人力資源管理之用工風(fēng)險(xiǎn)防范

用工風(fēng)險(xiǎn)防范隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)日益完善，勞資關(guān)系深刻調(diào)整，勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)入精細(xì)化時(shí)代，對(duì)公司提出更高、更嚴(yán)的要求。如何做好勞動(dòng)用工管理，強(qiáng)化證據(jù)舉證意識(shí)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞資糾紛一、試用期管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)應(yīng)聘員工的評(píng)估和考察工作，入職把關(guān)不嚴(yán)，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，不合適就在試用期內(nèi)辭退。一旦碰到勞動(dòng)者弄虛作假，夸大其詞，公司又審查不嚴(yán)，一方面可能導(dǎo)致勞動(dòng)者無法勝任工作、浪費(fèi)招聘管理成本等嚴(yán)重后果；另一方面在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，盡管公司在事實(shí)方面并不存在問題，但如果公司無法證明在招聘員工時(shí)已經(jīng)公示錄用條件，并且持有勞動(dòng)者知悉的證據(jù)，就貿(mào)然解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)關(guān)系，是公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的主要原因。而違規(guī)解除勞動(dòng)合同，不僅要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此從勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任分配的角度看，公司在勞動(dòng)用工管理中要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，做好書面證據(jù)和其他證據(jù)的留存工作，增強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，降低勞動(dòng)用工成本。首先，入職審查需嚴(yán)格。公司在招聘員工時(shí)，切莫夸大其詞，招聘廣告避免涉嫌就業(yè)岐視，應(yīng)符合實(shí)際情況。同時(shí)要充分運(yùn)用對(duì)入職者的知情權(quán)，做好應(yīng)聘人員的背景調(diào)查，把好面試關(guān)，對(duì)勞動(dòng)者的身份、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、健康狀況、與原單位是否解除勞動(dòng)關(guān)系等進(jìn)行嚴(yán)格核查，要求入職人員如實(shí)填寫、簽名，并保證所提供的信息屬實(shí)，同時(shí)做好保留、掌握和管理好勞動(dòng)者提供的相關(guān)書面證明材料，防止應(yīng)聘人員存在弄虛作假的情形。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于公司掌握管理的，公司應(yīng)當(dāng)提供；公司不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。特別要注意的是《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，公司一旦未經(jīng)核實(shí)就招用與其他公司尚未解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，就可能面臨給其他公司造成損失而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。其次，錄用設(shè)計(jì)需用心。在試用期內(nèi)辭退員工，除應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的法定情形外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者書面告知辭退的理由，并將解除勞動(dòng)關(guān)系的理由通知工會(huì)。這就要求公司在設(shè)計(jì)錄用條件時(shí)，應(yīng)有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，具有可操作性，注重對(duì)勞動(dòng)者能力的考察，明確試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和方法，并將考核鑒定結(jié)果作為該員工是否符合錄用條件的證明。要特別注重對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)收集。再次，告知證據(jù)需留存?！秳趧?dòng)合同法》第8條規(guī)定，公司招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。如果公司招用勞動(dòng)者時(shí)未向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)，或履行了告知義務(wù)但無法舉證，則可能承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。要做好《應(yīng)聘登記》、《錄用通知》、《入職需知》和《崗位職責(zé)》等相關(guān)程序，由勞動(dòng)者閱讀和填寫，留下其簽收的證據(jù)，表明入職員工已經(jīng)知曉相關(guān)內(nèi)容，以便日后舉證。最后，勞動(dòng)合同需簽訂。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。公司要樹立“勞動(dòng)合同先行”的觀念，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并對(duì)勞動(dòng)合同生效的條件進(jìn)行約定后，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時(shí)間在前，合同期限開始時(shí)間在后。公司最遲也必須在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月即為違法，需要承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)決定不錄用或者不愿簽訂合同的勞動(dòng)者，公司要履行書面通知義務(wù)，并在入職未滿一個(gè)月內(nèi)及時(shí)予以辭退，以規(guī)避公司未簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條和《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定，公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。二、 規(guī)章制度管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范其一，規(guī)章制度制定要合理合法、明確具體和可操作性?！秳趧?dòng)合同法》只通過第25條規(guī)定兩種處罰情形，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期的違約金和違反競(jìng)業(yè)限制的違約金；另外《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被國(guó)務(wù)院第516號(hào)令廢止后，企業(yè)的任何規(guī)章制度中存在的罰款的處罰條款都是沒有法律依據(jù)的。因此，建議在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)設(shè)立有關(guān)警告、記過、記大過、開除、除名及辭退等紀(jì)律處分的措施。如果沒有及時(shí)在規(guī)章制度中確立相關(guān)紀(jì)律處分措施，而是繼續(xù)沿用以前的勞動(dòng)紀(jì)律處罰措施，就沒有法律依據(jù)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)管理行為無效，甚至可能需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；另外，勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同。但法律并沒有對(duì)何謂“嚴(yán)重違反”作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，需要在制定規(guī)章制度時(shí)予以界定、量化和細(xì)化。