人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件-劉善敏編

人力資源開(kāi)發(fā)與管理主講:羅春芳現(xiàn)代企業(yè)管理系列教材考試大綱

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）的專業(yè)必考課，是為了培養(yǎng)和檢驗(yàn)自學(xué)應(yīng)考者有關(guān)企業(yè)人力資源管理的基本原理、基本知識(shí)和基本操作技能而設(shè)置的一門基礎(chǔ)專業(yè)課。人力資源管理部門是企業(yè)管理的一個(gè)重要管理部門，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要職能，主要負(fù)責(zé)人員的選聘、錄用、使用和配置等職能。《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》是以人力資源為研究對(duì)象而設(shè)置的課程，它具有綜合性、科學(xué)性、實(shí)踐性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)，本課程是企業(yè)管理專業(yè)考試計(jì)劃中的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課。一、本課程的性質(zhì)及其在專業(yè)考試計(jì)劃中的地位:

課程性質(zhì)與設(shè)置目的要求

重點(diǎn)（難點(diǎn)）章為：第四章、第七章、第八章；次重點(diǎn)章為：第二章、第三章、第五章、第九章；一般章節(jié)為：第一章、第六章。二、本課程考試的總體要求本課程的考試，既要考核知識(shí)，又要考核能力。因此，在系統(tǒng)掌握本課程的基礎(chǔ)知識(shí)和基本原理的基礎(chǔ)上，注重運(yùn)用基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論分析和解決實(shí)際問(wèn)題，做到理論聯(lián)系實(shí)際，提高分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。本課程的基本知識(shí)和基本原理包括本大綱所列出的考核點(diǎn)，在自學(xué)中注意各知識(shí)點(diǎn)、基本原理的比較，綜合和歸納，及其之間的聯(lián)系和區(qū)別。同時(shí)要注意分析實(shí)際問(wèn)題。5二、本課程考試的總體要求本大綱規(guī)定的考試內(nèi)容每章先概述全篇的自學(xué)要求、考試內(nèi)容，然后列出本章的考試知識(shí)點(diǎn)，再對(duì)考核知識(shí)點(diǎn)提出不同認(rèn)識(shí)能力層次要求。本大綱各章規(guī)定的自學(xué)要求、考核知識(shí)及考核知識(shí)點(diǎn)的知識(shí)細(xì)目都是考試內(nèi)容。

5二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：識(shí)記：能正確認(rèn)識(shí)和表述科學(xué)事實(shí)、原理、術(shù)語(yǔ)和規(guī)律，知道該課程的基礎(chǔ)知識(shí)，并能進(jìn)行正確的選擇和判斷。領(lǐng)會(huì)：能將所學(xué)知識(shí)加以解釋、歸納，能領(lǐng)悟某一概念或原理與其他概念或原理之間的聯(lián)系，理解其引申意義，并能做出正確的表述和解釋。5二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：簡(jiǎn)單應(yīng)用：能用所學(xué)的概念、原理、方法正確分析和解決較簡(jiǎn)單問(wèn)題，具有分析和解決一般問(wèn)題的能力。綜合應(yīng)用：能靈活運(yùn)用所學(xué)過(guò)的知識(shí)，分析和解決比較復(fù)雜的問(wèn)題，具有一定解決實(shí)際問(wèn)題的能力。5

指定使用教材：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，劉善敏編，科學(xué)出版社，2011年6月第一版。三、關(guān)于自學(xué)教材1、自學(xué)考試的內(nèi)容覆蓋較廣，因此自學(xué)應(yīng)考者必須注意全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、切忌猜題、押題。2、分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力的提高，必須在基本知識(shí)、基本理論的指導(dǎo)下。因此，要注重概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的學(xué)習(xí)，在此基礎(chǔ)上注意聯(lián)系實(shí)際，分析實(shí)際問(wèn)題。四、自學(xué)方法指導(dǎo)3、自學(xué)考試是終結(jié)性考試，自學(xué)應(yīng)考者應(yīng)具有一定的綜合應(yīng)用知識(shí)的能力。本大綱對(duì)考核知識(shí)點(diǎn)及知識(shí)點(diǎn)下的知識(shí)細(xì)目所提出的具體要求，不要以為一道試題只考核一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，有時(shí)還可能綜合考核多個(gè)知識(shí)點(diǎn)。因而在學(xué)完各章后，應(yīng)及時(shí)對(duì)概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論進(jìn)行歸納，注意它們之間的聯(lián)系和區(qū)別，并注意綜合應(yīng)用的訓(xùn)練。4、本大綱分考試大綱說(shuō)明、各章考試內(nèi)容、考核知識(shí)點(diǎn)、考核要求，自學(xué)應(yīng)考者必須全面閱讀。

