǎn)工資）/（較低等級(jí)頂薪點(diǎn)工資-較低等級(jí)起薪點(diǎn)工資）*100%A下一級(jí)B上一級(jí)900110012501050可以理解為：工資等級(jí)薪酬重疊度即兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)的重疊部分占低一級(jí)薪酬等級(jí)薪酬區(qū)間的比例。

A低等級(jí)B高等級(jí)2950405044703260相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的重疊度可以理解為：工資等級(jí)薪酬重疊度即兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)的重疊程度占下一級(jí)薪酬等級(jí)的薪酬幅度。

薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度（簡(jiǎn)稱(chēng)薪酬區(qū)間的疊幅）取決于兩個(gè)要素：（1）薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比率；（2）薪酬等級(jí)的薪酬中值之間的級(jí)差。中值級(jí)差=（較高等級(jí)的薪酬中值/較低等級(jí)的薪酬中值-1）*100%中值級(jí)差過(guò)大，為員工晉升而支付的薪酬成本將過(guò)高；中值級(jí)差過(guò)小，晉升員工不能得到相應(yīng)的激勵(lì)。確定中值極差時(shí)應(yīng)考慮以下兩點(diǎn)：12薪酬增長(zhǎng)率（中值級(jí)差）一般定為3%-20%之間。中值變化較小的情況存在于較低的崗位等級(jí)中，中位值變化較大的情況出現(xiàn)于較高的崗位等級(jí)中。一般情況下，各職等薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)大致相等，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。薪酬增長(zhǎng)率（中值級(jí)差）一般定為3%-20%之間。中值變化較小的情況存在于較低的崗位等級(jí)中，中位值變化較大的情況出現(xiàn)于較高的崗位等級(jí)中。

在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少；反之，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。假設(shè)第一薪酬中位值為3000元，級(jí)差均為同一比率20%，求第二個(gè)、第三個(gè)、第四個(gè)、第五個(gè)、第六個(gè)薪級(jí)的中位值。薪等中位值級(jí)差620%520%420%320%220%13000元20%3000*1.2=36003600*1.2=43204320*1.2=51845184*1.2=62216221*1.2=7465相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

通常情況下，等級(jí)較低的部分，重疊度設(shè)計(jì)得大些；等級(jí)較高的部分，重疊設(shè)計(jì)的小些；即等級(jí)越高，重疊度越小。重疊度一般不宜超過(guò)50%，通常為30%左右。相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的重疊度為：兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)的重疊程度占下一級(jí)薪酬等級(jí)的薪酬幅度。435.9.4繪制薪酬結(jié)構(gòu)圖

基薪

獎(jiǎng)金

其他

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)一般員工中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)，如下圖所示。圖不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平

薪資曲線(xiàn)點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪酬區(qū)間職等最高薪酬線(xiàn)最低薪酬線(xiàn)基于

職位族

的

職能

等級(jí)

工資

制度

設(shè)計(jì)等級(jí)ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每個(gè)薪等劃分為6級(jí)。企業(yè)根據(jù)自身情況，可劃4級(jí)、5級(jí)、7級(jí)或8級(jí)。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例）其他職位族與此相似根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)的變動(dòng)范圍按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)薪酬水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟通觀(guān)被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序以某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為例崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)折線(xiàn)圖崗位序號(hào)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職等劃分圖崗位序號(hào)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職等與崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)表典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)與崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)在一崗一薪的基礎(chǔ)上，形成一崗多薪、上下等級(jí)交叉的工資標(biāo)準(zhǔn)辦法很多。下表介紹了按照一崗一薪工資標(biāo)準(zhǔn)的百分比確定檔差的方法。一崗多薪工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例基本標(biāo)準(zhǔn)檔差工資檔次123456789101112一99030840870900930960990102010501080111011401170二1090309409701000103010601090112011501180121012401270三119030104010701100113011601190122012501280131013401370四131040111011501190123012701310135013901430147015101550五143040123012701310135013901430147015101550159016301670六157050132013701420147015201570162016701720177018201870七171050146015101560161016601710176018101860191019602010八187060157016301690175018101870193019902050211021702230九206060176018201880194020002060212021802240230023602420十22807019302