人力資源管理演變發(fā)展之路

1人力資源管理發(fā)展演變之路2023/10/6升龍物業(yè)課堂綜合管理部李蒸2一、人力資源管理的演變西方人力資源管理演變從人事管理到HRM從HRM到戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理2023/10/6升龍物業(yè)課堂西方人力資源管理的發(fā)展階段1、萌芽階段（18世紀末—19世紀初）2、建立階段（20世紀初——1930年）3、反省階段（20世紀30年代——二戰(zhàn)結(jié)束）4、發(fā)展階段（20世紀50年代——70年代）5、整合階段（20世紀70年代——80年代）2023/10/6升龍物業(yè)課堂3西方人力資源管理演變44萌芽階段（18世紀末—19世紀初）工業(yè)革命使社會生產(chǎn)方式發(fā)生根本性的變化：由于勞動分工，個體勞動在工廠中消失，工人的協(xié)同勞動成為主體。因此對工人的管理問題就逐漸凸現(xiàn)出來。產(chǎn)生了各種樸素的管理思想：對工人的工作職責進行界定；實行具有激勵性的工資制度；推行職工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核。這些思想基本上都是以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學的理論，但卻奠定了人力資源管理的雛形。2023/10/6升龍物業(yè)課堂建立階段（20世紀初——1930年）科學管理時代：管理從經(jīng)驗階段步入科學階段，這在管理思想發(fā)展史上有著劃時代的意義。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成：工作分析、招聘錄用、員工培訓。專門的人事管理部門出現(xiàn)，負責招聘錄用，抱怨處理和工資行政。標志著人力資源管理的初步建立?？茖W管理之父----弗雷德里克·-溫斯洛·-泰勒2023/10/6升龍物業(yè)課堂反省階段（20世紀30年代——二戰(zhàn)結(jié)束）人際關(guān)系時代。著名的霍桑實驗作出的貢獻。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理思想發(fā)展史上的里程碑。設置專門的培訓主管、強調(diào)對員工的關(guān)心和理解、增強員工和管理者溝通。人事部門負責設計與實施這些方案。人事管理的職能被極大地豐富了。2023/10/6升龍物業(yè)課堂發(fā)展階段（20世紀50年代——70年代）行為科學時代。人際關(guān)系的人事管理方法逐漸受到挑戰(zhàn)，快樂的員工是個好員工也沒有得到事實的證明。組織行為學逐漸興起。它探討個性、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。使人事管理從個體的研究與管理擴展到對群體和組織的整體研究和管理。人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)，從消極懲罰到積極激勵，從專制領(lǐng)導到民主領(lǐng)導，從唯我獨尊到意見溝通，從權(quán)力控制到情感投資，并努力尋求人與工作的配合。2023/10/6升龍物業(yè)課堂整合階段（20世紀70年代——80年代）權(quán)變管理。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生巨大變化，管理者不僅要考慮自身的因素，還要考慮外部各種因素的影響。管理的方法和技術(shù)要隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，應當綜合運用各種管理理論。人力資源管理強調(diào)針對不同的情況采取不同的管理方式，實施不同的管理措施。2023/10/6升龍物業(yè)課堂99集體談判的出現(xiàn)工業(yè)革命的影響由于工人受到不公正的對待，他們不可避免地要組織起來維護自己的權(quán)益，改善自己的生活條件。分工的專業(yè)化導致同一專業(yè)的工人聯(lián)合起來要求自己的合法權(quán)益。因此，工會迅速發(fā)展壯大起來。美國1935年頒布的《國家勞工關(guān)系法案》明確規(guī)定工人組織和集會的權(quán)利，以及和雇主進行集體談判的權(quán)利。雇主不能強制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動了人事管理的發(fā)展。2023/10/6升龍物業(yè)課堂1010科學管理運動的推動科學管理的實質(zhì)是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，然后再將它們最有效地加以組合的過程?？茖W管理之父——弗雷德里克·泰勒的四條管理原則。對工作的各個要素開發(fā)出一種科學的方法，以替陳舊的操作方法。科學的挑選人，培訓人，促進工人的成長。在科學的原則下，與人合作。管理人員和工人各擔其責2023/10/6升龍物業(yè)課堂1111早期工業(yè)心理學的實踐早期的工業(yè)心理學研究實際上并沒有對當時的人力資源管理立即產(chǎn)生影響，相反，它幾乎是獨立地發(fā)展起來的。心理學家首先注意到了在工作過程中人的心理特點對工作效果的影響，并進行了大量研究。后來，這些結(jié)論才引起管理人員的注意。羅伯特?歐文提出了一個理想的工作場所，并主張花在改進勞動力狀況上的金錢是一種明智的投資。雨果?芒斯特伯格創(chuàng)立了工業(yè)心理學，將心理學測試用于甄選，將學習概念用于培訓，將人類行為研究用于激勵。瑪麗?福萊特用個體和群體行為的觀點來看待組織，提出了管理的員工導向思想和組織應該基于群體道德規(guī)范的觀點。切斯特?巴納德認識到組織是一個要求進行協(xié)作德社會系統(tǒng)，管理著職責是與員工溝通和激勵員工作出更大的努力。2023/10/6升龍物業(yè)課堂1212公務員服務委員會的成立這一機構(gòu)的現(xiàn)在的名稱是美國政府人事管理辦公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美國政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄取提供了有效措施。這個法案最重要的影響在于促進聯(lián)邦政府機構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績效為基礎。這種思想后來進一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營企業(yè)的人力資源活動。2023/10/6升龍物業(yè)課堂1313私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度