四、自學(xué)方法指導(dǎo)1、本課程的例題考試，應(yīng)根據(jù)本大綱所規(guī)定的考試內(nèi)容和考試目標(biāo)來(lái)確定考試范圍和考核要求，不要任意擴(kuò)大或縮小考試范圍，提高或降低考核要求?？荚嚸}要覆蓋到大綱所列各章，并適當(dāng)突出重點(diǎn)章節(jié)，體現(xiàn)本課程的內(nèi)容重點(diǎn)。2、本課題在試題中對(duì)不同能力層次要求的分?jǐn)?shù)比例，一般為：識(shí)記占20％，領(lǐng)會(huì)占30％，簡(jiǎn)單運(yùn)用占30％，綜合應(yīng)用占20%。五、關(guān)于命題考試的若干要求3、試題要合理安排難度結(jié)構(gòu)，試題難易度可分為易、較易、較難、難四個(gè)等級(jí)，每份試卷中，不同難易度試題的分?jǐn)?shù)比例，一般為：易占20％，較易占30％，較難占30％，難占20％。必須注意，難題的難易度與能力層次不是一個(gè)概念。4、本課程考試試卷采用的題型，一般有：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)單題、論述題、案例分析題。各種題型的具體形式可參加本大綱附錄。5、本課程的考試形式為閉卷筆試，考試時(shí)間為150分鐘。五、關(guān)于命題考試的若干要求

學(xué)習(xí)方法和技巧第一、牢固掌握全書(shū)的基本內(nèi)容，形成系統(tǒng)思維。第二、利用教材大綱和教材“提示”認(rèn)真思考，抓住重點(diǎn)與難點(diǎn)。第三、處理好提高分析能力和識(shí)記的關(guān)系。第四、重視練習(xí)和模擬考試。歷年考試題型

《人力資源管理》全國(guó)自考試卷近幾年的題型基本固定，分為為四類六種。一類選擇題兩種：?jiǎn)芜x和多選兩種；二類是簡(jiǎn)答題；三類是論述題；四類是案例分析題。單選題共30分每題1分共30題，多選提共10分每題2分共5題，簡(jiǎn)答題共30分每題5分共6題，論述題1題15分，案例分析1題15分。

管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考掌握基本思想、基本理論和基本方法既要知，更要行學(xué)習(xí)管理課程的一點(diǎn)建議第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理相關(guān)概念（一）人力資源（二）人力資本（三）人力資源管理第二節(jié)人力資源管理職能（一）人力資源管理的角色（二）人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)第三節(jié)人力資源管理的人性假設(shè)（一）X、Y、Z理論內(nèi)容（二）X、Y、Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理相關(guān)概念一、人力資源

（一）人力資源的概念

是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

數(shù)量

人力資源質(zhì)量人力資源的特點(diǎn)

1、效用性2、能動(dòng)性3、消耗性4、不均衡性二、人力資本（一）人力資本的概念

是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和。

（二）人力資本特性Title價(jià)值難以評(píng)估性不可分性收益不確定性溢出性流動(dòng)性三、人力資源管理（一）人力資源管理的概念

是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。

人力資源管理的基本任務(wù)吸引保留激勵(lì)開(kāi)發(fā)

人力資源八大職能人力資源規(guī)劃招聘與選拔職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理薪酬福利管理（三）人力資源管理的基本職能工作分析培訓(xùn)與發(fā)展育選人力資源管理用留人力資源到底做什么？（四）人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)階段1、人事管理2、人力資源管理3、戰(zhàn)略性人力資源管理各階段在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有以下四個(gè)主要特點(diǎn)：1．組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2．管理角色的轉(zhuǎn)變3．管理職能的轉(zhuǎn)變4．管理模式的轉(zhuǎn)變第二節(jié)人力資源管理職能一、人力資源管理的角色（1）發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者；（2）業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；（3）組織管理的技術(shù)幕僚；（4）員工的代言人；（5）變革的推進(jìn)者；（6）行政事務(wù)專家；（7）內(nèi)部公關(guān)高手。2、人力資源管理者的勝任特征具有戰(zhàn)略思維懂管理通技巧善溝通高敏感度有責(zé)任心第三節(jié)人力資源管理的人性假設(shè)一、X、Y、Z理論內(nèi)容（簡(jiǎn)答）1、X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（麥格雷戈、沙因）一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設(shè)法逃避工作；要想使絕大多數(shù)人努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須通過(guò)強(qiáng)迫、處罰、威脅等手段；一般人大多得過(guò)且過(guò)、逃避責(zé)任，把個(gè)人的安全看作是最重要的。

相應(yīng)的管理方式：

（胡蘿卜加大棒的政策）

從效率和實(shí)際需要出發(fā)，注重任務(wù)管理；通過(guò)集權(quán)化管理和權(quán)威手段，對(duì)工人進(jìn)行監(jiān)督和控制；依靠工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)人的勞動(dòng)積極性；對(duì)消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過(guò)或停職等方式嚴(yán)厲懲罰。（1）Y理論（社會(huì)人）假設(shè)（麥格雷戈、馬斯洛）就其本質(zhì)而言，工作和游戲一樣是自然的，可以是快樂(lè)的源泉，而不一定是被迫的；外力的控制和處罰都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)跒槌兄Z的目標(biāo)服務(wù)時(shí)，將會(huì)實(shí)行自我指導(dǎo)與控制；承擔(dān)目標(biāo)的程度，是與人們的成績(jī)相聯(lián)系的，也和人們的報(bào)酬直接相關(guān)；在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅可以學(xué)會(huì)接受任務(wù)，也可以學(xué)會(huì)尋求承擔(dān)組織任務(wù)；在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有相當(dāng)高的想象力、機(jī)智力和創(chuàng)造力。

