電商kpi績(jī)效考核8篇

第頁(yè)共頁(yè)最新電商kpi績(jī)效考核8篇(精選)電商kpi績(jī)效考核篇一績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目的相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括方案、施行、考核、考核結(jié)果的反應(yīng)及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和明晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的開(kāi)展方向和目的，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目的大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目的，一套是必需要到達(dá)的根本目的，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能到達(dá)的挑戰(zhàn)性目的。目的制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目的太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。3、與目的相協(xié)調(diào)一致的組織構(gòu)造為有效達(dá)成組織的目的，需要建立一個(gè)與目的相協(xié)調(diào)一致的組織構(gòu)造。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織構(gòu)造。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織構(gòu)造對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比方，職能式的組織構(gòu)造就很難滿足多元化和國(guó)際化開(kāi)展的戰(zhàn)略目的，而矩陣式的組織構(gòu)造就比擬容易配合該戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目的確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目的協(xié)調(diào)一致的組織構(gòu)造。4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)基于績(jī)效溝通根底之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析^p和判斷根底上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反應(yīng)給員工的一種工作制度?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析^p、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者開(kāi)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目的，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)展企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)開(kāi)展。1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在理論中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完好。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了平安指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、消費(fèi)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效方案相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目的方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)展考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目的都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目的的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目的不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略施行發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目的?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略施行的有效工具，能否將戰(zhàn)略目的層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任是關(guān)鍵。3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在開(kāi)展才能，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的根據(jù)。但在理論中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏向。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是將來(lái)。我們不是為理解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工將來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合獲得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的缺乏?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目的的實(shí)現(xiàn)最終表如今組織整體效益的進(jìn)步。1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的根底通過(guò)績(jī)效考核理解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和才能已超過(guò)現(xiàn)職的要求，那么可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和才能達(dá)不到現(xiàn)職的要求，那么應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和才能已發(fā)生了跨職系的變化，那么可進(jìn)展橫向調(diào)配。2、績(jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)展評(píng)價(jià)，并在此根底上對(duì)人員的才能和專長(zhǎng)進(jìn)展推斷，進(jìn)而分析^p其合適何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。3、績(jī)效考核是進(jìn)展人員培訓(xùn)的根據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)展補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確理解各類人員的素質(zhì)和才能，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)展培訓(xùn)需求分析^p。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原那么，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有親密工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，鼓勵(lì)員工努力工作。5、績(jī)效考核是鼓勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果斷定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲清楚，有利于進(jìn)步員工工作積極性，出色完成組織目的。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或辭退的根據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比擬，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比擬。假如比擬的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。績(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目的，并輔以詳細(xì)的考核細(xì)那么。當(dāng)目的設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工可以進(jìn)步各自的績(jī)效，從而進(jìn)步企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反應(yīng)給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和缺乏，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改良?？?jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資方案、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)詳細(xì)工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資管理決策；應(yīng)用于人力資開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)優(yōu)勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。五、如何有效施行企業(yè)員工績(jī)效考核1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反應(yīng)作用，開(kāi)展有效的工作分析^p即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)展考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核根據(jù)?？