教育與收入來自spen的證據(jù)

教育與收入來自spen的證據(jù)

一、學(xué)習(xí)模型和分類模型資本理論在解釋教育作用方面發(fā)揮著主導(dǎo)作用。人力資本理論認(rèn)為人的能力在很大程度上是后天獲得的,或通過在家庭與學(xué)校接受非正規(guī)與正規(guī)的教育,通過培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)以及勞動(dòng)市場(chǎng)上的流動(dòng)而開發(fā)出來的。雇主對(duì)具有更高教育程度的雇員支付更高的工資,原因是具有較好教育程度的雇員的價(jià)值生產(chǎn)力被認(rèn)為并且也被經(jīng)驗(yàn)證明要比具有較差教育程度的雇員更高(明塞爾,2001,第106頁)。Spence(1973、1974)創(chuàng)立了信號(hào)發(fā)送理論,著重分析教育作為信號(hào)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱以及均衡產(chǎn)生的影響,與Akerlof和Stiglitz共同分享了2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。信號(hào)發(fā)送指市場(chǎng)上有信息的一方通過某種信號(hào)向沒有信息的一方傳遞信息或使其改變信念。Spence從信號(hào)發(fā)送角度闡釋了教育的信息性作用,引發(fā)了對(duì)教育功能的爭(zhēng)議和討論。Spence認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在著關(guān)于雇員特質(zhì)的信息不對(duì)稱,雇員是知情者,雇主是不知情者,雇主在雇傭之前不能準(zhǔn)確地判斷雇員的特質(zhì)(或生產(chǎn)力)。雇主通過兩個(gè)來源判斷雇員的生產(chǎn)力:一是過去的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn);二是可以觀察到的潛在有用信息,如教育水平、工作經(jīng)歷、個(gè)人特質(zhì)等。Spence著重分析教育作為信號(hào)的各種情形。在其20世紀(jì)70年代的模型中,他認(rèn)為獲得教育的成本與生產(chǎn)力負(fù)相關(guān)是產(chǎn)生分離均衡的關(guān)鍵假設(shè)或必要條件,被稱為Spence-Mirrlees條件或單交叉條件。因?yàn)椴煌a(chǎn)力個(gè)體的最優(yōu)教育水平不同,所以可以將教育水平作為信號(hào)。2002年,Spence將其理論作了推進(jìn),修正了教育可以提高生產(chǎn)力時(shí)分離均衡的假設(shè)條件:信號(hào)的凈收益與對(duì)生產(chǎn)力的總效應(yīng)成正比。并得出一些重要結(jié)論,尤其是將教育收益分解為信號(hào)發(fā)送效應(yīng)和人力資本效應(yīng)。在信息完美的市場(chǎng),不存在信號(hào)發(fā)送效應(yīng),凈收益最大化,但教育仍然有信息性作用。若存在信號(hào)發(fā)送作用,教育的社會(huì)收益和私人收益經(jīng)常是不相等的。當(dāng)私人收益大于社會(huì)收益時(shí),私人收益大于對(duì)生產(chǎn)力的直接貢獻(xiàn),信號(hào)發(fā)送效應(yīng)為正,也就是教育的私人收益高于信息完美的市場(chǎng),會(huì)出現(xiàn)教育的過度投資。當(dāng)私人收益小于社會(huì)收益時(shí),信號(hào)發(fā)送效應(yīng)為負(fù),負(fù)的信號(hào)發(fā)送效應(yīng)使教育的私人收益下降,會(huì)出現(xiàn)教育投資不足。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱的研究,篩選、分類模型也提出了各自的假設(shè)和相應(yīng)解釋。篩選模型和信號(hào)發(fā)送模型的主要區(qū)別是知情者和不知情者誰先行動(dòng):信號(hào)發(fā)送模型是知情者(雇員)先選擇教育水平去發(fā)送生產(chǎn)力的信號(hào);篩選模型是不知情者(雇主)先提供工資,知情者根據(jù)工資合同選擇教育水平(StiglitzandWeiss,1990)。