相應(yīng)的管理方式：要努力創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。減少員工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，使工作變得更具有挑戰(zhàn)性。充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式，使員工在工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。建立決策民主化、工作內(nèi)容豐富化和工作時(shí)間彈性化等方面的制度，保證員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。（1）Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)（大內(nèi)、薛恩）人能夠相互信任，公司的宗旨是為全體職工所理解和接受；人具有微妙性，必須發(fā)展人際關(guān)系，提倡人之間的理解和溝通；人與人有親和性，人可能為他人和團(tuán)體作出犧牲。

相應(yīng)的管理方式：樹(shù)立核心價(jià)值觀建立企業(yè)使命擁有共同愿景根據(jù)員工的差異實(shí)現(xiàn)多維度的管理第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的基本步驟第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃（一）人力資源戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)容（二）人力資源外包第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的定義

是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織未來(lái)的人力資源需求，并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過(guò)程。（二）人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段1.產(chǎn)生階段（20世紀(jì)初期——20世紀(jì)50年代）2.發(fā)展階段（20世紀(jì)60——70年代）3.成熟階段（20世紀(jì)80年代——今）如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率滿足企業(yè)的人才需求，尤其是緊缺管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的需求。確定企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃預(yù)測(cè)人力資源需求分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及供給確定人力資源需求制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及企業(yè)重組、兼并等匹配的人力管理措施產(chǎn)生階段發(fā)展階段成熟階段人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段（三）人力資源規(guī)劃的基本類型1、晉升計(jì)劃2、補(bǔ)充規(guī)劃3、培訓(xùn)規(guī)劃4、配置規(guī)劃5、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃7、退休解聘規(guī)劃（四）人力資源規(guī)劃的期限劃分：短期人力資源規(guī)劃，指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃；中期人力資源規(guī)劃，指2-3年的規(guī)劃；長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，指3年以上的規(guī)劃。（五）人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（P34）續(xù)上圖

確定現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)

確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求

二、人力資源規(guī)劃的步驟執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估三、人力資源規(guī)劃的作用。

有利于組織組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；有利于控制人力資源成本有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系孤立關(guān)系結(jié)合關(guān)系。

第三章

工作崗位分析第一節(jié)工作分析概述（一）工作分析定義與作用（二）工作分析流程（三）工作分析的方法第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)（一）崗位設(shè)計(jì)概念（二）崗位設(shè)計(jì)的方法（三）定編定員的確定第三節(jié)工作說(shuō)明書(shū)（一）工作說(shuō)明書(shū)的定義及編制（二）崗位評(píng)價(jià)第一節(jié)工作分析概述一、工作分析定義與作用

1、工作分析定義

也稱職位分析或崗位分析，是指結(jié)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過(guò)程，其主要結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作崗位規(guī)范。

2、工作分析的作用是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實(shí)行量化管理；是管理者決策的基礎(chǔ)；是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新折重要手段。二、工作分析流程（1）明確目標(biāo)；（2）搜集背景信息（3）選擇工作樣本；（4）搜集工作信息；（5）審查工作信息；（6）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。三、工作分析的方法組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職責(zé)定位權(quán)限分配工作程序設(shè)計(jì)/優(yōu)化定崗定編職位說(shuō)明書(shū)職位設(shè)置的依據(jù)是職位分析職位說(shuō)明書(shū)是職位分析的結(jié)果。完成系統(tǒng)思考，定崗定編存在的邏輯根據(jù)部門職責(zé)確定承擔(dān)具體工作的崗位(定崗)確定崗位所需要的人數(shù)(定員)戰(zhàn)略第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。崗位角色角色活動(dòng)活動(dòng)活動(dòng)任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備一、崗位設(shè)計(jì)的概念二、崗位設(shè)計(jì)原則（1）因事設(shè)崗原則。（2）規(guī)范化原則。（3）整分合原則。（4）最少崗位數(shù)原則。（5）客戶導(dǎo)向原則。崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務(wù)模式組織結(jié)構(gòu)：職能設(shè)計(jì)；管理幅度；權(quán)力架構(gòu)；組織形式；----業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價(jià)值鏈；業(yè)務(wù)流程；---公司策略：遠(yuǎn)景、使命市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；---信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系；網(wǎng)絡(luò)管理---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息系統(tǒng)組織架構(gòu)集成的業(yè)務(wù)模式公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該明確公司的管理模式、各級(jí)部門職責(zé)劃分和匯報(bào)關(guān)系，并最終要落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)上組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報(bào)關(guān)系總公司子公司子公司市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)策劃員市場(chǎng)調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)以組織設(shè)計(jì)為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計(jì)最終反映和落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系三、崗位設(shè)計(jì)的方法優(yōu)點(diǎn)能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)往往會(huì)成為基于對(duì)一個(gè)比較理想的組織的模型的設(shè)計(jì)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過(guò)于復(fù)雜和具體；需要組織的大力支持。1.組織分析法要求：必須有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。

