戰(zhàn)略人力資源管理在燃?xì)鈽I(yè)人才管理中的運用及戰(zhàn)略人力資源管理的P模型

戰(zhàn)略人力資源管理在燃?xì)庑袠I(yè)人才管理中的應(yīng)用摘要：本文論述了在燃?xì)馄髽I(yè)競爭愈加激烈，普遍面臨人才短缺危機(jī)的今天，應(yīng)樹立新的戰(zhàn)略人力資源管理理念，并探討了具體實施的步驟，得出了人才管理的目的是使企業(yè)和個人獲得雙贏的結(jié)論。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、績效管理、企業(yè)文化21世紀(jì)，燃?xì)馄髽I(yè)的競爭愈加激烈，國企、民營、外資及股份制企業(yè)群雄逐鹿，通過合資、兼并、收購及資本擴(kuò)張等手段迅速擴(kuò)容，重新瓜分和整合市場。此時燃?xì)馄髽I(yè)培養(yǎng)人才的速度卻跟不上市場發(fā)展的速度，很多企業(yè)出現(xiàn)了“高管荒”、“技工荒”。資金易得，人才難求。也就是說，燃?xì)庑袠I(yè)市場的競爭，在一定程度上是燃?xì)庑袠I(yè)人才市場的競爭，而尋找好的方法解決人才短缺的問題就成為各燃?xì)馄髽I(yè)管理工作的當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，在企業(yè)發(fā)展和管理中發(fā)揮著重要作用，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者也開始致力于提高本企業(yè)的人力資源管理能力，畢竟，面對高級人才和高級技工普遍匱乏的狀態(tài)，誰的人力資源管理理念和方法優(yōu)于對手，誰就會在人才市場競爭中取得優(yōu)勢。信息社會已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化傳播的時代，與對手在人才上的這種優(yōu)劣差別哪怕只是一點點，也會在業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張時起到?jīng)Q定勝負(fù)的作用。所以，人才的競爭又歸于企業(yè)人力資源管理整合能力的競爭。如何解決面臨的人才現(xiàn)狀存在的短缺危機(jī)呢？傳統(tǒng)的人力資源應(yīng)對這種危機(jī)典型的做法是大量的招聘，大量的挖人。但要從根本上解決問題，需要將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度去思考，變被動為主動，而不僅僅是針對當(dāng)前產(chǎn)生的問題，盲目的、即時的“兵來將當(dāng)”。一、樹立新的戰(zhàn)略人力資源管理理念戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可缺少的有機(jī)組成部分，是基于戰(zhàn)略的人力資源管理，系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，具體是通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)各方面的功能與之銜接，以“事”為中心，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)控制和管理，以權(quán)利為中心，核心是控制人,主要注重在完成工作的效率上，并沒有把人力資源與戰(zhàn)略緊密地結(jié)合。組織中的資源，可以用做訓(xùn)練人服從的工具?？墒聦嵤?，人們各有各的想法和追求，更為關(guān)鍵的是，人并不會真正地被控制，可能是暫時無可奈何的屈服，也可能是基于利益權(quán)衡的一種復(fù)雜的心理博弈。戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，以服務(wù)為中心，使人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得更好的經(jīng)濟(jì)和社會效益。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)核心部門，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，通過促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，其工作不僅是負(fù)責(zé)考勤、檔案、職稱及勞動合同等事務(wù)性工作。人力資源職能管理包括人員招聘錄用與配置、績效與報酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系和溝通等功能模塊，依靠機(jī)制、制度、流程、技術(shù)實施貫徹。而最高的境界則是文化管理。在人員招聘錄用與配置方面，實施戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，評估企業(yè)的人才現(xiàn)狀、掌握內(nèi)部的和外部的人力資源信息資料，并進(jìn)行深入分析，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而當(dāng)前的燃?xì)馄髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理還沒有將人力資源規(guī)劃做得很好。在績效與報酬管理方面，人力資源管理要結(jié)合員工現(xiàn)有能力制定績效管理評價體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、關(guān)注企業(yè)整體的管理，做好績效系統(tǒng)、績效評估、績效溝通反饋與激勵等整個過程。先進(jìn)的人力資源管理理念更多地關(guān)注績效溝通反饋與激勵，確保企業(yè)與員工績效同步不斷地提升。傳統(tǒng)人力資源管理只注重績效考核與懲罰，并沒有追究這些與戰(zhàn)略有什么關(guān)系與聯(lián)系，績效考核的目的不是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與目標(biāo)，而是為了考核完的評比與獎懲，這就必然使企業(yè)人力資源管理陷入被動。戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)情況、人才市場狀況、同行業(yè)其它企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的情況制定可行的報酬管理系統(tǒng)，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。燃?xì)馄髽I(yè)傳統(tǒng)人力資源管理只按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，制定和調(diào)整權(quán)很小，有些只進(jìn)行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，并不根據(jù)企業(yè)自身的特點制定薪酬戰(zhàn)略，試想如此狀況企業(yè)管理機(jī)制又怎能不遇到人才危機(jī)呢？二、戰(zhàn)略人力資源管理的具體實施1、建立適合燃?xì)馄髽I(yè)的薪酬體系和績效考該體系薪酬體系和績效考核體系是燃企業(yè)控制人力資源成本的重要依據(jù)之一。