HR人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)人力資源系統(tǒng)的管理與實現(xiàn)企業(yè)HYPERLINK”http：///view/4692。htm"\t"_blank”人力資源管理系統(tǒng)(HumanResourcesManagementSystem,HRMS)包括人事日常事務(wù)、薪酬、聘請、培訓(xùn)、考核以及人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統(tǒng)學(xué)理論方法,對企業(yè)的人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高/view/27046。htm”\l”2#2"專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通常包括以下功能HYPERLINK”http：///view/27046.htm”人力資源管理系統(tǒng)常見的技術(shù)規(guī)范與要求企業(yè)收益\l”5#5”考量因素5_1#5_1”組織的經(jīng)營目標HYPERLINK”/view/27046.htm”\l”5_2＃5_2”外在的競爭環(huán)境5_3#5_3”內(nèi)在的員工需求HYPERLINK”http：///view/27046。htm"\l”5_4＃5_4”成本效益的考量HYPERLINK”http：///view/27046.htm”\l”5_5＃5_5”公司的資本能力HYPERLINK”/view/27046。htm"\l”6#6"人力資源管理系統(tǒng)7#7”整合對策\l”8#8”角色定位HYPERLINK”http：///view/27046.htm"\l”9＃9"八大模塊HYPERLINK”http：///view/27046.htm"人力資源規(guī)劃人力資源的員工和勞動關(guān)系\l”9_7#9_7"人事管理9_8＃9_8"職業(yè)生涯管理HYPERLINK”/view/27046.htm”\l”11#11”前提HYPERLINK”/view/27046.htm”\l”11_1＃11_1”戰(zhàn)略環(huán)節(jié)11_2＃11_2”組織環(huán)節(jié)人力資源系統(tǒng)構(gòu)成HYPERLINK”http：///view/27046。htm"\l”12_1#12_1"一、HR管理的一個核心HYPERLINK”/view/27046.htm”二、HR管理的四大機制HYPERLINK”/view/27046。htm”三、HR管理的兩大基石四、HR管理的十大職能模塊五、HR管理的五大基本職能八、HR管理的最高境界九、HR管理的根本目的進展歷史HYPERLINK”http：///view/27046。htm"人力資源管理系統(tǒng)常見的技術(shù)規(guī)范與要求HYPERLINK”http：///view/27046。htm”考量因素\l”5_1”組織的經(jīng)營目標\l”5_2"外在的競爭環(huán)境HYPERLINK”/view/27046。htm"內(nèi)在的員工需求http：///view/27046.htm"公司的資本能力HYPERLINK”/view/27046.htm”\l”6"人力資源管理系統(tǒng)HYPERLINK”http：///view/27046。htm”簡略內(nèi)容HYPERLINK”http：///view/27046。htm"整合對策\l”8"角色定位http：///view/27046。htm”人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人力資源薪酬福利管理9_7"人事管理http：///view/27046。htm"\l”10”系統(tǒng)目標HYPERLINK”http：///view/27046.htm"前提HYPERLINK”/view/27046.htm”戰(zhàn)略環(huán)節(jié)\l”12_3"三、HR管理的兩大基石HYPERLINK”/view/27046。htm"四、HR管理的十大職能模塊12_5"五、HR管理的五大基本職能HYPERLINK”/view/27046。htm”\l”12_6”六、HR管理的六大支柱HYPERLINK”/view/27046。htm”\l”12_7”七、HR管理的五大環(huán)節(jié)（五個正確）HYPERLINK”http：///view/27046。htm”九、HR管理的根本目的展開HYPERLINK”http：///view/27046.htm"編輯本段進展歷史第一代HYPERLINK”/view/4692.htm"\t”_blank”人力資源管理系統(tǒng)消滅于20世紀60年月末期,除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。其次代人力資源管理系統(tǒng)消滅于20世紀70年月末，對非財務(wù)HYPERLINK”/view/2175275。htm”人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設(shè)計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)消滅于20世紀90年月末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎全部與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理,更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。企業(yè)采納人力資源管理系統(tǒng)最主要的緣由是,期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用,便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。HYPERLINK”/view/27046。htm”編輯本段專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通常包括以下功能一、人事檔案人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段,可自行設(shè)計人事檔案界面.人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓(xùn)記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集。用戶也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集?？梢葬槍ψ蛹M行獨立的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計分析。系統(tǒng)支持人事業(yè)務(wù)的在線辦理，包括：入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、嘉獎、處分、離職、復(fù)職等.這些業(yè)務(wù)即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流平臺進行審批處理。業(yè)務(wù)辦理的結(jié)果直接記錄在人事檔案中。人事檔案數(shù)據(jù)支持分部門管理.各分公司或部門可以獨立管理本部人員?？梢允褂萌耸聶n案的全部字段（包括自定義字段）組合查詢.查詢條件可以保存為查詢模板.快捷查詢與組合查詢可以聯(lián)合使用。人事檔案數(shù)據(jù)支持Excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出.用戶可對人事檔案進行批量編輯。系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事報表、圖表，包括:人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務(wù)統(tǒng)計表、員工入職離職統(tǒng)計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計表。用戶可自定義二維統(tǒng)計報表，也可使用系統(tǒng)報表平臺,自行設(shè)計共性化的人事報表.支持自動快速識別、讀入員工身份證信息,杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息精準度，削減信息錄入工作量。（實現(xiàn)此功能需要配備硬件設(shè)備身份證識別器）.二、組織架構(gòu)部門管理。用戶可以對部門進行設(shè)立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結(jié)構(gòu).可以回顧部門結(jié)構(gòu)的歷史記錄?？