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文檔簡介

勞動用工法律風險防控2018.2.3勞動用工法律風險防控2018.2.3

有效防控用工法律風險是構建和諧勞動關系的基礎運用法治思維和法治方式實現企業(yè)治理體系和治理能力的現代化

有效防控用工法律風險是構建和諧勞動關系的基礎2

勞動用工法律風險因管理不規(guī)范導致利益受損的潛在可能性本質上表現為用人單位的用工管理權與勞動者勞動權之間的沖突。用工管理權的行使超越了勞動者的義務范圍,便侵犯了勞動權利,將產生法律風險。因此準確把握用工管理權的范圍和邊界是防控風險的根本所在。勞動用工法律風險3法律風險:日常管理風險管理依據管理過程事實證據清楚規(guī)章制度法律法規(guī)勞動合同依據適用準確程序嚴謹合法法律風險:日常管理風險管理依據管理過程事實證據清楚規(guī)章制度法4

管理依據方面風險本質上表現為用人單位的用工管理權與勞動者勞動權之間的沖突。用工管理權的行使超越了勞動者的義務范圍,便侵犯了勞動權利,將產生法律風險。因此準確把握用工管理權的范圍和邊界是防控風險的根本所在。管理依據方面風險5

用工管理權VS勞動者勞動權

權利來源勞動合同和規(guī)章制度內容很大程度上規(guī)定了兩種權利范圍對比,并決定用工法律風險的水平。規(guī)章制度規(guī)定勞動合同約定法律法規(guī)規(guī)定用工管理權VS6

勞動合同的約定風險工作內容的約定

1、工作內容約定過于寬泛的問題用人單位安排的工作/用人單位根據工作需要,有權單方調整乙方工作,乙方應無條件服從

2、工作內容過于狹窄的問題人事工作/會計工作/質量監(jiān)督工作/文書工作/黨務工作…….勞動合同的約定風險7

勞動合同的約定風險工作內容的約定

3、工作內容約定為職務的問題工作內容約定為反映工作性質描述。如行政管理/車間操作/后勤/銷售業(yè)務等。職務,按照規(guī)章制度規(guī)定的程序可上可下,屬于用人單位自主管理的范圍,不屬于勞動爭議受理范圍。如果工作內容約定為職務,某分支機構的經理/生產班長/審計處經理,則職務本身成為了一種勞動權利,如需調整適用勞動合同法“不勝任工作,經培訓或調整崗位后仍不勝任工作”等條款的約束。勞動合同的約定風險8

勞動合同的約定風險工作內容的約定高管工作內容的約定高級管理人員,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。對高管職務的解除適用《公司法》的無因解除理論,不受《勞動法》的約束,但一旦勞動合同中約定工作內容為“總經理/財務總監(jiān)/總經理助理等”,則職務變成了勞動權利,會受到《勞動法》的約束,面臨調崗違法的風險。勞動合同的約定風險9

勞動合同的約定風險工作地點的約定具備合理彈性如:濟寧、泰安/濟寧市(包括十一縣市區(qū))勞動合同的約定風險10

勞動合同的約定風險工作時間的約定六天工作制問題1、“乙方月工資標準中包括因實行六天工作制超出標準工時的加班費用”2、降低月工資標準,按規(guī)定計算加班費用。勞動合同的約定風險11