此外,篩選模型假設(shè)不同生產(chǎn)力個(gè)體的教育成本相同,能力不同,收入與能力成正比(Stiglitz,1975)。行動(dòng)順序?qū)饨Y(jié)果有重要的影響。在信號(hào)發(fā)送模型中存在無窮多個(gè)均衡;在篩選模型中,不存在混同均衡,存在的分離均衡是唯一的,也可能不存在分離均衡。分類理論認(rèn)為獲得更高教育的員工并不是隨機(jī)的,而是具有一些共同的特質(zhì),如更低的離職率或缺勤率、不抽煙、不喝酒、不用違法藥物、更健康等。由于這些特質(zhì)與教育水平相關(guān),因此雇主可以適當(dāng)利用教育水平作為信號(hào)(Weiss,1983,1984)。分類理論可以看成是人力資本理論的擴(kuò)展,是信號(hào)發(fā)送和篩選的結(jié)合(Weiss,1995)。雖然這三個(gè)模型有一定的區(qū)別,但在理解教育的信息性作用和驗(yàn)證上有極大的相似之處。Spence模型提出之后,許多學(xué)者對(duì)Spence模型提出批判和修正。也有一些學(xué)者從經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證層面出發(fā),針對(duì)信號(hào)發(fā)送假設(shè)與人力資本理論關(guān)于教育和收入之間的爭(zhēng)議,展開實(shí)證研究,驗(yàn)證教育是否具有信號(hào)發(fā)送作用以及需要的條件。同時(shí),強(qiáng)調(diào)與篩選和分類模型在驗(yàn)證方法上的融合,闡述教育的真正作用是什么。因此,在解釋教育和收入的正相關(guān)關(guān)系時(shí),經(jīng)濟(jì)學(xué)家提供了兩個(gè)主要理論:人力資本理論和信號(hào)發(fā)送理論。人力資本理論認(rèn)為教育通過直接增加個(gè)體的生產(chǎn)力而增加工資。信號(hào)發(fā)送理論認(rèn)為教育與不能直接觀察的特性或生產(chǎn)力存在某種相關(guān)性,教育作為特性的信號(hào)或生產(chǎn)力差異的過濾器。在估計(jì)教育數(shù)量上,這兩個(gè)理論存在很大區(qū)別。人力資本理論認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)會(huì)從教育存量上大量受益,因?yàn)槿肆Y本意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。純粹的信號(hào)發(fā)送理論認(rèn)為,教育存量增長(zhǎng)不會(huì)增加生產(chǎn)力,更多資源被投入到經(jīng)濟(jì)中尋租,沒有任何收益。同時(shí),信號(hào)發(fā)送理論和人力資本理論對(duì)教育的私人收益和社會(huì)收益的解釋方式不同。人力資本理論認(rèn)為教育的外溢作用使教育的社會(huì)收益大于私人收益。信號(hào)發(fā)送理論認(rèn)為,教育中純信號(hào)發(fā)送作用是沒有生產(chǎn)力的,個(gè)體將追逐更多的教育作為信號(hào),教育會(huì)過度投資,這時(shí)私人收益超過社會(huì)收益。另一方面,Stiglitz(1975)指出,信號(hào)發(fā)送的間接效應(yīng)是改進(jìn)工人和工作之間的匹配,這時(shí)社會(huì)收益會(huì)超過私人收益。因此,驗(yàn)證教育在多大程度上提高生產(chǎn)力、多大程度上作為純的信號(hào),對(duì)于確定社會(huì)最優(yōu)的教育數(shù)量和制定教育政策有重要意義(Chatterji;SeamanandJr.Larry,2003)。目前,國(guó)內(nèi)研究只限于介紹Spence在20世紀(jì)70年代的模型,如吳昆(2001),很少關(guān)注于對(duì)教育信號(hào)發(fā)送作用的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證。