例如，公司市場(chǎng)部?jī)?nèi)工作可再劃分為市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應(yīng)的可設(shè)置為不同的崗位來(lái)具體實(shí)施。在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上總公司子公司子公司市場(chǎng)銷售網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)策劃員市場(chǎng)調(diào)研員促銷管理員客服研發(fā)示例品牌管理員優(yōu)點(diǎn)注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點(diǎn)它不是一個(gè)綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理相對(duì)較差；可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識(shí)、對(duì)客戶的需求有較高、深入了解。2.關(guān)鍵使命法要求：對(duì)管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。通過(guò)崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)電力行業(yè)客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理放款經(jīng)理關(guān)鍵崗位主要職責(zé)組織對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，了解目標(biāo)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行全面的營(yíng)銷針對(duì)客戶的復(fù)雜的金融需求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的產(chǎn)品組合，確?？蛻魸M意度的提高對(duì)電力行業(yè)重點(diǎn)客戶和優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行客戶關(guān)系管理組織市場(chǎng)調(diào)研分析，客戶回訪，推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新整理、分析客戶經(jīng)理反饋回來(lái)的客戶金融需求對(duì)公司業(yè)務(wù)新產(chǎn)品進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)方案，進(jìn)行投資估算和財(cái)務(wù)分析根據(jù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方案，及時(shí)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，進(jìn)行產(chǎn)品測(cè)試驗(yàn)收，報(bào)監(jiān)管部門批準(zhǔn)通過(guò)各種形式將新的公司業(yè)務(wù)產(chǎn)品向全行進(jìn)行推廣進(jìn)行產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)分析，參與資產(chǎn)負(fù)債產(chǎn)品的定價(jià)對(duì)新產(chǎn)品的銷售情況如客戶滿意情況，市場(chǎng)占有情況，效益風(fēng)險(xiǎn)情況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)，評(píng)估新產(chǎn)品是否需要改進(jìn)，進(jìn)一步擴(kuò)大推廣或退出市場(chǎng)參與客戶營(yíng)銷活動(dòng)制訂、督導(dǎo)實(shí)施本級(jí)公司業(yè)務(wù)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，拓展本級(jí)自營(yíng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)公業(yè)務(wù)的放款操作進(jìn)行貸后管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并控制風(fēng)險(xiǎn)角色營(yíng)銷產(chǎn)品放款及貸后管理某銀行崗位設(shè)置和主要職責(zé)示例優(yōu)點(diǎn)注重于新的管理信息系統(tǒng)對(duì)在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。缺點(diǎn)并沒(méi)有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)；可能會(huì)導(dǎo)致較差的結(jié)果。3.流程優(yōu)化法要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見(jiàn)。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見(jiàn)。流程重整－“現(xiàn)有流程”與“未來(lái)流程”作用：當(dāng)組織需要把現(xiàn)在解決問(wèn)題的連續(xù)的活動(dòng)和流程形象化，或?yàn)榱死斫夂头治霎?dāng)前的流程“是什么”的時(shí)候所繪制的流程－標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟;－確定瓶頸；－剔除多余的和無(wú)價(jià)值的活動(dòng);－找出錯(cuò)誤的原因,并修改作用：當(dāng)組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進(jìn)想要設(shè)計(jì)“應(yīng)該是什么”的時(shí)候所繪制的流程－解釋和改進(jìn)崗位變化的關(guān)系；－提供那些可以改進(jìn)的標(biāo)桿；－在與IT系統(tǒng)的升級(jí)過(guò)程中，通過(guò)與系統(tǒng)的比較進(jìn)行改進(jìn)，確保實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動(dòng)化”而已現(xiàn)有流程未來(lái)流程確立并對(duì)各流程區(qū)分優(yōu)先收集數(shù)據(jù)；了解需要；分析內(nèi)部活動(dòng)和由此產(chǎn)生的成本；分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源和解決辦法；建立比較的基準(zhǔn)繪制“現(xiàn)有流程”

流程重整實(shí)施步驟繪制出“未來(lái)流程”流程試點(diǎn)/調(diào)整實(shí)施/推廣確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn)宏觀地說(shuō)，流程由三部分組成：投入、過(guò)程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過(guò)程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達(dá)到目的，除了對(duì)其結(jié)果進(jìn)行控制之外，還需要對(duì)其過(guò)程中的所歷經(jīng)的時(shí)間、所花費(fèi)的成本、所可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實(shí)現(xiàn)。因此，在對(duì)各主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析時(shí)，主要應(yīng)該從時(shí)間、成本、風(fēng)險(xiǎn)、結(jié)果四方面，考慮是否需要對(duì)這些因素進(jìn)行控制。時(shí)間成本風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)；設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂；需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。4.標(biāo)桿對(duì)照法要求：需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。標(biāo)桿對(duì)照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)