梢约磿r查看組織機構(gòu)圖，并直接打印，也可以導(dǎo)出為HTML格式。職務(wù)及崗位管理。用戶可以對職務(wù)和崗位進行設(shè)計和撤銷。對崗位編制進行管理?？梢詾槁殑?wù)及崗位建立說明書?？梢詫崟r統(tǒng)計通過各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計表，可以隨時了解企業(yè)編制情況。用戶可以建立精確的崗位及員工能力素養(yǎng)模型。為人力資源各項工作供應(yīng)量化依據(jù).能力素養(yǎng)模塊使用系統(tǒng)指標庫來構(gòu)建。三、合同管理客戶可以對員工的勞動合同、培訓(xùn)合同、保密協(xié)議進行新簽、續(xù)簽等操作。供應(yīng)勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續(xù)簽提醒。合同報表功能可以隨時展現(xiàn)各類合同的明細數(shù)據(jù).合同數(shù)據(jù)支持分部門管理,各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。四、薪酬管理用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現(xiàn)崗位工資、級別工資、工齡工資、學(xué)歷津貼、考勤扣款、社?？劭?、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目?？蓪崿F(xiàn)一月多次發(fā)放工資，支持多次工資合并計稅。支持年終獎的十二個月分攤計稅。薪酬數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。薪酬數(shù)據(jù)支持在線批量編輯。薪酬發(fā)放支持標準的工作流審批。員工可以在線進行薪酬申訴.每月薪酬數(shù)據(jù)自動記錄在人事檔案中。系統(tǒng)內(nèi)置薪酬報表,包括:各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務(wù)薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表.五、社保管理用戶可以自定義各類保險福利類別。用戶可為員工批量創(chuàng)建保險帳戶,支持為當月入職員工開戶,離職員工退保.社保繳費自動核算?？梢怨べY計算中自動引入社保繳費數(shù)據(jù)。社保報表。六、績效管理系統(tǒng)支持定性及定量兩種績效考核方式，如:360度考核、量化考核等考核方式.系統(tǒng)內(nèi)置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設(shè)定考核指標、評分權(quán)重、計分公式等項目，創(chuàng)建自己的考核表?？己巳蝿?wù)發(fā)布后,員工直接在線進行績效打分,自動完成分數(shù)匯總計算.考核結(jié)果自動記錄在員工檔案中。薪酬模塊可以自動引用績效考核結(jié)果，直接計算用戶的績效工資。員工可以在線進行考核申訴與反饋。系統(tǒng)內(nèi)置績效報表,包括：績效考核結(jié)果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結(jié)果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表?？冃?shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。七、考勤管理與企業(yè)現(xiàn)有考勤機結(jié)合,實現(xiàn)班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。系統(tǒng)支持請假、出差、加班、補休、調(diào)班、停工等考勤業(yè)務(wù)管理。薪酬模塊可以直接引用月考勤結(jié)果進行相關(guān)計算。假期管理中可以自定義法定假期與企業(yè)假期.考勤數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤.系統(tǒng)供應(yīng)常用的一組考勤數(shù)據(jù)報表。八、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理員可以向員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查.各部門上報培訓(xùn)需求，匯總成培訓(xùn)計劃，計劃內(nèi)容包括培訓(xùn)的時間、地點、參加人、預(yù)算等。培訓(xùn)計劃可以在線申報.由培訓(xùn)計劃生成培訓(xùn)的實施方案，簡略記錄培訓(xùn)實施情況。培訓(xùn)評價管理，記錄員工在每次培訓(xùn)中的評價.培訓(xùn)記錄自動記入員工檔案。培訓(xùn)資源管理?？梢怨芾砼嘤?xùn)課程、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)地點等。培訓(xùn)數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓(xùn).系統(tǒng)內(nèi)置培訓(xùn)報表，包括：各部門培訓(xùn)計劃費用統(tǒng)計表、各部門培訓(xùn)計劃人數(shù)統(tǒng)計表、各部門培訓(xùn)實施費用統(tǒng)計表、各部門培訓(xùn)實施人數(shù)統(tǒng)計表、各部門實施費用明細表等。九、聘請管理用戶可以制訂聘請計劃,包括聘請的崗位、要求、人數(shù)，聘請流程定義等。聘請計劃可在線申報。應(yīng)聘簡歷可以簡略記錄應(yīng)聘者資料，并記錄他們在應(yīng)聘各階段的評價.應(yīng)聘流程通過系統(tǒng)工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應(yīng)聘過程。系統(tǒng)內(nèi)置聘請報表，包括：各部門聘請計劃明細表、各部門聘請崗位應(yīng)聘情況明細表、應(yīng)聘人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計表、聘請計劃各階段人數(shù)統(tǒng)計表、各崗位聘請及應(yīng)聘人數(shù)統(tǒng)計表。十、聘請門戶企業(yè)可在互聯(lián)網(wǎng)上對外發(fā)布聘請網(wǎng)站,通過網(wǎng)站實時發(fā)布各類聘請職位。應(yīng)聘者可以在聘請網(wǎng)站上直接應(yīng)聘，在線填寫簡歷等信息。聘請管理員可在系統(tǒng)后臺直接查閱、篩選、統(tǒng)計應(yīng)聘人員信息.聘請全過程管理，可以記錄應(yīng)聘者在各階段面試、筆試中的成果、評價。通過篩選的應(yīng)聘人員，可以直接入崗，轉(zhuǎn)為在職人員,或進入企業(yè)后備人員庫。供應(yīng)各崗位應(yīng)聘人員匯總表等報表。十一、報表中心報表設(shè)計中心，用戶可以自行定義各類明細、統(tǒng)計報表.十二、預(yù)警功能勞動合同期滿提醒員工生日提醒未簽勞動合同人員提醒合同續(xù)簽提醒員工轉(zhuǎn)正提醒十三、系統(tǒng)管理系統(tǒng)日志管理。在線用戶查看。業(yè)務(wù)監(jiān)控臺。查看系統(tǒng)中全部工作流業(yè)務(wù)的運行狀態(tài)。部門數(shù)據(jù)權(quán)限管理。欄目訪問權(quán)限管理.用戶及角色管理。標準代碼庫.數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)管理緩存管理熱門功能：人力資源儀表盤量化績效考核HR工作流集團管控智能排班能力素養(yǎng)模型HYPERLINK”http：///view/27046。htm"編輯本段人力資源管理系統(tǒng)常見的技術(shù)規(guī)范與要求一、性能需求1、穩(wěn)定支持200個以上的并發(fā)用戶;2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)在200用戶并發(fā)下的快速響應(yīng);3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調(diào)優(yōu)。二、平安性需求1、設(shè)計平安的物理網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)2、允許從Internet訪問，并設(shè)計有相關(guān)平安措施3、使用平安的授權(quán)方式4、最終用戶和WEB服務(wù)器間使用平安的通信協(xié)議，賬號、密碼等關(guān)鍵數(shù)據(jù)需進行加密傳輸5、Web服務(wù)器同數(shù)據(jù)庫間使用平安的通信協(xié)議6、數(shù)據(jù)采納平安的保護措施、設(shè)計平安的備份和恢復(fù)策略7、供應(yīng)數(shù)據(jù)應(yīng)急方案8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數(shù)字簽名，不能降低IE的缺省平安設(shè)置。