本文將系統(tǒng)地梳理和評(píng)述驗(yàn)證教育信號(hào)發(fā)送作用的方法和結(jié)果,以期對(duì)研究我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)問題提供一些啟示。二、信號(hào)發(fā)送作用眾所周知,在實(shí)證上區(qū)別人力資本作用和信號(hào)發(fā)送作用是很難的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家采用各種方法驗(yàn)證教育是否具有信號(hào)發(fā)送作用,并比較人力資本作用和信號(hào)發(fā)送作用的大小(Frazis,2002)。本文嘗試將驗(yàn)證方法歸納為4種。(一)教育信號(hào)的傳遞效應(yīng)Hungerford和Solon(1987)驗(yàn)證教育收益是非連續(xù)的,獲得學(xué)歷證書那一年的收益率明顯高于其他年份,說明教育在獲得學(xué)歷證書那一年發(fā)送了信號(hào)的信息,教育具有實(shí)質(zhì)而顯著的羊皮紙效應(yīng)。表明以前不存在羊皮紙效應(yīng)是不成熟的[Layard和Psacharopoulos(1974)得出輟學(xué)收益率和完成課程的一樣多,否定了羊皮紙效應(yīng)版本的信號(hào)發(fā)送假設(shè)]。而人力資本理論用“選擇偏差”來解釋學(xué)位效應(yīng),缺乏一定的說服力(Frazis,1993)。Belman和Heywood(1991)進(jìn)一步用H-S(1987)的方法,驗(yàn)證少數(shù)民族的羊皮紙效應(yīng),發(fā)現(xiàn)少數(shù)民族的大學(xué)和研究生教育的羊皮紙效應(yīng)更大,而小學(xué)和中學(xué)教育的羊皮紙效應(yīng)更小。Belman和Heywood(1997)認(rèn)為隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加和工作匹配,雇主可以更多直接觀察生產(chǎn)力,教育信號(hào)收益會(huì)下降。進(jìn)一步估計(jì)5個(gè)年齡群體的羊皮紙效應(yīng),結(jié)果表明年輕群體的效應(yīng)大而且顯著,后面群體不存在羊皮紙效應(yīng)。并認(rèn)為羊皮紙效應(yīng)的存在已經(jīng)被認(rèn)為是信號(hào)發(fā)送的證據(jù),而種族和性別效應(yīng)的差異被認(rèn)為是不同人口群體信號(hào)質(zhì)量差異的證據(jù)。Heywood(1994)考察了完全背景下的羊皮紙效應(yīng),發(fā)現(xiàn)在私人、非工會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)最強(qiáng),在公共部門和工會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常缺乏。否定了在美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛存在羊皮紙效應(yīng)的說法,提出羊皮紙效應(yīng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中因制度結(jié)構(gòu)不同而不同。Jaeger和Page(1996)認(rèn)為H-S的方法只是從縱向上驗(yàn)證了教育收益的跳躍性,表明教育具有羊皮紙效應(yīng),并不能說明教育具有信號(hào)發(fā)送作用。因?yàn)?許多個(gè)體并沒有在標(biāo)準(zhǔn)的年數(shù)完成學(xué)歷。因此,在分析中加入了是否獲得學(xué)歷證書的信息,從橫向上比較獲得學(xué)歷證書以及完成相同教育年數(shù)、沒有獲得學(xué)歷證書的收益率區(qū)別。發(fā)現(xiàn)高中和大學(xué)學(xué)歷的羊皮紙效應(yīng)顯著,并沒有發(fā)現(xiàn)種族和性別的羊皮紙效應(yīng)。Park(1999)將以上兩種方法進(jìn)行融合,同時(shí)使用教育年數(shù)和獲得學(xué)位的信息,是一種直接的驗(yàn)證方法。