以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞大約是1909年出現(xiàn)在美國公務員服務委員會的年度報告中，在1910年以一個大標題出現(xiàn)在美國國商務部與勞工部的年度報告中，歷史學家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的時間。1921年首次使用“人力資源”術(shù)語，20世紀60年代出現(xiàn)“人力資源管理”術(shù)語。1900—1920年，雖然占主導地位的是科學管理運動，但是大公司中出現(xiàn)了人事專家，分別管理雇用、員工福利（包括財務、住房、醫(yī)療、教育等）、工作標準、安全、培訓、健康等問題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎。2023/10/6升龍物業(yè)課堂1414人際關(guān)系運動的發(fā)展霍桑實驗 通過改變工作場所的照明條件，來找出影響績效的因素，發(fā)現(xiàn)，在人們參與的工作中隨著某一種條件的改變，不可能給其他變量帶來影響，而影響工作效率的因素主要是以下四個方面：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流非正式團體，左右員工的行為，對員工的影響2023/10/6升龍物業(yè)課堂1515行為科學的研究

行為科學包括研究與人們的行為有關(guān)的社會學、人類學、生理學、心理學等，有關(guān)人力資源管理的很多知識和應用都來自以下行為科學的分支：工業(yè)或組織心理學：研究人在工作中的行為。社會心理學：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊憽＝M織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設計，以及怎樣更有效的理論。組織行為學：研究個體及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。社會學：研究社會、社會機構(gòu)及社會關(guān)系的學科。2023/10/6升龍物業(yè)課堂1616相關(guān)的立法

一些法案對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視的問題，在面試和測驗中的公平問題，在工資報酬、晉升等管理制度和實踐中的平等問題。1866年《民權(quán)法案》——任何公民都有權(quán)簽訂雇用合同1871年《民權(quán)法案》——如果受到不公正待遇可以起訴1963年《公平報酬法案》——強調(diào)報酬的公平性1964年《民權(quán)法案》——重點強調(diào)歧視問題1967年《雇用中的年齡歧視法案》1986年《移民改革與控制法案》1990年《美國殘疾人法案》1991年新修改了《民權(quán)法案》2023/10/6升龍物業(yè)課堂17跨國公司企業(yè)變革50－90年代后適應變革19世紀前手工作坊沒有人事管理專業(yè)工廠制度19世紀提高效率科學管理催生早期HRM工作現(xiàn)代工商企業(yè)大公司體制20世紀初到20-30年代追求效果人際關(guān)系學說關(guān)注溝通行為科學注重組織本身戰(zhàn)略性HRM通過HRM獲取競爭優(yōu)勢總結(jié)：西方人力資源管理演變2023/10/6升龍物業(yè)課堂1818中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才： 調(diào)動人的積極性，強調(diào)用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學習引進西方資本主義國家的科學管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：認識管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?，F(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。2023/10/6升龍物業(yè)課堂19從人事管理到人力資源管理人事管理功能轉(zhuǎn)換

HRM—行政事務

—職員配備—人事事物—薪酬管理

—表現(xiàn)評估

—員工培訓

—員工溝通

—職業(yè)發(fā)展被動被動我做什麼呢？我做什麼呢？2023/10/6升龍物業(yè)課堂20人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動反應型非生產(chǎn)、非效益部門執(zhí)行層“進、管、出”以事為核心資源主動開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等以人為中心管理價值管理活動部門性質(zhì)管理地位管理焦點管理功能人事管理人力資源管理2023/10/6升龍物業(yè)課堂21人事管理到人力資源管理的職能變化從到職能導向（管好自己的事）內(nèi)部重點被動反應行政管理受活動驅(qū)動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權(quán)集中行為型戰(zhàn)略導向（為了企業(yè)的事）顧客重點主動反應咨詢者受價值驅(qū)動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)的方法合作伙伴決策權(quán)力分散決策問題型2023/10/6升龍物業(yè)課堂22從HRM到戰(zhàn)略性人力資源管理HRM

發(fā)展到

SHRM—職員配備—業(yè)務合作—薪酬管理—戰(zhàn)略執(zhí)行

—表現(xiàn)評估—改革推動

—員工培訓—效率評估

—員工溝通—雇員的貢獻

—職業(yè)發(fā)展—轉(zhuǎn)變的能力被動主動

我做什麼呢？我能給予什麼？2023/10/6升龍物業(yè)課堂23企