三、擴展性需求1、模塊化、組件式開發(fā)模式，系統(tǒng)采納“平臺框架+功能模塊+客戶化配置”的設(shè)計思想,供應(yīng)便于進行二次開發(fā)的各種接口，無需對系統(tǒng)的底層基礎(chǔ)進行修改，就能夠依據(jù)需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級;系統(tǒng)應(yīng)具有良好的擴展性與二次開發(fā)能力.客戶方系統(tǒng)管理員使用系統(tǒng)供應(yīng)的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發(fā)人員可以在本系統(tǒng)基礎(chǔ)上進行代碼開發(fā)，廠商可供應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)和技術(shù)支持;內(nèi)置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義共性化的工作流程，滿意對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可自動推斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統(tǒng)應(yīng)基于標準Portal技術(shù)搭建，具有動態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力.有統(tǒng)一的權(quán)限掌握機制,對系統(tǒng)中的全部資源都要能進行權(quán)限掌握。權(quán)限可集中掌握,也可深化到各模塊中進行掌握.權(quán)限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構(gòu)、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關(guān)聯(lián)對象上；帶報表開發(fā)工具,用戶可用它自行定義各類明細、統(tǒng)計報表，并快速呈現(xiàn)出各種簡潔數(shù)據(jù)間的關(guān)系。支持云計算平臺。四、可用性需求1、完備的應(yīng)用的可用性措施;2、完備的數(shù)據(jù)庫的可用性解決方案；3、應(yīng)用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)支持負載均衡集群（cluster）。五、可集成性需求1、與其他應(yīng)用統(tǒng)一認證、統(tǒng)一授權(quán)（SS0）；2、與其他應(yīng)用進行數(shù)據(jù)交互并遵從XML標準；3、與流行辦公軟件集成。六、兼容性需求1、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和應(yīng)用服務(wù)器支持WindowsServer系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟.net平臺開發(fā)。2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采納SqlServer2000或2005;3、支持IE6。0及以上版本的掃瞄器,純B/S系統(tǒng)模式。HYPERLINK”/view/27046。htm"編輯本段企業(yè)收益1．企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必關(guān)注將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓(xùn)的憂患。2．無論公司現(xiàn)在機構(gòu)多么浩大，還是由現(xiàn)今的HYPERLINK”http：///view/58855。htm"\t”_blank"中小企業(yè)進展到大型集團，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本.在HYPERLINK”/view/635537。htm”\t”_blank”系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，由于系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務(wù)器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的HYPERLINK”http：///view/529879.htm"\t”_blank”IE掃瞄器），升級管理輕松在一臺服務(wù)器上搞定，這樣我們HYPERLINK”http：///view/2227254。htm”企業(yè)分支機構(gòu)無任擴展到世界任何地方都不必關(guān)注升級管理的幸福。3．現(xiàn)今企業(yè)管理共性化很濃，各家有各家高招，針對于現(xiàn)在企業(yè)進展趨勢，必必要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制將來進展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的\t”_blank"軟件應(yīng)該是可以隨著公司的調(diào)整和轉(zhuǎn)變做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變的靈敏系統(tǒng).這樣就能削減公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿意、貼切公司的需求，進而節(jié)省不必要的開支.4．無紙化辦公、異地共同辦公,無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程,大大提高了工作效率.這也是對_blank”管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前,執(zhí)行在后”的先進理念.5．隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種進展的趨勢，我們選擇HYPERLINK”http：///view/1811890.htm"\t”_blank”人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限掌握是否適合公司各個崗位的問題.權(quán)限安排必須分別對應(yīng)于企業(yè)中不同的部門和不同的人，依據(jù)不同的管理人員而下放相應(yīng)的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的平安和信息的保密。另外,在分布式權(quán)限掌握系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合,不因人的流淌而造成\t”_blank"職責(zé)的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理,又明確分工。合理的下放職權(quán),亦可減輕各崗位的工作負擔.HYPERLINK”http：///view/27046。htm"編輯本段考量因素烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統(tǒng)是一個體系,展開后有很多模組，如：任用、訓(xùn)練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng),所以這是一個很浩大的架構(gòu),而e化只是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立HYPERLINK”/view/3487467。htm”\t"_blank”人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：組織的經(jīng)營目標HYPERLINK”http：///view/3878050.htm”人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經(jīng)營目標的達成。如果組織經(jīng)營目標轉(zhuǎn)變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整.外在的競爭環(huán)境當競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢,人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整.