并將驗(yàn)證的結(jié)果與以上兩種方法進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)前面的方法低估了羊皮紙效應(yīng)。以上研究都集中于美國(guó),目前羊皮紙效應(yīng)的驗(yàn)證也逐漸從美國(guó)轉(zhuǎn)移到其他國(guó)家。結(jié)果表明這些國(guó)家也存在羊皮紙效應(yīng)。Schady(2000)用H-S方法,發(fā)現(xiàn)菲律賓的初等教育、中等教育和大學(xué)有明顯的羊皮紙效應(yīng),但初等和中等教育的羊皮紙效應(yīng)小于大學(xué)教育。Mora(2003)也采用H-S方法,驗(yàn)證了哥倫比亞的羊皮紙效應(yīng)。研究顯示羊皮紙效應(yīng)在不同薪水規(guī)模中是不同的,隨著薪水的增加,文憑效應(yīng)在減少。Bauer等(2003)采用Jaeger和Page(1996)方法,發(fā)現(xiàn)在日本羊皮紙效應(yīng)可以解釋教育總收益的50%。羊皮紙效應(yīng)僅在小企業(yè)很重要,效應(yīng)的大小與美國(guó)估計(jì)的很相似,羊皮紙效應(yīng)的重要性隨企業(yè)規(guī)模的降低而下降。羊皮紙效應(yīng)隨企業(yè)任期而下降,特別是在小企業(yè)中。這些結(jié)果可以由日本大企業(yè)特殊的招募體系所解釋。Gibson(2000)用Jaeger和Page(1996)以及Park(1999)的方法,結(jié)果表明新西蘭有大量羊皮紙效應(yīng),尤其對(duì)少數(shù)民族者。Antelius(2000)采用Blinder-Oaxaca工資分解過程驗(yàn)證瑞典的羊皮紙效應(yīng),其中可解釋的部分為教育的人力資本效應(yīng),未解釋的部分為羊皮紙效應(yīng)。研究顯示高中畢業(yè)和大學(xué)畢業(yè)有羊皮紙效應(yīng),但這些效應(yīng)比以前美國(guó)研究的要小,并發(fā)現(xiàn)隨著任期的增加,羊皮紙效應(yīng)減少。高中的羊皮紙效應(yīng)在3～5年消失,大學(xué)的在4～6年消失。(二)學(xué)用不結(jié)合:職業(yè)與合同篩選組中教育不僅具有人力資本作用,還是個(gè)體能力的信號(hào)。而在非篩選組中教育只具有人力資本作用。因此,比較這兩組教育對(duì)收入的影響可以驗(yàn)證教育是否具有信號(hào)發(fā)送作用。常見的篩選組和非篩選組的對(duì)比有:(1)被雇傭和自我雇傭;(2)非競(jìng)爭(zhēng)性部門(政府部門)和競(jìng)爭(zhēng)性部門(私人部門);(3)學(xué)用不結(jié)合和學(xué)用結(jié)合。這種驗(yàn)證方法來源于篩選理論,經(jīng)典文獻(xiàn)主要有:Wiles(1974)、Wolpin(1977)、Riley(1979)、Psacharopoulos(1979)。Wiles(1974)比較學(xué)用不結(jié)合和學(xué)用結(jié)合。學(xué)用結(jié)合指所學(xué)專業(yè)與所從事職業(yè)匹配,而學(xué)用不結(jié)合指所學(xué)專業(yè)與所從事職業(yè)不匹配。如果教育只是具有信號(hào)發(fā)送作用,那么兩者收入應(yīng)該不存在差異。Wolpin(1977)比較自我雇傭和被雇傭者。教育對(duì)被雇傭者收入的影響更大,因?yàn)榧扔行盘?hào)發(fā)送作用又有生產(chǎn)力作用。與被雇傭者相比,自我雇傭者沒有動(dòng)機(jī)去投資教育,收入更多地反映教育對(duì)生產(chǎn)力的直接作用。因此,若存在信號(hào)發(fā)送作用,自我雇傭應(yīng)該有更低的教育收益率。Psacharopoulos(1979)比較政府部門和私人部門,認(rèn)為信號(hào)發(fā)送作用更能在非競(jìng)爭(zhēng)性部門被發(fā)現(xiàn)。在非競(jìng)爭(zhēng)部門,工資更可能是由官僚和集權(quán)所決定,因此傾向于嚴(yán)格地由學(xué)校年限固定。競(jìng)爭(zhēng)部門設(shè)定工資更接近于工人的邊際生產(chǎn)力。并且隨著在一個(gè)部門經(jīng)驗(yàn)或任期增加,中期到早期的職業(yè)收入比下降。