一方面在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違規(guī)或者重大損害行為的情形要有明確的規(guī)定；另一方面，要在明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”、“嚴(yán)重失職”、“營(yíng)私舞弊”的同時(shí)，進(jìn)行量化。這樣在實(shí)際操作和認(rèn)定中就會(huì)有充分的依據(jù)。其二，規(guī)章制度要公示或告知，注重證據(jù)舉證。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第!條的規(guī)定，公司在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，是否經(jīng)過平等協(xié)商程序、規(guī)章制度內(nèi)容是否合法、是否向員工公示等，都直接決定公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗。公司在制定規(guī)章制度后，應(yīng)當(dāng)采取有效的措施向勞動(dòng)者公示或告知，務(wù)必保留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如制定和修改規(guī)章制度時(shí)的會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、有員工簽領(lǐng)確認(rèn)的職工手冊(cè)、內(nèi)部制度考核、培訓(xùn)的簽到表、公司公告欄或宣傳欄內(nèi)張貼公告的記錄等。三、 勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范1、勞動(dòng)合同簽訂的證據(jù)舉證?，F(xiàn)在公司都比較重視勞動(dòng)合同的簽訂和保管，但容易忽視勞動(dòng)合同交付的證據(jù)留存。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，公司未將勞動(dòng)合同文本交付員工，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)一定法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，公司自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與公司訂立書面勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，符合條件的勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限合同。如果公司不能舉證是勞動(dòng)者自已主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，就可能面臨支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。因此公司在實(shí)際工作中，對(duì)于符合條件的勞動(dòng)者，應(yīng)主動(dòng)提出簽訂無固定期限合同，以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，公司一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)并保留，以免出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)無法舉證。2、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的留存。《勞動(dòng)合同法》第50.89條規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。這是強(qiáng)制性的法定義務(wù)，公司違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此當(dāng)公司與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不僅要出具相關(guān)證明文書，最主要的是要送達(dá)并妥善留存證據(jù)。假如公司無法舉證，還可能存在這樣的隱患：可以認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同并沒有解除，勞動(dòng)關(guān)系還在，甚至視同續(xù)簽了無固定期限的勞動(dòng)合同。因此公司在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)一定要保留勞動(dòng)者本人簽收的證據(jù)，并及時(shí)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。四、 薪酬管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，公司不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資。《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)，逾期不支付的，公司按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，除了符合《工資支付暫行規(guī)定》第15、16條規(guī)定的情形，可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除外，企業(yè)不能以任何理由扣減員工的工資。一是員工薪酬不得隨意克扣。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者利益的集中表現(xiàn)。勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的確定、勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放周期、工資清單的發(fā)放等均作了詳細(xì)規(guī)定，并對(duì)無故克扣或拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、超時(shí)加班等違法行為規(guī)定了相應(yīng)的法律后果，公司對(duì)其都負(fù)有不可推卸的舉證責(zé)任。因此，公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。公司安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。二是做好薪酬支付憑證的舉證責(zé)任。公司要遵守法律法規(guī)要求，在勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部工資支付制度、工資集體協(xié)商中明確工資構(gòu)成、工資發(fā)放程序等相關(guān)事項(xiàng)；在勞動(dòng)合同簽訂以及內(nèi)部薪酬制度制定時(shí)要做到同工同酬，有明確的崗位、相對(duì)應(yīng)的薪酬分配以及薪酬考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)；還要按規(guī)定發(fā)放工資及加班費(fèi)，繳交社會(huì)保險(xiǎn)，編制工資支付表，列明工資支付詳細(xì)清單，同時(shí)留存好勞動(dòng)者領(lǐng)取工資的簽收手續(xù)。五、 員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，因企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不在少數(shù)，公司在離職管理中要著重加強(qiáng)公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系方面的證據(jù)管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39、40條之規(guī)定，公司可以解除勞動(dòng)合同。但依據(jù)此條解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司應(yīng)注重證據(jù)舉證。勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，造成重大損害，公司在與其解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意保留該員工嚴(yán)重違規(guī)和重大損害的事實(shí)依據(jù)，并以書面形式通知員工。建立日常書面行文制度和檔案保管制度，對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。違紀(jì)員工的“檢討書”、違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書、其他員工及知情者的證詞、有關(guān)事件涉及的物證等相關(guān)資料都應(yīng)盡量收集和保留。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司一定要注意能提供相關(guān)依據(jù)。例如勞動(dòng)能力鑒定表以證明勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期后無法從事