內(nèi)在的員工需求人力資源系統(tǒng)必須滿意員工需求，唯有滿意員工需求，才有員工滿意、員工忠誠,員工才可能留任。成本效益的考量人力資源管理體系是需要成本的,如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益,是否能夠回收或超越所投資成本。公司的資本能力公司是否擁有支付這浩大體系費用的能力，亦是考量的重點之一.長松詢問董事長_blank”賈長松為首的團隊新提出的概念，意在解放老板，讓公司、企業(yè)用系統(tǒng)去賺錢,構(gòu)建持續(xù)增長的系統(tǒng)工程，目的就是實現(xiàn)企業(yè)的利潤倍增、持續(xù)進展，成為系統(tǒng)型企業(yè)。文化系統(tǒng)：HYPERLINK”http：///view/4350830.htm”企業(yè)精神文化量化、企業(yè)PK文化形成、MOT（關(guān)鍵行為）形成\t"_blank”組織系統(tǒng)：企業(yè)愿景、企業(yè)使命、組織機構(gòu)與進展規(guī)劃薪酬系統(tǒng)：企業(yè)薪酬制度、企業(yè)管理者薪酬、HYPERLINK”http：///view/924334。htm”\t”_blank"生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬、營銷系統(tǒng)薪酬、編輯本段整合對策人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可借由以下方法來整合人力資源管理系統(tǒng)：1、人資主管必需清楚公司的經(jīng)營目標不只是短期目標，公司的中，長程目標以及遠景都要很清楚，而且人資主管要有經(jīng)營的觀念與能力,努力成為\t”_blank"企業(yè)經(jīng)營的伙伴（businesspartner)。2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度對于人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應(yīng)包含哪些內(nèi)容，若只從任用角度看人力資源管理,或是從訓(xùn)練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經(jīng)營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規(guī)劃一套符合需求的人力資源管理體系。HYPERLINK”/view/27046.htm”編輯本段角色定位現(xiàn)在人力資源管理的角色正轉(zhuǎn)變中，已由從前的從功能部門走向企業(yè)經(jīng)營伙伴，從被動應(yīng)變走向主動變革,從堅守制度走向權(quán)變管理,從解決問題走向防止問題，從改善現(xiàn)況走向企業(yè)再造，從例行運作走向前瞻策略。因此現(xiàn)在業(yè)界甄選人資主管時,往往偏愛選擇非科班出身的經(jīng)營人才出任人資主管。在美國有很多人力資源的最高主管并非科班出身，而是由資深經(jīng)理人或是經(jīng)營專家轉(zhuǎn)任。從另一個角度來說，人力資源主管應(yīng)努力自我充實，學(xué)習(xí)經(jīng)營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴。人力資源主管應(yīng)該隨時調(diào)整自己，讓自己對組織目標的達成有樂觀的貢獻,這才是人力資源管理價值的所在。HYPERLINK”/view/27046.htm"編輯本段八大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員聘請與配置、HYPERLINK”/view/2134479。htm”\t"_blank”培訓(xùn)開發(fā)與實施、HYPERLINK”http：///view/120341。htm”\t”_blank"績效考核與實施、\t"_blank”薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和_blank"員工關(guān)系管理八大模塊.簡略細分:人力資源規(guī)劃1．組織機構(gòu)的設(shè)置，2、HYPERLINK”http：///view/3502173.htm”\t”_blank"企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析,3、企業(yè)人員供應(yīng)需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（HYPERLINK”http：///view/3323928。htm"\t"_blank”國際人力資源管理1、職業(yè)生涯進展理論2、組織內(nèi)部評估3、組織進展與變革；4、計劃組織職業(yè)進展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源進展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的聘請與配置1．聘請需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、聘請程序和策略、4、聘請渠道分析與選擇，5、聘請實施，6、特殊政策與應(yīng)變方案,7、離職面談，8、降低員工流失的措施人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1．理論學(xué)習(xí)，2、項目評估，3、調(diào)查與評估,4、培訓(xùn)與進展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、進展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人,10、_blank"項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。人力資源績效管理1．績效管理籌備階段，2、實施階段，3、考評階段,4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，HYPERLINK”/albums/27046/27046/0/0.html”\l”0＄80cb39dbb6fd5266c5d5ceacab18972bd507368f”\o"查看圖片"\t"_blank”

績效管理專業(yè)書籍6、績效管理的面談,7、績效改進的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。人力資源薪酬福利管理HYPERLINK”http：///albums/27046/27046/0/0.html"\l”0＄bbe0d31140a63844b9127ba6”\o”查看圖片"\t”_blank”

圖二（補償、激勵和收益如右圖二）1、薪酬,2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（HYPERLINK”/view/4539789.htm”\t"_blank”福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和\t”_blank"補充醫(yī)療保險的設(shè)計）4、評估績效和供應(yīng)反饋。人力資源的員工和勞動關(guān)系1．就業(yè)法,2、勞動關(guān)系和社會,3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（平安、保安和健康、平安和健康項目平安和健康的工作環(huán)境促進工作場所的平安和健康管理執(zhí)業(yè)健康和平安)人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃,4、工作分析，5、人員聘請6、培訓(xùn)和進展員工7、員工\t”_blank"績效評估8、提高生產(chǎn)力方案.人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身進展目標與企業(yè)進展目標充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好進展的人力資源管理措施.良好的HYPERLINK”/view/542599。htm"職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而簡略的職業(yè)進展引導(dǎo)，從HYPERLINK”http：///view/1339474。htm”\t”_blank"人力資本增值的角度達成HYPERLINK”/view/899879。