中期到早期的職業(yè)收入比應(yīng)該是競(jìng)爭(zhēng)性部門比非競(jìng)爭(zhēng)性部門更高。此外,將篩選假設(shè)分為強(qiáng)篩選(SSH)和弱篩選(WSH)。強(qiáng)篩選認(rèn)為教育幾乎沒有生產(chǎn)力的特性,而弱篩選認(rèn)為教育既有信息又有生產(chǎn)力的作用。Riley(1979)討論了信號(hào)發(fā)送作用在一些職業(yè)比另一些職業(yè)更重要,不同職業(yè)的分類基于起薪和平均教育獲得。職業(yè)分成兩組:高和低的平均教育水平以及高和低的一生收入函數(shù)。非篩選職業(yè)與篩選職業(yè)比,會(huì)有更高的起薪和更低的平均教育獲得。Wolpin模型可以看作是Riley模型的特例。這些經(jīng)典的驗(yàn)證方法和思想對(duì)后來的研究影響頗大。到目前為止,各國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用上述方法對(duì)十幾個(gè)國(guó)家,進(jìn)行了二十幾項(xiàng)驗(yàn)證,具體的驗(yàn)證方法和結(jié)果見表1。各國(guó)驗(yàn)證的結(jié)果并不一致,一些是肯定的、一些是否定的,還有一些結(jié)果是混合的。在許多情況下存在信號(hào)發(fā)送的證據(jù),是一個(gè)國(guó)家對(duì)內(nèi)生文化和制度的特殊效應(yīng)(BrownandSession,1999)。教育在多大程度上有信號(hào)價(jià)值取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)和制度的本質(zhì),以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)、收入不分散意味著不大可能驗(yàn)證信號(hào)發(fā)送;競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)和靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng),教育信號(hào)會(huì)扮演更為重要的角色(HeywoodandWei,2004)。(三)企業(yè)了解生產(chǎn)力的速度雇主學(xué)習(xí)指通過考察招募過程中教育信息的重要程度來檢驗(yàn)信號(hào)發(fā)送假設(shè)。Albrecht(1974)對(duì)比了內(nèi)部和外部的雇傭決策,發(fā)現(xiàn)教育水平更高的外部應(yīng)聘者被雇傭的可能性更大,說明教育具有提供生產(chǎn)力的證據(jù)。若雇主知道了關(guān)于工人生產(chǎn)力的更多信息,教育對(duì)于雇傭的重要性會(huì)減少,表明在缺乏信息時(shí)教育作為生產(chǎn)力的信號(hào)。并且隨著工人任期的增加,雇主了解工人的實(shí)際生產(chǎn)力后,教育對(duì)收入的作用減少,信號(hào)發(fā)送作用會(huì)下降(LiuandWong,1982)。這種方法在羊皮紙效用的驗(yàn)證中已經(jīng)體現(xiàn),并且無可爭(zhēng)議地被認(rèn)為是驗(yàn)證信號(hào)發(fā)送作用的方法,因此逐步被許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家采用。Altonji和Pierret(1996)進(jìn)一步研究了教育信號(hào)發(fā)送價(jià)值與企業(yè)了解速度的關(guān)系。教育信號(hào)發(fā)送價(jià)值取決于企業(yè)了解的速度。企業(yè)對(duì)新工人生產(chǎn)力的信息了解很少時(shí),用很容易觀察的特性,如教育來“統(tǒng)計(jì)性的歧視”工人。教育的信號(hào)發(fā)送價(jià)值僅存在于企業(yè)缺乏新工人生產(chǎn)力的信息和了解速度很慢時(shí)。若雇主了解得很快,教育收益中信號(hào)發(fā)送部分就小。另外,雇員的工作類型會(huì)影響雇主獲得信息的速度,如管理能力和交流技能就很難被快速了解。