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的親密配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。2、建立績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括方案、施行、考核、考核結(jié)果的反應(yīng)及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jī)效管理的目的；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)工具結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被吞沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和缺乏，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)絡(luò)在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意承受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工才能與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描繪性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比方，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效程度，到達(dá)了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展理解。防止使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們可以用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反應(yīng)選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)展工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成局部；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。6、建立申訴等審查制度建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。假如發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜?？?jī)效管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資來(lái)進(jìn)步組織績(jī)效，即通過(guò)進(jìn)步員工的績(jī)效到達(dá)改善組織績(jī)效的目的。績(jī)效方案是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和到達(dá)企么樣的績(jī)效過(guò)程。作為員工績(jī)效方案階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)方案與管理目的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目的，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地表達(dá)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目的一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估根底的數(shù)據(jù)搜集工作要求很高。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資方案、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)詳細(xì)工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資管理決策；應(yīng)用于人力資開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)優(yōu)勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)展搜集、分析^p、評(píng)價(jià)和反應(yīng)的過(guò)程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)展人力資管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)視、指導(dǎo)、教育、鼓勵(lì)和幫助等功能?？傊?，要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織施行的過(guò)程中，就必需要有系統(tǒng)的目光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在施行績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為形式以及才能構(gòu)造的成長(zhǎng)型企業(yè)。電商kpi績(jī)效考核篇二一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：1、目的考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、平安規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5s等等;每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)展賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)展巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。3、單項(xiàng)考核：比方小改小革，本錢節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng);進(jìn)步短板或車間關(guān)注的單工程標(biāo)不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈敏處理：a、假如車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核+單項(xiàng)考核”的形式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)鼓勵(lì)c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目的考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目的掛鉤。電商kpi績(jī)效考核篇三1、標(biāo)準(zhǔn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)展合理掌控并明確考核根據(jù)。3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)開(kāi)展。網(wǎng)店客服組采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，考核施行時(shí)間為20xx年6月7日起。1、效勞類旺旺溝通〔咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異常訂單比重〕2、管理類公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。2、對(duì)客服組進(jìn)展抽訪問(wèn)。網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示?？己苏邫?quán)重考核重點(diǎn)被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作才能工作協(xié)作性、效勞性"2、績(jī)效考核指標(biāo)1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析^p落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改良措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶效勞部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶效勞主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與鼓勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶效勞主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與鼓勵(lì)機(jī)制等等。電商kpi績(jī)效考核篇四為促進(jìn)本園安康、快速開(kāi)展，調(diào)動(dòng)廣闊教職工的工作積極性，強(qiáng)化管理，實(shí)在進(jìn)步保教保育質(zhì)量，特制訂如下細(xì)那么：1、上班不遲到、不早退、中途不無(wú)故分開(kāi)工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無(wú)故分開(kāi)幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假，均需書面向園長(zhǎng)室請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，填寫好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托她人上課，否那么作曠工處理。3、請(qǐng)病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì)討論處理。病、事假全學(xué)期累計(jì)超過(guò)半個(gè)月，本學(xué)期不得評(píng)優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當(dāng)扣分。4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開(kāi)學(xué)、期末、重大集會(huì)等活動(dòng)期間請(qǐng)假加倍扣分。