htm”\t”_blank”企業(yè)價值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、HYPERLINK”http：///view/20674.htm”\t”_blank"管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)進展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的/view/3878305.htm"\t”_blank"人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和_blank”全面質(zhì)量管理的完善供應(yīng)合適的環(huán)境；7．制造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的簡略目標；8．增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈敏性；9．供應(yīng)相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力供應(yīng)所需要的各種支持；10．維護和完善員工隊伍的團隊建設(shè)。編輯本段前提戰(zhàn)略環(huán)節(jié)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標、運行策略和運行模式及企業(yè)對將來研判的選擇，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者最先考慮的問題，這也就是保證了企業(yè)做正確的事是執(zhí)行力取得滿意結(jié)果的前提,否則，執(zhí)行力再好，也不會有優(yōu)良的績效。組織環(huán)節(jié)部門及崗位的職能職責(zé)劃分必須明確、科學(xué)合理，符合企業(yè)業(yè)務(wù)流程運行的需要，這樣員工執(zhí)行起來才能目標明確：哪些事情是他應(yīng)該做的，哪些事情是他不應(yīng)該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等,員工做到心中有數(shù),就不至于內(nèi)心茫然而無所適從了。組織環(huán)節(jié)的表現(xiàn)形式是組織部門、崗位的設(shè)置和職責(zé)的劃分以及崗位說明書、業(yè)務(wù)流程圖等。但是,在一些企業(yè)里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責(zé)都不清楚的現(xiàn)象卻很常見,崗位設(shè)置不合理、職能空缺與交叉的現(xiàn)象更是比比皆是。等.價值評價環(huán)節(jié)：即要以價值制造環(huán)節(jié)所確定的價值理念為依據(jù)，去明確這些價值制造的主體與要素都制造了多少價值,從而為價值的安排奠定基礎(chǔ)。這一環(huán)節(jié)落實到簡略的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”與“職位評價體系”。價值安排環(huán)節(jié)：就是要在前兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司制造的所以價值進行公正合理的安排與再安排，這一環(huán)節(jié)落實到企業(yè)的簡略制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”與“晉升制度"為主體的利益安排體系.“以上三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應(yīng)的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系"、“薪酬安排體系"等，能夠形成有效的呼應(yīng)和協(xié)作，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機制的主體,從而使得企業(yè)的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體?！倍?、HR管理的四大機制1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求,使員工能夠正確地選擇自身的行為,最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道中來.1、主要依靠以下管理模塊實現(xiàn):職位說明書;KPI指標體系;培訓(xùn)開發(fā)體系；企業(yè)文化與價值觀體系；2、激勵機制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以滿意員工的個人需要為條件的。主要依靠以下幾個管理模塊和簡略工作來完成：薪酬福利管理體系；職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度；分權(quán)與授權(quán)；3、約束機制：其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)進展要求的一種行為掌握,它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。主要包括兩個體系和兩個簡略制度：以KPI指標體系為核心的——“績效管理體系”；以任職資格體系為核心的—-“職業(yè)化行為素養(yǎng)與能力素養(yǎng)評價體系”；《員工職業(yè)行為規(guī)范》；《員工獎懲制度》；4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和進展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中,從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。在簡略的管理制度上主要體現(xiàn)為：竟聘上崗制度；——（真正作到:能者上、平者讓、庸者下）末位淘汰制度;—-（如果要打造一個“夢之隊”，那么再優(yōu)秀的團隊也會有優(yōu)劣之分）員工退出制度：-—（退休、開除、辭退等）三、HR管理的兩大基石1、工作分析與評價：工作分析與評價是整個HR管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與根本.通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。2、人員素養(yǎng)測評：基于對人性的尊重和人的價值,對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)討論，依據(jù)既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果.四、HR管理的十大職能模塊1、人力資源規(guī)劃：包括：人力資源戰(zhàn)略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃;年度計劃、。2、工作分析與評價：包括:作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位)設(shè)計；職位（崗位）價值貢獻系數(shù)評價;組織機構(gòu)設(shè)計與組織管理運作模式(包括:各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關(guān)系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標準》、《各崗位職責(zé)標準》、《職類系列標準與職級標準（崗等）》、《編制定員標準》、《KPI指標庫》等。3、制度建設(shè):包括：制訂、修訂及完善各項管理規(guī)章制度;建立與之相配套的各項人事政策、工作標準、作業(yè)流程、工具表單的設(shè)計等。4、人員素養(yǎng)測評：運用專門的人員素養(yǎng)測評軟件、模型和相關(guān)手段，對各類員工的能力與各項素養(yǎng)進行全面評估。5、聘請與配置管理：包括:聘請需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。6、績效管理:包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評方法；組織實施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo);考評結(jié)果的綜合運用與兌現(xiàn)。7、薪酬福利管理:包括：建立薪酬獎金安排體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標準、薪資獎金考核、薪資調(diào)整與變動、薪資獎金安排方式、薪資獎金的計算與支付方法）；福利制度系列（股權(quán)安排、社會勞動保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）。