首先可以實現(xiàn)不同崗位間薪資差距的合理性，降低企業(yè)中員工的不平衡心理；其次可以保證輔助部門員工的工作積極性及配合度，保證對一線部門的工作支持；第三通過績效考核體系可以強(qiáng)化公司的追求方向，調(diào)動全體員工的積積極性，保證企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。在設(shè)計績效考核體系時，應(yīng)注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機(jī)會成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認(rèn)為，考核的量化是對參加考核人的公平反映，所以在作績效考核方案時能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機(jī)械，同時會使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進(jìn)行績效考核設(shè)計時要做到主觀與客觀相結(jié)合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢。第四、績效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?？冃Э己瞬皇且怀刹蛔兊?，是應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行調(diào)整的。2、建立企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)要以國家職業(yè)資格證書制為導(dǎo)向，充分利用本企業(yè)和社會上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)企業(yè)急需的重點工種，如管道工、焊工、調(diào)壓工和戶檢工等。也可通過練兵比武、競賽選拔等方式促進(jìn)職工崗位成才。通過內(nèi)部的人才培養(yǎng)，一方面可以增加員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)；另一方面可以培養(yǎng)出業(yè)務(wù)素質(zhì)高，綜合能力強(qiáng)、對企業(yè)忠心不二的核心員工，以降低高素質(zhì)人才流失的可能。同時對中、高層管理人員的內(nèi)部培養(yǎng)、提拔機(jī)制，還可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性．增加凝聚力。雖然人才的內(nèi)部培養(yǎng)需要投入一定的成本，但從成功企業(yè)的經(jīng)驗來看，人員培養(yǎng)所花費的支出與其獲得的收益相比還是微乎其微的。3、提升品牌形象留住優(yōu)秀人才“四流企業(yè)拼價格、三流企業(yè)作服務(wù)、二流企業(yè)作品牌、一流企業(yè)定規(guī)則?！逼放菩蜗蟮臉淞⒃谀撤N程度上是提升企業(yè)管理水平的一種表現(xiàn)，一個企業(yè)愿意將自己的所有產(chǎn)品統(tǒng)一成一個品牌。展現(xiàn)在公眾面前，接受廣大消費者的監(jiān)督是需要一定勇氣的。如果做得好，那么企業(yè)將在廣大消費者心中建立起一種信任感．為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用，同時在人員引進(jìn)上，花費的成本將相對較小，如果品牌做得不好，則不僅人才引進(jìn)會有難度，更嚴(yán)重的將會導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。4、重視企業(yè)文化的建設(shè)不論是何種規(guī)模的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上都應(yīng)注意以下幾個方面的問題：第一、共同構(gòu)筑企業(yè)遠(yuǎn)景。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須對企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，并讓員工感覺到他們是企業(yè)中重要的一分子，企業(yè)的成功也是員工的成功，這種激勵是金錢所不能替代的。第二、核心價值觀的確定。作為企業(yè)核心價值觀就好像是—個人的靈魂，它是一個企業(yè)得以生存的理由，所以企業(yè)要做的事情就是將企業(yè)最重要的理念提煉出來，即導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略。第三、將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內(nèi)容簡單明了，最基本的核心內(nèi)容要通過行動去體現(xiàn)。三、結(jié)論：人才管理的目的是使企業(yè)和個人獲得雙贏戰(zhàn)略人力資源管理要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，并幫助員工分析設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，來保證不斷地為企業(yè)輸送、培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展中所需各種類型人才，同時，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。目前，各個企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理也在普遍實施企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，但多數(shù)在培訓(xùn)需要的開發(fā)上沒有深入探討如何結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們著眼于企業(yè)隨著不斷變化的市場發(fā)展，在不斷地調(diào)整、改變企業(yè)戰(zhàn)略的同時，不斷地給予員工培訓(xùn)戰(zhàn)略性技能，如此才能建立起全面的、科學(xué)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。在員工溝通關(guān)系方面，現(xiàn)在的企業(yè)如果想要控制員工的行為，不僅需要一些制度、獎懲控制，更重要是要建立企業(yè)理想——企業(yè)戰(zhàn)略，建立企業(yè)自己的信仰——價值觀，讓員工看到為之奮斗的目標(biāo)，指導(dǎo)自己行為的準(zhǔn)繩。通過員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃把公司員工的愿景與公司的愿景有機(jī)地結(jié)合起來，讓員工看到通過努力就可以實現(xiàn)個體的目標(biāo)，而所有員工的目標(biāo)實現(xiàn)也就是公司目標(biāo)的實現(xiàn)。這種溝通才能夠真正達(dá)到“控制”的效果。戰(zhàn)略人力資源管理8P模型一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征