這種方法比較直觀、簡(jiǎn)單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身?xiàng)l件等總會(huì)有差異，所以也不能簡(jiǎn)單地照抄照搬，而應(yīng)該在實(shí)踐中根據(jù)自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。有些國(guó)家的政府部門（如美國(guó)勞工部）每年對(duì)本國(guó)主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營(yíng)業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開(kāi)發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的參考。本企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)比照（一）定編定員的定義所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。崗位的分類

定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。四、定編定員的確定工人學(xué)徒工工程技術(shù)人員管理人員服務(wù)人員（二）定編的原則1.以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編；2.企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

3.進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則。

（三）定編的方法

1.勞動(dòng)效率定編法

（手工操作崗位）根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。

定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)舉例來(lái)說(shuō)，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。

以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0

5小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)=4651200(只)*0

5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)2.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：

銷售收入利潤(rùn)市場(chǎng)占有率人力成本3.本行業(yè)比例法（各種輔助和支持性崗位）指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計(jì)算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R=定員比例

管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個(gè)人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素： 技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對(duì)于管理人員的定編，都沒(méi)有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來(lái)的。

影響因素環(huán)境因素個(gè)人因素工作因素4.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法

這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。5.預(yù)算控制法（西方企業(yè)流行）

它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)5000元/月業(yè)務(wù)量(月)預(yù)算控制法:人工費(fèi)用舉例5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工費(fèi)用人工費(fèi)用合計(jì):2萬(wàn)/月(4人)合計(jì):1.8萬(wàn)/月(3人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費(fèi)用成本第三節(jié)工作說(shuō)明書(shū)一、工作說(shuō)明書(shū)的定義

工作說(shuō)明書(shū)也稱崗位說(shuō)明書(shū)，是工作分析的結(jié)果，工作說(shuō)明書(shū)最重要的信息是工作描述和工作規(guī)范。工作標(biāo)識(shí)；工作描述；工作聯(lián)系；職責(zé)與任務(wù)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作條件；工作規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，最終確定崗位價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。崗位評(píng)價(jià)的定義二、崗位評(píng)價(jià)（一）、崗位評(píng)價(jià)的定義是以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過(guò)程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。狹義廣義

（二）崗位評(píng)價(jià)的“四W”崗位評(píng)價(jià)四“W”wherewhowhatwhy組織的領(lǐng)導(dǎo)被評(píng)崗位的主管人力資源部門的專家評(píng)價(jià)的載體和評(píng)價(jià)的客體或?qū)ο?.薪酬體系的設(shè)計(jì)與分配2.員工的選拔考察與培訓(xùn)3.績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)及應(yīng)用4.員工職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)載體崗位說(shuō)明書(shū)崗位規(guī)范崗位寫(xiě)實(shí)錄

三、工作說(shuō)明書(shū)的步驟專家審核修訂專家培訓(xùn)主管審核簽字員工編寫(xiě)初稿專家調(diào)查訪談

前期準(zhǔn)備成立崗位評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)確定評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位測(cè)評(píng)分值、調(diào)節(jié)系數(shù)。1、開(kāi)展崗位調(diào)查，列出崗位清單、規(guī)范崗位名稱。2、編制崗位分類目錄，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)。3、確定評(píng)價(jià)崗位。最后，組織人員培訓(xùn)。成立崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位評(píng)價(jià)辦公室和崗位評(píng)價(jià)專業(yè)組，以加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。第一、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第二、召開(kāi)專業(yè)評(píng)價(jià)會(huì)。第三、數(shù)據(jù)計(jì)算。四、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟第四章

員工招聘第一節(jié)員工招聘概述（一）員工招聘的涵義（二）員工招聘流程及管理第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定（二）人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié)招聘渠道選擇（一）常見(jiàn)的招聘渠道（二）廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查第四節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇（一）面試（二）心理測(cè)驗(yàn)（三）評(píng)價(jià)中心人對(duì)了，世界就對(duì)了！第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘（一）員工招聘的定義員工招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用具有一定技巧、能力和相關(guān)特性的申請(qǐng)人，以滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。（二）現(xiàn)代企業(yè)招聘理念（1）重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神；（2）對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)；（3）應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合；（4）招聘過(guò)程中要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象；（5）招聘需要人力部門與直接部門配合。