8、培訓(xùn)開發(fā)管理:包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計劃；進修、外培、內(nèi)訓(xùn)的管理與實施;崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育管理；實施培訓(xùn)效果評估；監(jiān)控培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)提升等.9、勞資關(guān)系管理：包括：勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議)簽訂、鑒證、變更與管理;勞動爭議預(yù)防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃;人事檔案管理等。10、人力資源會計核算與稽核：包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度;人力資源利用情況與利用程度的經(jīng)濟活動分析等。只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”,HR管理才能夠完成并實現(xiàn)其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。五、HR管理的五大基本職能1、選人：即聘請與甄選.要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高"是浪費，“過低”不匹配。2、育人：通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，改善績效，提升工作效率和員工價值,成就個人，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。3、用人：把合適的人(符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責(zé)的能力與技能)，放在合適的職位上，并發(fā)揮出最大的潛能.4、留人：通過建立“留人機制”，制訂相應(yīng)的留人政策，把少數(shù)（大約占20％）對企業(yè)真正有價值并能帶來良好經(jīng)濟效益的核心與骨干員工留住(“帕累托定律”-—是由20％的核心、骨干員工，在為企業(yè)制造著80%的價值)。5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應(yīng)職位(崗位）工作客觀要求的人員,淘汰“出局”。六、HR管理的六大支柱1、管理（四大）機制：（前面已經(jīng)講過。略)2、管理制度：是企業(yè)管理理念的綜合體現(xiàn)，表達了肯定的管理原則并通過一整套完善的約定性內(nèi)容體現(xiàn)出來。它使管理工作依據(jù)一整套嚴格的規(guī)劃、工作標準、作業(yè)流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協(xié)調(diào),它是提高組織運作效率的最基本保證。3、工作標準：完成每項工作職責(zé)的基本操作準則。4、作業(yè)流程:完成本崗位的某一項簡略工作任務(wù)，所必須遵守的、標準化了的工作步驟.5、管理技術(shù)與手段：適應(yīng)該企業(yè)人力資源管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，并與之相匹配的人力資源管理技術(shù)與管理手段。6、工具表單：為實現(xiàn)人力資源管理而創(chuàng)新、開發(fā)、設(shè)計的管理載體和幫助性管理手段.如管理過程中所使用的記錄表單等。七、HR管理的五大環(huán)節(jié)(五個正確)“在正確的時間里,選擇到正確的人,支配到正確的職位上，發(fā)揮其正確的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)正確的戰(zhàn)略目標和最大化的經(jīng)濟效益”。八、HR管理的最高境界實現(xiàn)企業(yè)文化管理-—沒有管理的管理。（員工綜合素養(yǎng)普遍很高-—高度的自律性,能夠做到“自我管理”）九、HR管理的根本目的通過實施人力資源管理,真正實現(xiàn)全面提升企業(yè)核心競爭力之目的，支撐和保障企業(yè)的可持續(xù)進展與永續(xù)經(jīng)營，并實現(xiàn)最大化贏利。企業(yè)人力資源系統(tǒng)的實現(xiàn)概述為了提高企業(yè)信息化水平,促進企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化,XX單位決定實施人力資源管理系統(tǒng).盼望通過這個系統(tǒng)的實施規(guī)范人事檔案的管理，規(guī)范薪酬體系和薪酬發(fā)放的管理，規(guī)范人事的調(diào)動管理、培訓(xùn)管理和激勵管理。并對聘請工作的職位發(fā)布、簡歷、面試、聘請題庫、聘請考試、錄用等環(huán)節(jié)加以規(guī)范。系統(tǒng)還需供應(yīng)人事檔案的導(dǎo)出和報表功能目的本文檔是北京信息技術(shù)有限公司在XX單位的人力資源管理系統(tǒng)合同基礎(chǔ)上編制的。本文檔的編寫為下階段的設(shè)計、開發(fā)供應(yīng)依據(jù)，為項目組成員對需求的詳盡理解，以及在開發(fā)開發(fā)過程中的協(xié)同工作供應(yīng)強有力的保證.同時本文檔也作為項目評審驗收的依據(jù)之一。范圍本系統(tǒng)包括:系統(tǒng)管理、人力資源檔案管理、薪酬管理、調(diào)動管理、培訓(xùn)管理、激勵管理、聘請管理和標準化數(shù)據(jù)報表八個模塊。系統(tǒng)功能為本說明書與附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明確描述的情況下，應(yīng)能滿意合同和相關(guān)投標書所描述的功能。術(shù)語定義定義所使用的術(shù)語。對于易混淆的客戶常用語要有明確規(guī)定定義。例如，“用戶"是指客戶的雇員而非軟件的最終購買者等。概述在這一部分應(yīng)對影響系統(tǒng)的主要因素進行描述。對于系統(tǒng)的簡略功能描述應(yīng)在下一節(jié)進行。在此，應(yīng)側(cè)重需求的背景并使在下一節(jié)所做的敘述易于理解.可包括:現(xiàn)有系統(tǒng)描述、新系統(tǒng)解決方案描述、產(chǎn)品用途、產(chǎn)品功能、用戶特點、局限性、前提和假設(shè)等。KayangPowerHR2000是國內(nèi)聞名的人力資源信息系統(tǒng).系統(tǒng)開發(fā)遵循共性化、開放性、擴展性三大原則;系統(tǒng)應(yīng)用遵循技術(shù)領(lǐng)先、功能完善、操作簡便等原則。由于人力資源管理具有業(yè)務(wù)繁多、隨機等特性，系統(tǒng)采納了多層架構(gòu),將顯示層，規(guī)律層與數(shù)據(jù)層分離,格外適合HR的簡略業(yè)務(wù)。KayangPowerHR2000融合了現(xiàn)代人力資源管理的先進理念和眾多知名跨國企業(yè)的實踐閱歷,為企業(yè)人力資源管理供應(yīng)決策支持和幫助管理。系統(tǒng)涵蓋人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，包括組織機構(gòu)、員工事務(wù)管理、薪資與福利、考勤管理、聘請管理、培訓(xùn)與進展、績效評估等，此外,員工自助服務(wù)(ES2000）,自動郵件(Auto-mail）、語音服務(wù)等幫助工具使人力資源管理更簡潔輕松.KayangPowerHR2000基于B/S(或C/S）結(jié)構(gòu)的設(shè)計，既可運行于協(xié)作管理的網(wǎng)絡(luò)（Intranet或Internet）環(huán)境，又可在單機上操作，真正支持移動辦公。產(chǎn)品介紹KayangPowerHR2000V7企業(yè)版為人數(shù)較多,業(yè)務(wù)需求相對簡潔的企業(yè)供應(yīng)量身定做的解決方案,為企業(yè)人力資源管理供應(yīng)決策支持和幫助管理?；贐/S(掃瞄器/服務(wù)器）結(jié)構(gòu),無需安裝客戶端，界面友好,操作便利，格外適合具有很多分支機構(gòu)的公司（如證券，銀行等）使用.KayangPowerHR2000構(gòu)建在獨特的可視化應(yīng)用平臺上.開放式的平臺允許客戶依據(jù)自身的業(yè)務(wù)規(guī)章定義所需要的功能，在滿意人力資源當前管理要求的同時，又能不斷地在平臺上自行對業(yè)務(wù)進行擴充和修改。1.靈敏性系統(tǒng)為用戶供應(yīng)了多層次的自定義方式：數(shù)據(jù)自定義

依據(jù)企業(yè)的需要自主定義和修改后臺的數(shù)據(jù)定義和顯示格式。審批流程自定義

審批流程的審批人、審批路徑、審批條件均可以自定義。業(yè)務(wù)流程自定義