勞動合同的約定風險勞動報酬的約定體現崗位變薪變內容“乙方上述工資標準,按其從事的職務根據本單位規(guī)章制度進行相應調整”勞動合同的約定風險12規(guī)章制度制定風險有效性的風險內容合法程序合法公示合法規(guī)章制度制定風險13規(guī)章制度制定風險條款內容的設計勞動紀律類、不服從管理類、瀆職類、違反社會公德類、經濟侵占類等條款設計的風險對用人單位設定的假定條件越多,管理成本越大,制定規(guī)章時要慎重增加無謂的假定的條件。如:屢犯……;犯……(行為本身性質惡劣)致輕傷的/重大經濟損失/經批評教育不改的……規(guī)章制度制定風險14規(guī)章制度制定風險與勞動合同沖突的風險《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》第十六條用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應予支持。避免風險:兩者內容必須銜接一致規(guī)章制度制定風險15入職管理注意事項1、簽收規(guī)章制度2、簽訂勞動合同確認有效文書送達地址、崗位約定的技巧(有一定彈性、如需輪崗管理應明確約定、約定單方合理調整崗位的權利)、工作地點約定、工資標準約定等技巧3、正確約定試用期4、約定特殊工時的,應經行政部門審批5、繳納社會保險入職管理注意事項16日常用工管理風險防控規(guī)范有效的管理是正常生產經營秩序的重要保障。管理不規(guī)范直接的后果是導致員工行為的隨意性強、缺乏公平感,用人單位不能形成有效證據或因證據的矛盾性而被否定,是絕大多數勞動爭議產生和敗訴的根源。從形式上講規(guī)范的管理包括:法律審查要素明確的管理依據(法律法規(guī)、規(guī)章制度)管理的依據嚴格的執(zhí)行(程序公正保證實體公正)是否嚴格執(zhí)行清晰的管理形式和管理痕跡(能夠形成證據鏈條)如何證明日常用工管理風險防控規(guī)范有效的管理是正常生產經營秩序的重要保規(guī)章制度是用人單位最重要的管理依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則:(1)熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的——警告性原則(2)每當你碰到熱爐,肯定會被灼傷——必然性原則(3)當你碰到熱爐時,立即就被灼傷——即時性原則(4)不管誰碰到熱爐,都會被灼傷——公平性原則規(guī)章制度是用人單位最重要的管理依據日常管理中如何保存有關證據資料A.突發(fā)違紀行為eg.打架、賭博、侵占公物、徇私舞弊等行為。先調查事實,固定證據(保全監(jiān)控、當事人說明情況、見證人證言、調查組聯(lián)合調查、第三方介入處理)再處理。日常管理中如何保存有關證據資料突發(fā)違紀檔案資料盒編號:2017XXX-2017XXXX突發(fā)違紀資料索引編號姓名時間違反規(guī)章條款違反行為描述處理措施20170001張三2017.1.2第三章4條3款與同事發(fā)生肢體沖突記C類過失一次,考核扣5分。突發(fā)違紀檔案資料盒突發(fā)違紀資料索引編號姓名時間違反規(guī)章條款違

B.日常管理要規(guī)范規(guī)章制度----日常管理文書----工資計發(fā)及獎懲要一一對應,形成清晰管理鏈條勞動用工法律風險防控(仲裁)課件幾種具體管理示例一、加班、假期、考勤管理(1)考勤制度---出勤記錄—加班審批單、各種假期審批單一式兩聯(lián)、連續(xù)編碼---工資單一一對應(形成證據鏈條)

(2)嚴格執(zhí)行統(tǒng)一管理程序,禁止變通執(zhí)行。加班審批單、請假單樣式幾種具體管理示例一、加班、假期、考勤管理考勤管理中的一些慣例做法危害了規(guī)章制度的嚴肅性,法律風險很大。

【案例】員工未按規(guī)定請病假,單位按曠工處理仍敗訴

張某系某石油公司員工。經查:(1)公司員工手冊規(guī)定,“員工申請病假需在病假單(診斷證明)開具之日起兩日內送交公司審核備案,員工病情緊急的可由其直系親屬在五日內代交。超過上述時間,事后補假、補交病假材料的,病假無效,員工未出勤按曠工處理”。(2)該規(guī)章制度通過民主程序制定,且已向張某送達。(3)張某正常工作至2015年3月20日。(4)自2015年3月21日起,張某即連續(xù)請病假,直至2016年6月30日,張某在上述期間均在每月月底(非2日內)申請當月病假并補交病假單,公司對此未持異議。(5)2016年7月14日,公司向張某發(fā)出通知,以其2016年7月1日至7月14日期間,既未到崗上班,亦未履行任何請假手續(xù),構成曠工,嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由,解除勞動合同。張某提起勞動仲裁要求裁決確認公司違法解除勞動合同并要求繼續(xù)履行。一、加班、假期、考勤管理裁決結果:申請人自2015年3月20日起至2016年6月30日一直處于病假狀態(tài),且均為每月月底申請當月病假及補交病假單,被申請人對申請人前述期間的病假不持異議,2016年7月1日后申請人仍在繼續(xù)治療,且在法律規(guī)定的醫(yī)療期內,即便申請人未按規(guī)定及時履行請假手續(xù),被申請人在知曉申請人前期處于病假且可能事后補假的情況下,未事先與申請人溝通了解相關情況,即以其曠工,嚴重違紀為由解除勞動合同,顯屬不當,故裁決認定公司解除勞動合同違法?!景咐抗局鞴荛L期違規(guī)批假,最終至單位敗訴。