招聘人員形象1.態(tài)度真誠(chéng)2.儀表得體3.談吐清晰電話面試配備人力設(shè)計(jì)各種表格設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告宣傳資料重視維度正確避免誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)2.相比錯(cuò)誤3.首因和近因效應(yīng)4.盲點(diǎn)70分選才標(biāo)準(zhǔn)需求決策類型決策人數(shù)決策渠道決策時(shí)間決策地點(diǎn)決策經(jīng)費(fèi)預(yù)測(cè)決策具體實(shí)施方案決策招聘決策管理招聘前的準(zhǔn)備招聘的具體實(shí)施應(yīng)聘者的甄選新員工的管理二、員工招聘流程1.了解組織文化、政策及規(guī)章制度2.熟悉工作環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境3.熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任4.熟悉、掌握工作流程、技能一、招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定必備條件對(duì)候選人最低限度的資格要求，不能依靠學(xué)習(xí)新技能或從其他途徑獲得幫助等加以彌補(bǔ)招聘標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)條件在候選人方面都相當(dāng)?shù)那闆r下，擇優(yōu)條件可以幫助組織比較候選人的相對(duì)優(yōu)劣。第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)二、勝任特征冰山模型

兩周1一是實(shí)際工作內(nèi)容與招聘面談內(nèi)容有落差，即員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等與崗位需求存在差異，二是對(duì)公司物理環(huán)境、住宿等不滿意2主要與直接主管、本部門同事之間的工作方式、融洽程度等相關(guān)，在試用期的員工與上級(jí)和同事難以相處，就可能離開(kāi)；兩月3與企業(yè)價(jià)值觀、文化等相關(guān)。比如，員工通過(guò)兩年來(lái)深入了解企業(yè)人力資源管理的政策，發(fā)現(xiàn)與自己的理念和想法并不一致且難以協(xié)調(diào)，于是主動(dòng)離開(kāi)；除此之外，還能與員工的職業(yè)發(fā)展有關(guān)。兩年三、招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象

發(fā)告競(jìng)聘法檔案法主管推薦

廣告就業(yè)中介競(jìng)賽招聘招聘會(huì)校園招聘特色招募毛遂自薦網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘渠道外部招聘渠道一、常見(jiàn)的招聘渠道第三節(jié)招聘渠道選擇研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。

二、內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)

明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過(guò)6個(gè)月的雇員不能提出申請(qǐng)，出現(xiàn)多個(gè)空缺崗位時(shí)，每個(gè)雇員只能申請(qǐng)其中一個(gè)崗位。

明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對(duì)應(yīng)聘者的要全面準(zhǔn)確，同時(shí)應(yīng)由專人負(fù)責(zé)回答相關(guān)問(wèn)題。

保證公開(kāi)：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運(yùn)作的，篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)和公平的。

時(shí)間安排：一般是兩個(gè)星期的公告時(shí)間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。

溝通：職位的申請(qǐng)者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請(qǐng)新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)通知雇員原來(lái)的經(jīng)歷，提出申請(qǐng)的雇員不管是否申請(qǐng)成功，都應(yīng)該得到人力資源部門的通知或撫慰。完整的甄選流程一般包括申請(qǐng)表分析、筆試、心理測(cè)試、面試和評(píng)價(jià)中心5個(gè)環(huán)節(jié)。運(yùn)用淘汰法甄選人員的步驟如下：接見(jiàn)申請(qǐng)人填寫(xiě)申請(qǐng)表初步面試測(cè)驗(yàn)深入面談審查背景和資格有關(guān)主管決定錄用體格檢查安排工作崗位明顯不符合條件者資料不合需要一般印象不佳測(cè)驗(yàn)成績(jī)不好第二次印象不佳學(xué)歷經(jīng)歷不符合決定不予錄用身體條件不適合辭退第四節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇作為HR管理者，你如何看待求職面試？一、面試夸大企業(yè)定式（刻板印象）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象面試前需要避免的幾個(gè)誤區(qū)如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司

——DavidOgilvy大衛(wèi).奧美（現(xiàn)代廣告之父）（一）面試方式的分類比較（二）結(jié)構(gòu)化面試包含三方面的內(nèi)容1.面試程序的結(jié)構(gòu)化2.面試題目結(jié)構(gòu)化3.面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。二、心理測(cè)驗(yàn)的種類職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)情緒測(cè)驗(yàn)三、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方法，是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)及操作能力為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多種多樣。評(píng)價(jià)中心的歷史1929年德國(guó)軍隊(duì)中建立了用以選拔軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來(lái)英、美等國(guó)的軍方借鑒了德軍的這一程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步計(jì)劃”，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)估，取得了比較理想的效果。后來(lái)這一評(píng)價(jià)方法在各類組織中得到普遍應(yīng)用。確定目標(biāo)工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)實(shí)施評(píng)價(jià)中心

報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

篩選主考

評(píng)價(jià)中心流程圖指導(dǎo)應(yīng)聘者培訓(xùn)主考

篩選應(yīng)聘者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案

公文處理

角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析個(gè)人演講篩選應(yīng)聘者四、心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比分析

第五章

員工培訓(xùn)

第一節(jié)員工培訓(xùn)概述（一）員工培訓(xùn)（二）員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)流程（三）心理培訓(xùn)第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析（一）基于組織、任務(wù)、人員的三層次培訓(xùn)需求分析（二）基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析第三節(jié)員工培訓(xùn)方法（一）直接傳授培訓(xùn)方式（二）參與式培訓(xùn)方法（三）其它培訓(xùn)方法第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估概述（二）系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式

