人力資源管理崗位常見面試問題

人力資源管理崗位常見面試問題HR崗位時，哪些問題可以幫你篩選出優(yōu)秀?如下是給大家的人力資源管理崗位常見面試問題，希望對大家有所作用。解析：【測試目的】：測試被試方案組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)【評分參考】：優(yōu)：方案安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。好：有較周全的方案安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。中：有方案安排;有協(xié)調(diào)的意識，但方案安排不夠周全。差：方案安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。解析：【測試目的】：測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力【評分參考】：優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比擬有創(chuàng)意的見解。好：分析條理比擬清晰，根本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比擬全面。能提出有見地性的見解。中：分析根本上能抓住問題核心，根本能從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容根本全面。能提出自己的見解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。解析：【測試目的】：測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力【評分參考】：優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進行溝通。好：感到為難，但根本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比擬積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進行溝通。中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任），私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強的必然結(jié)果。解析：【測試目的】：測試被試團隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作及在團隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強的說服能力。好：談吐自然，條理比擬清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。中：談吐比擬自然，條理比擬清晰，所舉事例根本能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力。解析：【測試目的】：測試被試鼓勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好鼓勵下屬的能力【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的鼓勵能力具有很強的說服能力。好：談吐自然，條理比擬清晰，所舉事例能充分說明被試者的鼓勵能力。中：談吐比擬自然，條理比擬清晰，所舉事例根本能說明被試者的鼓勵能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的鼓勵能力。解析：【測試目的】：了解被試者的價值觀。【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。好：語言比擬流暢，條理清晰,能比擬清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比擬自然，條理比擬清晰。根本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。解析：留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!解析：一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核方案、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反應(yīng)以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDC解析：循環(huán)。1、制定績效考核方案要根據(jù)企業(yè)的開展情況，選擇適宜的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SM解析：RT法那么（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）;2、績效方案執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo);二是績效考核結(jié)果都要反應(yīng)到被考核人。3、績效檢查與反應(yīng)要注意使被檢查人處于主動地位，面談時防止使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改良方案，進行和跟進。4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改良方案對員工進行輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核方案進行修正。二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，我認(rèn)為要從以下幾點注意：1、從高層到基層的全員重視;2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;3、建立良好的績效申訴通道;4、科學(xué)的績效體系;解析：一、1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求;2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進行比擬，確定培訓(xùn)需求;二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?2.在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?解析：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)