雖然有規(guī)章規(guī)定,但被申請人并未嚴格執(zhí)行,實踐中存在口頭批假的做法,現申請人有證據證明其已向部門主管口頭請假,且已獲批準,故被申請人主張申請人未按正常請假程序請假,擅自休假屬曠工行為的主張,本委不予采納。勞動用工法律風險防控(仲裁)課件【裁決要點】公司的管理慣例(也可以是較長期限的消極的默認行為),客觀上導致了規(guī)章制度的弱化,降低了勞動者嚴格遵守規(guī)章制度的謹慎注意義務,難以不認定用人單位存在嚴重管理漏洞,并減輕違規(guī)人員的過錯程度。此時如果不顧用人單位責任,將勞動者的行為界定為“嚴重違反規(guī)章制度”不符合公平的法律精神

。勞動用工法律風險防控(仲裁)課件二、績效考核管理要點:(1)實施績效考核管理的,必須預設考核內容和考核程序----勞動者的知情權(2)必須嚴格按照預設內容及程序進行考核----程序公正才能實體公正(3)法律程序中,一般不對考核辦法的合理性進行評判,只對考核程序是否嚴格執(zhí)行考核辦法進行嚴格審查勞動用工法律風險防控(仲裁)課件

【案例】某建筑公司秘密獎金制度不被認可??冃Э己藢儆凇吧婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度”,應通過民主程序制定。某建筑公司辯稱,公司未制定紙質獎金制度,公司老板根據部門負責人意見,自主決定對每位員工發(fā)放年度一次性獎金,并秘密進行,無標準,員工彼此也不知道得到多少獎金,這種做法沒有保障勞動者的知情權、民主管理權,不能保證考核結果的正當性,因此公司的主張不能被采納,裁決公司參照去年標準向勞動者支付獎金。

【案例】胡某不服單位考核不合格不予發(fā)放2015年年終金,提出仲裁要求發(fā)放年終獎金。某公司《績效考核實施方案》及其附件對部門員工設定了六項考核程序,即:一、部門員工與部門負責人根據年度計劃共同制定工作關鍵績效指標(KPI),完成《員工績效考核表》;二、部門負責人建立員工日常績效臺賬或工作周/月報制度,記錄工作和考核內容,作為績效評分的依據;三、《績效考核匯總表》經分管領導確認后提交至人力資源部;四、人力資源部匯總各部門員工考核結果,并報總辦會,由總辦會核定最終考評結果;五、考核結果公布后,各崗位直接上級向考核對象反饋最終考核結果,并進行績效面談,填寫《績效反饋面談表》;六、對考核結果持有異議的可以書面形式向人力資源部提交《申訴表》,由人力資源部先行協(xié)調處理,總辦會最終處理。勞動用工法律風險防控(仲裁)課件經審查,某公司提交的證據僅可證明其完成了預設的績效考核程序的第三、四、六項程序,除此之外的第一、二、五項程序均存在不同程度的缺失。由此,基于現有證據判斷,某公司并未嚴格按照其預設的六項考核程序對胡某實施績效考核,其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性應當予以否定,即某公司對胡某作出的2015年度績效考核“不合格”認定結論應予否定。對胡某關于其應當享有2013年度年終獎金的上訴請求應予支持。二審法院據此作出判決:自判決生效之日起七日內,某公司支付胡某二○一三年度獎金人民幣五萬元整。經審查,某公司提交績效考核注意事項1、規(guī)章規(guī)定:考核辦法(考核內容、考核程序、異議程序、結果運用)2、執(zhí)行規(guī)定:績效考核辦法---量化考核表---異議表---工資表一一對應偶然行為考核:員工行為—考核得分—異議表—工資表一一對應3、考核結果的運用:最好反映為績效考核分數或等級,并據此決定發(fā)放績效工資的多少,不宜直接采用罰款的形式。目前,實踐中大量使用的罰款規(guī)定一般都沒有得到支持。勞動用工法律風險防控(仲裁)課件三、關于傷病假員工的管理1、醫(yī)療期是一種法定時限。(不同于病假)醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。(解雇保護期)???是絕對不能解除勞動合同嗎?