5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說(shuō)明。6、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。1、思想品德：〔20分〕〔1〕嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅(jiān)持正確的社會(huì)譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì)和新農(nóng)村建立?！?〕愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《老師職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》?！?〕儀表大方，談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無(wú)原那么糾紛。〔4〕不體罰和變相體罰幼兒。〔5〕服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重?！?〕廉潔從教，不做有損老師形象的事。〔7〕上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機(jī)、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。以上如有違背，每次扣5分，情況嚴(yán)重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(zhǎng)每反映一次，查實(shí)扣8分。2、教育教學(xué)：〔40分〕〔1〕認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)，進(jìn)步自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)?！?〕年級(jí)組長(zhǎng)認(rèn)真制定好主題教育方案，周活動(dòng)方案〔周方案上周四前完成，周五上墻〕?！?〕每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位老師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫個(gè)人反思，原那么上每周不少于2篇〔少一篇扣1分〕?！?〕按周活動(dòng)方案認(rèn)真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得分開(kāi)課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。〔5〕積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節(jié)教研課，認(rèn)真聽(tīng)課、評(píng)課，互聽(tīng)互評(píng)不少于10節(jié)?！?〕積極撰寫教學(xué)案例、反思、總結(jié)，每學(xué)期教學(xué)論文不少于2篇?！?〕積極參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，競(jìng)賽、集會(huì)等，態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。敷衍瀆職，酌情扣分?！?〕積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區(qū)角游戲、戶外活動(dòng)，按規(guī)定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生平安，使幼兒在有趣的游戲中成長(zhǎng)。定期更換主題墻。不斷搜集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。電商kpi績(jī)效考核篇五第一條為建立良好的鼓勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷進(jìn)步工作效率，特制定本方法。第二條本方法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)視、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細(xì)的執(zhí)行部門。第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;根本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)展分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考根據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其方案、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的才能進(jìn)展考核。第七條每周的部門周工作總結(jié)方案應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到詳細(xì)的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要根據(jù)。各部門的周工作總結(jié)方案表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的.80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違背公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違背一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)展自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改良措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。(3)直接主管根據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)展考核，于5日前交人事部。(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反應(yīng)到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核員工，并與員工共同針對(duì)缺乏進(jìn)展分析^p，指明今后努力方向，為員工施行績(jī)效改良方案提供幫助，并跟蹤改良效果。(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出詳細(xì)事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)展說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為：崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]x崗位工資第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作方案的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)展年終綜合考評(píng)。第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要根據(jù)。第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為根本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為根本稱職的，又無(wú)合適的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;3、每個(gè)年度績(jī)效考核完畢后，對(duì)全體員工進(jìn)展考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。第二十條本方法解釋權(quán)歸人事部。第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。電商kpi績(jī)效考核篇六為完善學(xué)校的績(jī)效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jī)效考核體系，健全人力資管理體制，形成良性的鼓勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)開(kāi)展，特制定本方法。1、通過(guò)公平、合理的評(píng)價(jià)來(lái)確定老師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)老師待遇調(diào)整和升職、降職、調(diào)職的根據(jù)。適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體老師。1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為根據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。2、績(jī)效考核以行為形式考核為導(dǎo)向，把績(jī)效考核作為進(jìn)步校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。3、不應(yīng)由于有到達(dá)目的的壓力而出現(xiàn)欺騙和不老實(shí)的行為。每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jī)?yōu)楦鶕?jù)進(jìn)展年度考評(píng)。以記分方式進(jìn)展考核，總分值為100分。1、老師考核指標(biāo)詳見(jiàn)附表—老師月度績(jī)效考核表；考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果?？己酥饕鶕?jù)以下內(nèi)容：1、工作行為2、工作態(tài)度3、工作才能1、每月7日前，校長(zhǎng)將上月的對(duì)老師的績(jī)效考核情況即《老師月度績(jī)效考核表》公布。2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長(zhǎng)評(píng)分占總分50%，老師測(cè)評(píng)占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評(píng)分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長(zhǎng)打5分，總校長(zhǎng)打3分，最后該項(xiàng)得分〔5×70%+3×30%〕=4.2分3、前臺(tái)根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。