設(shè)定包括薪資計算、聘請、考勤、績效考核等人事業(yè)務(wù)在內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)律與業(yè)務(wù)流程。窗口自定義

供應(yīng)多達10余種的窗口模板,可依據(jù)需要選擇不同的模板。2。可擴展性前臺應(yīng)用與后臺定義的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)無關(guān)，系統(tǒng)容易擴充，給人力資源數(shù)據(jù)庫的建立和管理帶來寬闊的擴展空間。系統(tǒng)還支持硬件系統(tǒng)性能升級與數(shù)量擴充，通過增加服務(wù)器，利用服務(wù)器集群間的負載均衡，可以滿意并發(fā)訪問用戶數(shù)的增長。3。輕松簡便的直觀界面平臺管理的界面人性化設(shè)計，擺脫簡潔的技術(shù)術(shù)語，使HR用戶在前臺就可以自己完成操作。4.基于.Net的全Web技術(shù)基于。net技術(shù)架構(gòu)設(shè)計的多層B/S結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)集中化管理和維護，客戶端的免安裝和零維護，極大地降低了企業(yè)的維護成本。系統(tǒng)升級只需在企業(yè)服務(wù)器上安裝一次,其他客戶端無需安裝程序.5.支持多種數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)對多種數(shù)據(jù)庫的適配，KayangPowerHR2000支持的數(shù)據(jù)庫有ORACLE8i/9i、SQLSERVER2000、Sybase等,便利用戶對系統(tǒng)的擴展、升級、維護。6.高度的平安性應(yīng)用系統(tǒng)代碼全部放于服務(wù)器上,只有被授權(quán)的系統(tǒng)管理員才能訪問數(shù)據(jù)庫、更改代碼。系統(tǒng)采納靈敏而嚴格的權(quán)限管理，大到模塊的訪問，小到單個數(shù)據(jù)的訪問與修改均可以掌握權(quán)限,確保數(shù)據(jù)的平安性.7。兼容性與其它MIS系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)和OA系統(tǒng)有著良好的數(shù)據(jù)傳輸接口，與MSOffice系統(tǒng)能進行完善的數(shù)據(jù)交換。TOC\o"1—9"HR人力資源管理系統(tǒng) 11客戶化設(shè)置 181.1人力資源檔案管理設(shè)置 191。1。1I級機構(gòu)設(shè)置 191。1。2II級機構(gòu)設(shè)置 211.1.3III級機構(gòu)設(shè)置 221。1。4職稱設(shè)置 221。1.5職位分類設(shè)置 231.1.6職位設(shè)置 241。1。7公共屬性設(shè)置 251.2薪酬管理設(shè)置 261.2.1薪酬項目設(shè)置 271。2.2薪酬發(fā)放方式設(shè)置 271。2。3訂單銷售績效計算方式 錯誤!未定義書簽.1.2.4零售績效計算方式 錯誤!未定義書簽。1。3題庫管理設(shè)置 271.3.1試題I級分類設(shè)置 281.3.2試題II級分類設(shè)置 281.4其他設(shè)置 281。4。1關(guān)鍵字查詢設(shè)置 錯誤！未定義書簽。2人力資源檔案管理設(shè)置 282.1人力資源檔案登記 282.2人力資源檔案登記復(fù)核 302。3人力資源檔案查詢 312。4人力資源檔案變更 322。5人力資源檔案刪除管理 332.5.1人力資源檔案刪除 342。5。2檔案刪除恢復(fù) 342。5。3人力資源檔案永久刪除 353薪酬標準管理 353.1薪酬標準登記 363.2薪酬標準登記復(fù)核 363。3薪酬標準查詢 373。4薪酬標準變更 384薪酬發(fā)放管理 384.1薪酬發(fā)放登記 394.2薪酬發(fā)放登記復(fù)核 404。3薪酬發(fā)放查詢 405調(diào)動管理 405.1調(diào)動登記 415。2調(diào)動審核 415。3調(diào)動查詢 416培訓(xùn)管理 426。1培訓(xùn)登記 426。2培訓(xùn)登記復(fù)核 436。3培訓(xùn)查詢 437激勵管理 437。1激勵登記 437.2激勵登記復(fù)核 437。3激勵查詢 438聘請管理 438.1職位發(fā)布管理 458。1。1職位發(fā)布登記 458.1。2職位發(fā)布變更 468。1.3職位發(fā)布查詢 468。2簡歷管理 478.2。1簡歷登記 478。2.2簡歷篩選 488。2.3有效簡歷查詢 488.3面試管理 498.3.1面試結(jié)果登記 498.3。2面試篩選 508.4聘請考試題庫管理 508。4。1試題登記 508。4.2試題查詢 508。4。3試題變更 518。5聘請考試管理 528.5.1考試出題 528.5.2考試答題 538。5。3考試閱卷 538.5.4成果查詢篩選 548.6錄用管理 548。6.1錄用申請 558.6.2錄用審批 558。6.3錄用查詢 559標準數(shù)據(jù)報表 559。1EXCEL標準數(shù)據(jù)報表 559。2pdf標準數(shù)據(jù)報表 559.3xml標準數(shù)據(jù)報表 55客戶化設(shè)置首頁登陸以后的頁面人力資源檔案管理設(shè)置業(yè)務(wù)概述使用者輸入要素處理流程輸出要素I級機構(gòu)設(shè)置1級機構(gòu)設(shè)置的功能添加功能變更功能刪除功能返回功能（返回到添加頁面）II級機構(gòu)設(shè)置2級機構(gòu)設(shè)置的功能添加功能變更功能刪除功能提交功能返回功能III級機構(gòu)設(shè)置3級機構(gòu)設(shè)置的功能添加功能變更功能刪除功能提交功能返回功能職稱設(shè)置職稱設(shè)置添加功能提交功能刪除功能返回功能職位分類設(shè)置職位分類設(shè)置添加功能提交功能刪除功能返回功能職位設(shè)置職位設(shè)置添加功能刪除功能公共屬性設(shè)置公共屬性設(shè)置添加功能提交功能刪除功能返回功能同上薪酬管理設(shè)置業(yè)務(wù)概述使用者輸入要素處理流程輸出要素薪酬項目設(shè)置添加刪除薪酬發(fā)放方式設(shè)置題庫管理設(shè)置業(yè)務(wù)概述使用者輸入要素處理流程輸出要素試題I級分類設(shè)置試題II級分類設(shè)置其他設(shè)置業(yè)務(wù)概述

使用者輸入要素處理流程通過模糊查詢搜尋內(nèi)容輸出要素人力資源檔案管理設(shè)置人力資源檔案管理是本系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和核心內(nèi)容。包含人力資源檔案登記、人力資源檔案登記復(fù)核、人力資源檔案查詢、人力資源檔案變更和人力資源檔案刪除四個子模塊。出于人力資源檔案管理的慎重原則，檔案的登記和變更都需要人事經(jīng)理審核,通過后方可生效。人資檔案的刪除也并非物理刪除，而是設(shè)置其狀態(tài)為“已刪除",已刪除的人資檔案還可以恢復(fù)。人力資源檔案登記業(yè)務(wù)概述對新入職的員工,人資專員需要將其基本信息登記到人力資源管理系統(tǒng)中。

系統(tǒng)界面如下：使用者人事專員輸入要素檔案信息包括：I級機構(gòu)、II級機構(gòu)、III級機構(gòu)、職位分類、職位名稱、職稱;姓名、性別、Email、電話、QQ、手機、住址、郵編、國籍、誕生地、生日、民族、宗教信仰、政治面貌、身份證號碼、社會保障號碼、年齡、學(xué)歷、教育年限、學(xué)歷專業(yè)、薪酬標準、開戶行、賬號、登記人、登記時間、特長、愛好;個人履歷、家庭關(guān)系信息和備注。在錄入基本信息后，還將上傳該員工的照片。其中，性別、國籍、民族、宗教信仰、政治面貌、學(xué)歷、教育年限、學(xué)歷專業(yè)、特長、愛好為下拉選擇框。登記人為當前系統(tǒng)登錄用戶，登記時間為當前系統(tǒng)時間。個人履歷、家庭關(guān)系信息和備注為大段文本.部分下拉框數(shù)據(jù)來源于系統(tǒng)管理模塊設(shè)置的相應(yīng)數(shù)據(jù).薪酬標準將關(guān)系到薪酬發(fā)放。