第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)（一）員工培訓(xùn)的定義

指組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的賦予幫訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）員工培訓(xùn)的作用1.培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。2.培訓(xùn)能促使企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文。3.培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。4.培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。

（三）員工培訓(xùn)的形式從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分1在職培訓(xùn)崗位培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)2過(guò)渡性教育培訓(xùn)知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)專業(yè)人才的培訓(xùn)從培訓(xùn)目的來(lái)劃分3公司經(jīng)理培訓(xùn)基層經(jīng)理培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)從培訓(xùn)在公司的地位來(lái)劃分二、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容選定培訓(xùn)對(duì)象遴選培訓(xùn)者設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇培訓(xùn)工作組織（二）員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的評(píng)估（三）企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn)解決“知”的問(wèn)題；(2)技能培訓(xùn)解決“會(huì)”的問(wèn)題；(3)思維培訓(xùn)解決“創(chuàng)”的問(wèn)題；(4)觀念培訓(xùn)解決“適”的問(wèn)題；(5)心理培訓(xùn)解決“悟”的問(wèn)題。三、心理培訓(xùn)（一）企業(yè)何時(shí)需要開(kāi)展心理培訓(xùn)1.企業(yè)組織變革時(shí)2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)4.新員工入職時(shí)

游戲訓(xùn)練法心理暗示法拓展訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法心理劇技術(shù)角色模擬法（二）心理培訓(xùn)的方法

1.組織分析2.任務(wù)分析確定企業(yè)的核心勝任力建立崗位勝任模型培訓(xùn)需求分析三步驟確定培訓(xùn)需求3.人員分析第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析

二、基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析四個(gè)維度①員工的知識(shí)和技能②管理系統(tǒng)治；③價(jià)值和規(guī)范；④生物技術(shù)系統(tǒng)五步驟①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征伯?dāng)?shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤檢驗(yàn)勝任特征模型六個(gè)環(huán)節(jié)①組建360度評(píng)估隊(duì)伍；②對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行“如何向他人提供反饋”和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)；③實(shí)施360度評(píng)價(jià)；④統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果⑤對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行“如何接受他人反饋”的訓(xùn)練；⑥根據(jù)反饋的問(wèn)題，企業(yè)管理部門和員工共同商量制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析人員分析組織分析第三節(jié)員工培訓(xùn)方法一、直接傳授培訓(xùn)方式二、參與式培訓(xùn)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要作用可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；可以判斷受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)與參與學(xué)習(xí)與測(cè)試工作行為影響結(jié)果及對(duì)公司業(yè)務(wù)影響反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面二、培訓(xùn)效果評(píng)估1、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型

第六章職業(yè)生涯管理

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯規(guī)劃（三）職業(yè)生涯發(fā)展階段第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（一）個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（二）員工職業(yè)生涯管理（三）職業(yè)生涯高原第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。一、職業(yè)生涯職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯外職業(yè)生涯

主體員工本身的責(zé)任上級(jí)管理人員的責(zé)任組織的責(zé)任二、職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體20-30歲—走好第一步ExplorationStage30-40歲—修定目標(biāo)

Establishmentstage40-50歲—及時(shí)充電Maintainstage50-60歲—作好晚年生涯規(guī)劃Declinestage三、職業(yè)生涯發(fā)展階段第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程一、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟自我評(píng)價(jià)確立目標(biāo)環(huán)境評(píng)價(jià)職業(yè)定位實(shí)施策略評(píng)估也反饋

員工自我評(píng)估組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)二、員工職業(yè)生涯管理流程員工因素1.員工培訓(xùn)不足2.員工個(gè)人的能力不夠3.員工個(gè)人的低成就需求職業(yè)生涯高原組織因素1.不公平的工資制度2.員工崗位職責(zé)不清3.缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢三、職業(yè)生涯高原四、職業(yè)發(fā)展通道1、縱向發(fā)展2、橫向發(fā)展3、綜合發(fā)展

第七章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述（一）績(jī)效的含義（二）績(jī)效管理的意義（三）中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)第二節(jié)績(jī)效管理流程（一）績(jī)效管理基本流程（二）績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)體系（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）平衡計(jì)分卡沒(méi)有績(jī)效考核

就等于沒(méi)有管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義

員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效具有的性質(zhì)多因性多維性動(dòng)態(tài)性

影響績(jī)效的因素：環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）二、績(jī)效管理績(jī)效管理——指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。2、績(jī)效管理意義有三點(diǎn)：

1）其核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。2）他提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。3）為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要依據(jù)。1、績(jī)效管理定義三、中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理為了獎(jiǎng)勤罰懶；績(jī)效管理只是和辦資源管理者的事；績(jī)效管理應(yīng)由向內(nèi)，面向過(guò)去績(jī)效指標(biāo)越全越好績(jī)效指標(biāo)不一定量化

