人力資源規(guī)劃的要求

人力資源規(guī)劃的要求1戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.4人員規(guī)劃人員規(guī)劃就是對企業(yè)人員總量，形成，流動的整體規(guī)劃，包含人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員市場需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等5費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制人力資源規(guī)劃又可以分成戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體內(nèi)容作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與非政府的其他規(guī)劃相互協(xié)同聯(lián)系，既受限于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預(yù)測。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。因此，我們將人力資源規(guī)劃分成戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：1、 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。2、 公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。1）安穩(wěn)原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。2） 蛻變原則成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。3） 持續(xù)原則人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制訂人力資源戰(zhàn)略計劃，為協(xié)調(diào)公司發(fā)展的須要，以及防止制訂人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，必須對公司的所需人員并作適度預(yù)測，在估計人員時必須考量以下因素：1） 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；2） 因現(xiàn)有人員的辭職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補足的人員；3） 因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人員。4、企業(yè)文化的資源整合公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。戰(zhàn)術(shù)計劃則就是根據(jù)公司未來遭遇的外部人力資源供需的預(yù)測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制訂的具體內(nèi)容方案，包含招錄、解雇、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊建設(shè)和組織變革。在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃包括四部分：1、招錄計劃針對公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：1）排序本年度所須要人才，并計劃實地考察出來需有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確認各年度必須向外招錄的人才數(shù)量，確認招錄方式，找尋招錄來源。2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。人員培訓(xùn)計劃就是人力計劃的關(guān)鍵內(nèi)容，人員培育計劃應(yīng)當(dāng)按照公司的業(yè)務(wù)須要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確認以下培訓(xùn)計劃：1） 專業(yè)人員培訓(xùn)計劃；2） 部門培訓(xùn)計劃；3） 一般人員培訓(xùn)計劃；4） 選派深造計劃；3、 考核計劃一般而言，內(nèi)部因為分工的相同，對于人員的考核方法也相同，在提升、公平、發(fā)展的原則下，必須根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻做為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法。績效考核計劃必須從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點展開策定。比如科研人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制訂考試計劃時，必須根據(jù)工作性質(zhì)的相同，制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源績效考核計劃。只少包含以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大小;工作內(nèi)容的程序性大小;員工工作的獨立性大小?？冃Э己擞媱澑愠鲆院?，必須適當(dāng)制訂有關(guān)考核辦法。用以下方法：員工比較法、關(guān)鍵事件法、犯罪行為對照法、等級鑒別法、犯罪行為錨定法、目標管理法展開考核。4、 發(fā)展計劃融合公司發(fā)展目標，設(shè)計核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展地下通道。明晰核心骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標;以達至提升職業(yè)忠誠度和工作積極性的促進作用。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、搜集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。非政府內(nèi)部信息主要包含企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。二、 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。步驟三，未來人力資源外流情況預(yù)測。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。三、 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。四、 確認人力資源天量市場需求在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。根據(jù)非政府戰(zhàn)略目標及本非政府員工的凈需求量，基本建設(shè)人力資源規(guī)劃，包含總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時必須特別注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的貫通和均衡，明確提出調(diào)整供給和市場需求的具體內(nèi)容政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包含：規(guī)劃的時間段、計劃達至的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制訂時間。規(guī)劃時間段確認規(guī)劃時間的長短，必須具體內(nèi)容列舉從何時已經(jīng)開始，至何時完結(jié)。若就是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上;若就是短期的人力資源規(guī)劃，例如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。規(guī)劃達到的目標確認達至的目標必須與非政府的目標緊密聯(lián)系出來，最出色存有具體內(nèi)容的數(shù)據(jù)，同時必須簡明扼要。情景分析目前情景分析：主要就是在搜集信息的基礎(chǔ)上，分析非政府目前人力資源的供需狀況，進一步表示制定該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1） 項目內(nèi)容。2） 執(zhí)行時間。3） 負責(zé)人。4） 檢查人。5） 檢查日期。6） 預(yù)算。規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。規(guī)劃制訂時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。人力資源規(guī)劃的實行，就是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，必須特別注意協(xié)同不好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實行過程中須要特別注意以下幾點：1） 必須要有專人負責(zé)既定方案的實施，要賦予負責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。2） 必須保證不折不扣地按規(guī)劃繼續(xù)執(zhí)行。3） 在實施前要做好準備。4）實行時必須全力以赴。5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。在實行人力資源規(guī)劃的同時，必須展開定期與不定期的評估。從如下三個方面展開：1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。3）將實行的結(jié)果與人力資源規(guī)劃展開比較，通過辨認出規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距去指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。1、 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。2、 保證企業(yè)的人力資源確保企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3、 并使企業(yè)和員工都獲得長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。為了確保企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加著重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略;由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期減慢，企業(yè)更女性主義于致力于撰寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。人力資源規(guī)劃存有廣義和狹義之分后，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，耐狹義的人力資源規(guī)劃就是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：1、 人員配備計劃。2、 人員補充計劃。3、 人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之處，還包括：1、 人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。2、 員工薪酬激勵計劃。3、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。4、 其他計劃(包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生和安生生產(chǎn)計劃等。1、 滿足用戶企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的建議2、 促進企業(yè)人力資源管理的開展3、 協(xié)同人力資源管理的各項計劃4、 提高企業(yè)人力資源的利用效率5、 并使非政府和個人戰(zhàn)略目標相一致(1)外部環(huán)境1、 經(jīng)濟環(huán)境：①經(jīng)濟形勢;②勞動力市場的供求關(guān)系2、 人口環(huán)境3、 科技環(huán)境4、 文化法律等社會因素(2)內(nèi)部環(huán)境1、 企業(yè)的行業(yè)特征2、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3、 企業(yè)文化4、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1、 保證人力資源市場需求的原則2、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則4、 保持適度流動性的原則狹義的人力資源規(guī)劃即為企業(yè)的各類人員的規(guī)劃，做為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包含：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合均衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序就是：1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2