4、校長(zhǎng)對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)展檢查和監(jiān)視。1、本績(jī)效考核附帶績(jī)效工資，以〔負(fù)50元——200元〕為區(qū)間范圍，在每月工資中表達(dá)。2、課堂教學(xué)局部為本制度核心內(nèi)容，要求必須到達(dá)25分〔該項(xiàng)總分35分〕為及格，低于25分均為不及格。3、總分80分以下〔不含80分〕為不及格，處以50元罰款；4、總分80-90分〔其中課堂教學(xué)25分以上〕為及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元；5、總分90-99分〔其中課堂教學(xué)25分以上〕以上為良好，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資100元；6、總分值100分，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資200元。7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。1、本方法由本中心負(fù)責(zé)解釋。2、本方法自公布之日起執(zhí)行。電商kpi績(jī)效考核篇七1、牢記一切以“消費(fèi)為主”的方針，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成設(shè)備的維修、保養(yǎng)任務(wù)。努力做到預(yù)防為主，維護(hù)保養(yǎng)和修理相結(jié)合。2、嚴(yán)格遵守分公司和車間的勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應(yīng)在留言板上注明工作地點(diǎn)。3。樹立“平安第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)平安消費(fèi)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和設(shè)備的損壞。4、維修人員應(yīng)服從工作安排，認(rèn)真完成車間和班組下達(dá)的各項(xiàng)工作，并做好工作記錄。5、要經(jīng)常巡查設(shè)備〔動(dòng)態(tài)、靜態(tài)〕，發(fā)現(xiàn)一些不影響消費(fèi)的設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)小問(wèn)題，能處理的及時(shí)處理，發(fā)現(xiàn)大問(wèn)題需要停車處理的應(yīng)及時(shí)匯報(bào)處理，以保證消費(fèi)的正常運(yùn)行。6、嚴(yán)格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場(chǎng)所的清潔衛(wèi)生。7、特種工作維修人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，持證上崗。8、掌握所有設(shè)備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設(shè)備性能、光滑情況及考前須知。9、認(rèn)真閱讀設(shè)備使用說(shuō)明書、平安操作規(guī)程、并能純熟的操作各種設(shè)備。10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)解決，認(rèn)真填好工作記錄。11、對(duì)場(chǎng)內(nèi)所有設(shè)備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。12、如有設(shè)備發(fā)生故障，要及時(shí)迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，假如排除故障有困難要及時(shí)上報(bào)，絕對(duì)制止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。13、如維修任務(wù)未完成并無(wú)人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實(shí)上報(bào)加班，決不能一走了之。14、維修人員在做任何一項(xiàng)工作時(shí)，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，絕不能敷衍了事。15、對(duì)需要檢修的設(shè)備，要認(rèn)真檢修，并填寫好檢修記錄。16、在維修設(shè)備時(shí)，一定要查清所修設(shè)備的故障原因，并做好記錄。17、設(shè)備維修完畢后，一定要清理好設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)，拾掇好工具及更換下來(lái)的配件，以免喪失或丟在設(shè)備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車正常，并交代好考前須知后，才能分開(kāi)。18、維修人員對(duì)設(shè)備及備品備件，一定要精心保護(hù)，制止隨意損壞，對(duì)更換下來(lái)配件要及時(shí)修復(fù)，以備他用。19、設(shè)備維修人員一定要保護(hù)自己的工具，制止隨意亂扔亂放。20、維修人員制止與別人有任何沖突，有問(wèn)題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)上報(bào)。21、設(shè)備維修人員制止酒后作業(yè)，班前5小時(shí)以內(nèi)制止飲酒。22、設(shè)備維修人員對(duì)所安排的工作，要積極主動(dòng)的去完成并及時(shí)如實(shí)反應(yīng)。1設(shè)備、維修主管根據(jù)維修需要支領(lǐng)備品配件，負(fù)責(zé)對(duì)備品配件使用情況跟蹤監(jiān)視。2備品配件嚴(yán)格實(shí)行交舊領(lǐng)新原那么，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費(fèi)備品配件情況發(fā)生。3各維修班組現(xiàn)場(chǎng)暫存?zhèn)淦放浼仨殗?yán)格遵守使用制度，做好使用登記。4各維修工根據(jù)工作需要裝備個(gè)人常用工具，個(gè)人工具由本人負(fù)責(zé)保管，公用工具由專人負(fù)責(zé)保管。5所有的工具必須正確使用，特別是電開(kāi)工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題必須立即停頓使用。要嚴(yán)格遵守平安操作規(guī)程，不得違章使用。6建立工具管理檔案，建立工具報(bào)損制度，按照?qǐng)?bào)損原因申請(qǐng)，所有工具堅(jiān)持交舊領(lǐng)新的原那么，在領(lǐng)用新工具時(shí)必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準(zhǔn)外流。1、設(shè)備主管根據(jù)維修設(shè)備實(shí)際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗(yàn)收，做好記錄。加工明細(xì)定期向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，遇特殊情況做到先請(qǐng)示后加工原那么進(jìn)展。2、設(shè)備主管定期與工廠會(huì)計(jì)、材料員和加工戶進(jìn)展溝通。以便對(duì)加工費(fèi)用及時(shí)核算入賬，加工戶及時(shí)結(jié)賬。3、設(shè)備主管必須外委加工零部件堅(jiān)持“貨比三家”，多詢價(jià)和加工質(zhì)量上把關(guān)。電商kpi績(jī)效考核篇八員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是搜集、分析^p、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其別人事管理工作提供根據(jù)。1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是施行獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要根據(jù)。1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、進(jìn)步工作效率。1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資的優(yōu)優(yōu)勢(shì)，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核方案，并對(duì)施行過(guò)程進(jìn)展管理，通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資管理的決策正確性。2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能親密聯(lián)絡(luò)著，各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，促進(jìn)本部門目的任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中，各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核施行過(guò)程中，各部門執(zhí)行政策、原那么和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)展監(jiān)視，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反應(yīng)信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，實(shí)在做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從詳細(xì)的工作中解脫出來(lái)，實(shí)在履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、進(jìn)步績(jī)效，從而進(jìn)步公司的整體績(jī)效和管理程度。各級(jí)人員要同步開(kāi)展，進(jìn)步團(tuán)隊(duì)效能。3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員施行績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、