績(jī)效管理成功關(guān)鍵評(píng)價(jià)結(jié)果是否真正得到應(yīng)用評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置是否科學(xué)合理評(píng)價(jià)方法是否實(shí)用有效四、績(jī)效管理成功關(guān)鍵因素績(jī)效反饋面談5績(jī)效考核432績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定（基本標(biāo)準(zhǔn)、卓越指標(biāo)）671第二節(jié)績(jī)效管理流程績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作（“目標(biāo)管理”由彼得德魯克提出）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)；用于員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；作為員工選拔和培訓(xùn)的有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一、績(jī)效管理以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通加強(qiáng)動(dòng)員宣傳；做好培訓(xùn)工作；建立建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效實(shí)施溝通績(jī)效評(píng)估溝通績(jī)效反饋溝通績(jī)效溝通技巧時(shí)間、場(chǎng)所的選擇認(rèn)真傾聽(tīng)員工解釋多提開(kāi)發(fā)性問(wèn)題以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性善于給員工臺(tái)階下。以積極的方式結(jié)束面談。二、績(jī)效溝通三、績(jī)效反饋溝通①結(jié)果反饋；②考核申訴；③績(jī)效分析；④員工激勵(lì)；⑤行動(dòng)計(jì)劃。01確定企業(yè)級(jí)KPI02確定部門級(jí)KPI03確定個(gè)人級(jí)KPI1.明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)2.確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域3.設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門KPI來(lái)源：1.企業(yè)KPI的分解2.部門職責(zé)一、KPI體系的建立步驟04員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇選擇原則：1.指標(biāo)的重要性2.指標(biāo)之間的支撐作用第三節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)體系利潤(rùn)與成長(zhǎng)人力資源優(yōu)秀制造企業(yè)技術(shù)支持優(yōu)秀制造客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先第一步：某制造企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域的確定員工開(kāi)發(fā)員工滿意度核心技術(shù)的地位資產(chǎn)管理利潤(rùn)利潤(rùn)與成長(zhǎng)人力資源優(yōu)秀制造企業(yè)技術(shù)支持優(yōu)秀制造客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先第二步：某制造企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效要素的確定新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)國(guó)產(chǎn)化銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性市場(chǎng)份額質(zhì)量控制交貨成本服務(wù)質(zhì)量響應(yīng)速度主動(dòng)服務(wù)交貨優(yōu)秀制造質(zhì)量控制成本第三步：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率來(lái)料批通過(guò)率次品廢品減少率準(zhǔn)時(shí)交貨率財(cái)務(wù)層面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力銷售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率客戶層面與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營(yíng)層面質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們我們擅長(zhǎng)于什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們戰(zhàn)略與愿景二、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡的內(nèi)容1）財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對(duì)改善企業(yè)盈利作出貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)、與獲利能力有關(guān)。2）客戶層面

管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)。3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程層面

管理者要確認(rèn)組織必須擅長(zhǎng)的關(guān)鍵內(nèi)部流程，這些流程幫助業(yè)務(wù)單位提供價(jià)值主張，以吸引和留住目標(biāo)細(xì)分市場(chǎng)的客戶，并滿足股東對(duì)卓越財(cái)務(wù)回報(bào)的期望。4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

它確立了企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和改善就必須建立的基礎(chǔ)框架，確立了目前和未業(yè)成功的關(guān)鍵因素。第八章薪酬管理

第一節(jié)薪酬管理體系（一）薪酬管理（二）企業(yè)薪酬管理體系框架（三）薪酬總額的確定（四）全面薪酬理念第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)（一）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系（二）以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系（三）以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬水平的確定（二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定第四節(jié)戰(zhàn)略性薪酬體系（一）不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略管理的核心——激勵(lì)需求層次論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論1.馬斯洛需求層次理論2.赫茲伯格雙因素理論3.弗魯姆的期望理論期望理論——又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是以三個(gè)因素反映需求與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。4.亞當(dāng)斯的公平理論員工感覺(jué)不公平時(shí)的三種表現(xiàn)：阿Q式：自我安慰，忍下來(lái)；消極怠工：閑言碎語(yǔ)，甚至破壞機(jī)器；散布不滿意見(jiàn)：攪亂企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神。5.斯金納的強(qiáng)化理論第一次換工作的時(shí)候，可以說(shuō)沒(méi)怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見(jiàn)恨晚”的感覺(jué)，所以義無(wú)返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開(kāi)了那地方，但還是覺(jué)得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無(wú)法回避的因素。

一些事例

一些事例北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X(jué)得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓?lè)與大家分享，何樂(lè)而不為。第一節(jié)薪酬管理體系一、薪酬管理（一）薪酬與薪酬管理概念薪酬——是員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。薪酬管理——是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。(二）薪酬的構(gòu)成

企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠員工服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能；心理激勵(lì)功能；社會(huì)信息功能。控制經(jīng)營(yíng)成本；改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革企業(yè)方面（三）薪酬的功能010203薪酬總額預(yù)算