不得以《勞動合同法》第四十條(無過失解除)、四十一條(經濟裁員)解除、不得以勞動合同到期終止。但可以協(xié)商解除、違紀解除(各種虛假病假、不按程序請假、因病假爭議擾亂辦公秩序均屬違紀行為,可在規(guī)章制度中預先規(guī)定)2、享受醫(yī)療期的必要條件是“需要停止工作醫(yī)療”企業(yè)職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)三、關于傷病假員工的管理???有“病假條”---診斷證明就一定要批病假嗎?就一定享受醫(yī)療期待遇嗎?對于僅建議休息而不需要“停止工作醫(yī)療”的可不批病假,不能享受醫(yī)療期待遇。?。?!防止泡病假可對請假材料(診斷證明、診療記錄、繳費單據、住院病歷)、請假程序作嚴格要求,對違規(guī)批假、虛假病假規(guī)定違紀處罰措施,確立病假合理性復查制度,建立長期病假探望制度,?。。∽詈糜眉钚缘娜肆Y源措施(職務晉升、獎金、績效等)防止泡病假行為,有時一些病假該不該批確實不好把握。???有“病假條”---診斷證明就一定要批病假嗎?就一定醫(yī)療終結或病假期、醫(yī)療期滿后的處理(1)病愈----回單位正常勞動(2)醫(yī)療期內治療終結未治愈企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內醫(yī)療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內不得解除勞動合同。(3)醫(yī)療期滿未治療終結。企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定,被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。醫(yī)療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療終結或病假期、醫(yī)療期滿后的處理???怎樣證明患病員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事另行排的工作?沒有明確法定標準,在具體案情中,主要通過綜合衡量勞動能力障礙程度、病傷情況、工作性質等因素,由審判人員自由裁量。

注意保存證據:書面詢問職工是否能夠從事原工作,如不能,根據職工身體情況及企業(yè)實際崗位情況另行安排工作,書面詢問是否能從事另行安排的工作,不能從事的要求書面提出理由。???怎樣證明患病員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事另關于工傷停工留薪期(工傷醫(yī)療期)管理問題(1)停工留薪期是法定期間,只和傷的部位及傷情有關,與勞動能力等級無關(2)關于停工留薪期《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》(魯勞社〔2006〕15號)

第三條工傷職工應及時將工傷醫(yī)療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位,申請停工留薪。用人單位應當根據協(xié)議醫(yī)療機構出具的診斷證明,按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》(附件1),確定其停工留薪期限,并書面通知工傷職工本人(附件2)。

第四條對于多部位或多組織器官受到傷害的,以對應的各停工留薪期中最長的期限作為該工傷職工的停工留薪期。各受損傷部位停工留薪期的時間不得累加。

停工留薪期一般不超過12個月,傷情嚴重或者情況特殊的,經市勞動能力鑒定委員會確認后可以適當延長,但延長期限不得超過12個月。關于工傷停工留薪期(工傷醫(yī)療期)管理問題第七條工傷職工停工留薪期滿,傷情尚未穩(wěn)定或未痊愈,不能恢復工作仍需治療的,應在期滿前5個工作日內向本單位提出延長停工留薪期的書面申請,并提交協(xié)議醫(yī)療機構出具的休假證明。用人單位同意后,可以延長

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