Devanna（1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。比爾等（1984）的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。

Wright&Mcmahan（1992）給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義。即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采用的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個內(nèi)涵和特征：①重點在于戰(zhàn)略性的人力資源。這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源對于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有某種決定性的作用和某種程度的專用性和不可替代性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。②人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢而部署的人力資源政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一個互相協(xié)調(diào)、互相支持的戰(zhàn)略系統(tǒng)。③人力資源管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理職能人員應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。④人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向型。戰(zhàn)略人力資源管理不同于事務(wù)型的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理必須為促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成服務(wù)。

Martell&Caroll也給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理具有如下特征（見表1）。

表1戰(zhàn)略人力資源管理的特征與內(nèi)涵

二、企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的意義

（一）人力資源管理是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)說與戰(zhàn)略的資源學(xué)派可謂一脈相承，這一學(xué)說認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理思想一經(jīng)提出，便引起了學(xué)者們極大的研究熱情，歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。

Wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。因為能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、不可替代、難以模仿，而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制，所以他認(rèn)為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。Lado&Wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Pfeffer（1997）也認(rèn)為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。美國人力資源管理專家勞倫斯·克雷曼在其所著的《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出：當(dāng)今，成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化是研究戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點和導(dǎo)向，人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢有直接關(guān)系。企業(yè)招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬直接影響成本領(lǐng)先，而所有人力資源管理實踐可以直接影響員工對客戶的服務(wù)方式、態(tài)度和水平，從而直接影響競爭優(yōu)勢。蘇方國、趙曙明（2003）贊同人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。本文作者贊同后一種觀點。戰(zhàn)略人力資源管理是在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下長期的、統(tǒng)一的管理理念，是以長期利益為指導(dǎo)，以形成企業(yè)長期競爭優(yōu)勢為目的的統(tǒng)一管理模式，它可以使企業(yè)形成長期競爭優(yōu)勢，并使這種優(yōu)勢實實在在地持久下去。戰(zhàn)略人力資源管理通過系統(tǒng)的人力資源實踐和過程，確保企業(yè)能獲取、保持和發(fā)展獨特的人力資本，為企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。Becker&Gerhar認(rèn)為人力資源系統(tǒng)由長時期被開發(fā)出來的政策構(gòu)成，而且不能被競爭對手在市場中簡單購買獲得。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理是促成企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種人力資源活動模式。在戰(zhàn)略人力資源管理的概念提出以前，很多企業(yè)雖然提出了遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，但由于人力資源管理未納入戰(zhàn)略范疇，不能為其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供執(zhí)行保障，因此企業(yè)戰(zhàn)略最終成了空洞的口號。這一現(xiàn)實促使人們反恩人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，由此產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理的思想，并在企業(yè)付諸實踐。從而確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹執(zhí)行。