登記成功后自動生成檔案編號。檔案編號在系統(tǒng)中唯一,不能重復(fù)。處理流程人事專員錄入檔案信息確認無誤后提交，該條檔案狀態(tài)為“待復(fù)核”。由人事經(jīng)理復(fù)核后狀態(tài)變?yōu)椤罢?。輸出要素待復(fù)核的人資檔案。人力資源檔案登記復(fù)核業(yè)務(wù)概述首先列出待復(fù)核的全部人資檔案。然后逐條進行復(fù)核。復(fù)核過程中,該員工所屬機構(gòu)和職位不能修改，其他信息均可修改。復(fù)核通過后改員工檔案生效。人力資源檔案登記復(fù)核使用者人事經(jīng)理輸入要素所屬機構(gòu)和職位不能修改，其他信息均可修改。復(fù)核超鏈接處理流程首先列出全部待復(fù)核的人資檔案。逐條進行復(fù)核。修改不切實的員工信息。通過復(fù)核.輸出要素復(fù)核通過后改員工檔案生效。人力資源檔案查詢業(yè)務(wù)概述查詢?nèi)速Y檔案,列出符合查詢條件的記錄，并察看其明細。使用者人事專員/人事經(jīng)理輸入要素查詢條件包括：員工所在機構(gòu)，職位和建檔時間。所在機構(gòu)查詢條件為三級聯(lián)動,從下拉框或列表框中選擇.職位分類和職位查詢條件為兩級聯(lián)動，從下拉框或列表框中選擇.建檔時間查詢條件包含起止日期，建檔時間在起止日期之間的記錄將被篩選出來。查詢條件之間是與的關(guān)系，即列出的記錄需要滿意全部查詢條件。某個查詢條件沒有輸入該查詢條件將對結(jié)果不起限定作用。人力資源檔案查詢處理流程填寫查詢條件。列出查詢結(jié)果列表。察看人資檔案明細。輸出要素復(fù)核查詢條件的人資檔案列表和人資檔案明細.人力資源檔案變更業(yè)務(wù)概述對人資檔案數(shù)據(jù)進行更新。包括薪酬標準的調(diào)整。所屬機構(gòu)和職位不能修改，需要在調(diào)動管理模塊中進行。使用者人事專員/人事經(jīng)理輸入要素可修改除檔案編號、所屬機構(gòu)和職位外的員工信息。處理流程輸入查詢條件。查詢得到符合查詢條件的員工列表。選擇一條檔案進行變更。修改員工檔案數(shù)據(jù)(含重新上傳員工照片）.提交修改，等待復(fù)核.輸出要素更新的數(shù)據(jù)待復(fù)核的員工檔案。人力資源檔案刪除管理業(yè)務(wù)概述出o??è?理的慎重原則,對o資?è不做直接刪除處理。而是?記想要刪除的記錄狀態(tài)為“已刪除".使用者人事經(jīng)理輸入要素角色為“系統(tǒng)管理員"的檔案不能刪除。狀態(tài)為“待復(fù)核”的員工檔案不能刪除。狀態(tài)為“已刪除”的人資檔案還可以恢復(fù)。處理流程查詢得到將刪除(或恢復(fù)）的人資檔案。選擇一條人資檔案執(zhí)行刪除(或恢復(fù)）操作，系統(tǒng)給出提示，選擇“確認”。修改該人資檔案狀態(tài)為“已刪除”（或“正?！保?。輸出要素狀態(tài)為“已刪除”（或“正常”）的人資檔案。人力資源檔案刪除查詢刪除檔案刪除恢復(fù)檔案刪除回復(fù)查詢恢復(fù)人力資源檔案永久刪除人力資源檔案永久刪除薪酬標準管理薪酬管理是系統(tǒng)中的一個重要部分，涉及模塊比較多。主要流程如下：首先,在系統(tǒng)管理模塊設(shè)置薪酬標準項目，例如：基本工資、崗位工資、交通補助、午餐補助等。然后,登記薪酬標準，并由薪酬經(jīng)理復(fù)核。再然后，設(shè)置員工的薪酬標準，也需要經(jīng)過復(fù)核環(huán)節(jié)生效.最后，進行薪酬發(fā)放登記，需要經(jīng)薪酬經(jīng)理復(fù)核。復(fù)核后的薪酬單狀態(tài)為“執(zhí)行"，付款狀態(tài)為“等待".簡略的付款由財務(wù)系統(tǒng)完成，不在本系統(tǒng)功能設(shè)定內(nèi)。通過薪酬發(fā)放查詢可以查看付款單狀態(tài)和明細.薪酬標準登記業(yè)務(wù)概述薪酬標準定義了一種工資總額及其構(gòu)成。構(gòu)成薪酬總額的薪酬項目在系統(tǒng)管理模塊中，薪酬項目設(shè)置功能點設(shè)置.每個員工發(fā)放薪酬的時候依據(jù)指定的薪酬標準執(zhí)行,并加上嘉獎金額，扣除應(yīng)扣金額。在人事資源檔案登記時可以設(shè)定員工的薪酬標準，也可以在人力資源檔案變更時進行變更,經(jīng)審核后生效。使用者薪酬專員/薪酬經(jīng)理輸入要素一個薪酬標準需要以下屬性：薪酬標準編號、薪酬標準名稱、制定人、登記人、登記時間，還有各薪酬項目對應(yīng)的金額數(shù).其中，薪酬標準編號由系統(tǒng)自動生成，不行以修改；登記人默認為當前登錄用戶，可以修改；登記時間為當前系統(tǒng)時間,不能修改.薪酬標準名稱、制定人和登記人不能為空。各薪酬項目對應(yīng)的金額數(shù)為數(shù)字類型，保留兩位小數(shù)。不輸入即提交則默認為0。00。薪酬標準登記復(fù)核薪酬標準復(fù)核環(huán)節(jié)首先要列出待復(fù)核的薪酬標準。復(fù)核時可填寫復(fù)核意見,為大段文本。簡略薪酬標準查詢薪酬標準查詢環(huán)節(jié),首先需要輸入查詢條件。包括:辛丑標準編號、關(guān)鍵字和登記時間。薪酬標準編號和關(guān)鍵字支持模糊查詢.關(guān)鍵字查詢條件將在薪酬標準名稱、制定人、變更人和復(fù)核人字段進行匹配.登記時間查詢條件包括起止時間，將匹配登記時間大于開頭時間小于截至的記錄.查詢條件不輸入時,該限定條件不起作用。薪酬標準變更簡略薪酬發(fā)放管理輸出要素經(jīng)復(fù)核的薪酬標準。薪酬發(fā)放管理業(yè)務(wù)概述薪酬發(fā)放分兩個步驟，首先薪酬專員登記薪酬發(fā)放單，然后由薪酬經(jīng)理進行復(fù)核。財務(wù)系統(tǒng)會監(jiān)視經(jīng)復(fù)核的薪酬發(fā)放單，進行薪酬支付。薪酬發(fā)放登記需要兩個前提：員工的薪酬標準已經(jīng)設(shè)定，而且經(jīng)過復(fù)核。薪酬發(fā)放方式設(shè)定。薪酬發(fā)放方式有兩種:按I級機構(gòu)發(fā)放和按II級機構(gòu)發(fā)放。這決定了薪酬發(fā)放單是按I級機構(gòu)生成還是按II級機構(gòu)生成。即,是同一個一級機構(gòu)的全部員工的薪酬發(fā)放放到同一個薪酬發(fā)放單中，還是同一個二級機構(gòu)的員工薪酬發(fā)放放在同一個薪酬發(fā)放單中。使用者薪酬專員/薪酬經(jīng)理輸入要素薪酬發(fā)放登記：首先按I級機構(gòu)或II級機構(gòu)列出需要進行發(fā)放登記的薪酬發(fā)放單.包括薪酬單號、薪酬次數(shù)、總?cè)藬?shù)、基本薪酬總額和上次發(fā)薪時間.并以列表的形式列出待登記的薪酬發(fā)放記錄。薪酬發(fā)放登記薪酬發(fā)放登記:首先按I級機構(gòu)或II級機構(gòu)列出需要進行發(fā)放登記的薪酬發(fā)放單。包括薪酬單號、薪酬次數(shù)、總?cè)藬?shù)、基本薪酬總額和上次發(fā)薪時間。并以列表的形式列出待登記的薪酬發(fā)放記錄。登記簡略的薪酬發(fā)放記錄時,首先依據(jù)薪酬標準項目和員工的薪酬標準設(shè)定列出員工的工資構(gòu)成及金額，然后可填寫嘉獎金額、銷售績效金額和應(yīng)扣金額并提交。薪酬發(fā)放登記復(fù)核復(fù)核時，首先列出待復(fù)核的薪酬單，進入到特定薪酬單時,按機構(gòu)列出待復(fù)核的薪酬發(fā)放記錄.復(fù)核薪酬發(fā)放記錄時，可以對嘉獎金額、銷售績效金額和應(yīng)扣金額進行修改.薪酬發(fā)放查詢薪酬發(fā)放查詢：首先輸入查詢條件：薪酬單號、關(guān)鍵字和發(fā)放時間。點擊查詢結(jié)果中的薪酬單號可以查看薪酬發(fā)放記錄。還可以查看薪酬發(fā)放記錄明細，即每個員工的工資構(gòu)成及總額。處理流程輸出要素經(jīng)復(fù)核的薪酬單.調(diào)動管理業(yè)務(wù)概述員工工作機構(gòu)和職位發(fā)生變動的時候，需要執(zhí)行登記員工調(diào)動檔案，并登記其新的機構(gòu)，職位和薪酬標準。使用者人事專員/人事經(jīng)理調(diào)動登記首先需要查詢系統(tǒng)中狀態(tài)為“正?！钡膯T工。查詢條件包括：員工所在機構(gòu)和建檔時間。登記員工調(diào)動檔案時，包括檔案編號、員工姓名、原機構(gòu)、職位和薪酬標準。還將錄入新的機構(gòu)、職位、薪酬標準和調(diào)動緣由.調(diào)動審核調(diào)動審核只需錄入審核人、審核意見。審核可以通過，或不通過。審核未通過則調(diào)動不生效。調(diào)動查詢調(diào)動查詢培訓(xùn)管理培訓(xùn)登記training表培訓(xùn)登記復(fù)核培訓(xùn)查詢激勵管理激勵登記激勵登記復(fù)核激勵查詢聘請管理聘請過程分為職位發(fā)布、簡歷篩選、面試、筆試、錄用幾個環(huán)節(jié)。流程如下圖所示：本模塊分為六個子模塊：職位發(fā)布管理簡歷管理面試管理聘請考試題庫管理聘請考試管理錄用管理職位發(fā)布管理業(yè)務(wù)描述當某個崗位消滅空缺的時候，或者隨著公司業(yè)務(wù)進展,需要聘請新員工的時候，通過這個模塊發(fā)布職位需求信息。發(fā)布后的職位可以進行修改。另外，需要供應(yīng)職位發(fā)布查詢的功能，查詢已發(fā)布的職位，并對已發(fā)布的職位錄入應(yīng)聘者信息。職位發(fā)布管理分為三個步驟：職位發(fā)布登記、職位發(fā)布變更、職位發(fā)布查詢.這個模塊包括：職位發(fā)布登記職位發(fā)布變更職位發(fā)布查詢職位發(fā)布登記聘請專員/聘請經(jīng)理/應(yīng)聘者輸入要素在職位發(fā)布登記環(huán)節(jié)：

錄入的數(shù)