進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各項職能之間的有效匹配，使之服務(wù)于統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠使人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施過程，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調(diào)。三、戰(zhàn)略人力資源管理8P模型

Devanna，F(xiàn)ombrum&Tichy（1984）提出了—個戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架圖（見圖1），他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境變動時，將會影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理，通過蘭者之間相互協(xié)調(diào)整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣組織內(nèi)部也需自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。

圖1戰(zhàn)略人力資源管理體系

Schuler（1992）構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的5P模型，提出戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源哲學(xué)（Philosophy）、人力資源政策（Policy）、人力資源計劃（Plan）、人力資源實踐（Practice）和人力資源過程（Process），他們相互之間通過組織的層級而相互聯(lián)系，并成為—個整體，目的在于更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要。

彭劍鋒（2003）提出了以職務(wù)分析與勝任特征模型為基礎(chǔ)，合理運行人力資源規(guī)劃、人員獲取、培訓(xùn)、績效管理及薪酬管理系統(tǒng)等五大模塊，來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。彭劍鋒等還提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理模型，該模型的核心在于形成“戰(zhàn)略——組織——人力資源管理”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全面提升。

雖然國內(nèi)外戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了很多有價值的成果，但對于如何實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工隊伍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和部署，更未制定出能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃（晉升與淘汰）、考核與激勵等系統(tǒng)。以下是作者在對國內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點的大量研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實踐，提出的戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型。

按照經(jīng)典的戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅、利用組織內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢的產(chǎn)物。企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)面臨的外部環(huán)境和受到的內(nèi)部資源條件的約束。企業(yè)應(yīng)在基于環(huán)境和資源的基礎(chǔ)上制定合適的戰(zhàn)略目標(biāo)。尤為需要注意的是，戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策。在企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，企業(yè)應(yīng)思考要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。需把握哪些關(guān)鍵成功要素（CSF，CfificalSuccessFactom）和具備哪些關(guān)鍵能力；由此確定員工隊伍應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（Plan）為核心，以對職位（Position）和員工（Personnel）的分析為基礎(chǔ)，建立人才招聘（Provide）、人才培訓(xùn)（Plant）、職業(yè)生涯規(guī)劃（Profession／Career）、績效考核（Performance）、薪酬管理（Payment）子系統(tǒng)，同時保證實施過程中各個子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實現(xiàn)員工的滿，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)（見圖2）。

圖2戰(zhàn)略人力資源管理8P模型四、戰(zhàn)略人力資源管理8P的分述

（一）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan）。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。盤點企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的主要活動包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，即各項業(yè)務(wù)計劃。

（二）基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)（Position）。工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有需要完成的事項都需要分解成各個崗位的職責(zé)，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系。崗位設(shè)置與崗位研究是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式；在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門的設(shè)置與流程（包括管理流程和業(yè)務(wù)流程）梳理；并進(jìn)行各職能部門的定位，明確各職能部門的職責(zé)權(quán)限；然后將部門職責(zé)權(quán)限分解到各個職位，進(jìn)行職位設(shè)置，明確各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗和內(nèi)在素質(zhì)；為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎(chǔ)和依據(jù)。

（三）基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)（Pcrsonnd）。企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶需要和競爭要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析，總結(jié)和提煉，建立各類員工的素質(zhì)模型，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)。

（四）基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)（Provide）?；趹?zhàn)略的人才招聘的任務(wù)不再是簡單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的人員，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘計劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和素質(zhì)模型與任職資格為基礎(chǔ)。

（五）基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)（Plant）?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)把重點放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求評估、制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中培訓(xùn)需求的評估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工素質(zhì)現(xiàn)狀和員工為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓(xùn)需求。

（六）基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理（Profession）?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略進(jìn)行職位設(shè)置和職位的分類及分等定級，在此基礎(chǔ)上形成明確的員工職業(yè)發(fā)展的通道；并要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略確定各級各類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高，同時企業(yè)要建立員工任職資格晉升評審系統(tǒng)，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時，其可以主動向人力資源管理部門提出申請，由人力資源管理部門組織專門的評審委員會進(jìn)行評審，獲得通過后，員工就實現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營造良好的人才成長環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺和學(xué)習(xí)與提高的平臺，實現(xiàn)企業(yè)的成長帶動員工的成長，員工成長推動企業(yè)成長。