Altonji和Pierret(2001)用容易觀察、與生產(chǎn)力有關(guān)的變量(如教育水平)和難以觀察、與生產(chǎn)力相關(guān)的變量(如AFQT測(cè)試分?jǐn)?shù))衡量收入,發(fā)現(xiàn)在工人的職業(yè)早期,企業(yè)用教育年數(shù)或?qū)W位來區(qū)別工人,隨著企業(yè)逐漸了解生產(chǎn)力,容易觀察的變量的系數(shù)下降,難以觀察的變量的系數(shù)上升。Miller等(2004)分離研究雙胞胎和非雙胞胎的收入決定。發(fā)現(xiàn)教育對(duì)年輕雙胞胎的收入作用相對(duì)更大,表明教育對(duì)收入的效應(yīng)隨時(shí)間下降。另外,隨著時(shí)間,雙胞胎之間教育收益率的差距比非雙胞胎要小,年老的雙胞胎的教育收益率之間的差距小于年輕的雙胞胎。表明隨著時(shí)間的延長(zhǎng),能力對(duì)收入的作用加強(qiáng)。根據(jù)雇主學(xué)習(xí)的信息假設(shè),雇主學(xué)習(xí)可分為公共學(xué)習(xí)和私人學(xué)習(xí)。公共學(xué)習(xí)指工人的特性和生產(chǎn)力不僅可以被目前的雇主觀察到,也可以被市場(chǎng)上所有參與人觀察到。私人學(xué)習(xí)指有關(guān)雇員生產(chǎn)力的信息只能被雇傭的企業(yè)直接觀測(cè)到,其他市場(chǎng)參與人只能從工人和目前雇主的行為來大致推測(cè)。Farber和Gibbons(1996)從公共學(xué)習(xí)假設(shè)出發(fā),分析完全競(jìng)爭(zhēng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)了解工人能力的動(dòng)態(tài)模型。Waldman(1984,1990)基于私人信息的假設(shè),認(rèn)為雇員工作一段時(shí)間后,雇主就會(huì)了解他的實(shí)際生產(chǎn)力,并把他分配到合適的職位上。工資更傾向于與工作分配、而不是能力相聯(lián)系。這一分析使我們認(rèn)識(shí)到尋找初始工作和再尋找工作的信號(hào)來源可能是不同的。Albrecht和Ours(2001)將雇傭渠道分為正式渠道和非正式渠道。當(dāng)對(duì)于應(yīng)聘者的信息了解很少時(shí),雇主更多地依賴教育作為信號(hào)。當(dāng)可以用非正式、更多信息的招募渠道時(shí),雇主更可能降低教育的標(biāo)準(zhǔn)。因此,得出結(jié)論是在雇傭過程中教育有信號(hào)作用。Strobl(2003)運(yùn)用這一方法,用加納制造業(yè)數(shù)據(jù)測(cè)試,發(fā)現(xiàn)通過正式渠道雇傭的工人,教育可用做工人生產(chǎn)力的信號(hào)。并認(rèn)為在發(fā)展中國(guó)家,教育信號(hào)發(fā)送作用可能更大。因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)信息轉(zhuǎn)換的渠道(如雇傭中介機(jī)構(gòu))經(jīng)常是不成熟的,獲得信息的成本很大。(四)信號(hào)發(fā)送理論1.Lang和Kropp(1986)發(fā)現(xiàn)美國(guó)的強(qiáng)制性教育法律會(huì)增加那些并不直接受法律影響的高能力工人的教育獲得。說明若最低能力的工人增加他們的教育獲得,一些更高能力的工人也會(huì)增加教育獲得,以使自己更好的分離。而在人力資本假設(shè)下,這個(gè)法律僅僅影響那些直接受約束的個(gè)體的行為。說明與人力資本假設(shè)矛盾,驗(yàn)證了信號(hào)發(fā)送假設(shè)。2.Kroch和Sjoblom(1994)用兩個(gè)變量衡量教育:一是普通的年級(jí)水平,即教育的絕對(duì)年數(shù);二是在群體中的相對(duì)位置,即排名。如果教育是一種信號(hào),信號(hào)本質(zhì)應(yīng)該體現(xiàn)為排名?；貧w數(shù)據(jù)(美國(guó))表明教育年數(shù)對(duì)收入有顯著的正效應(yīng),但排名的效應(yīng)很小。這一事實(shí)表明,人力資本理論比信號(hào)發(fā)送理論更能解釋教育的價(jià)值,信號(hào)發(fā)送作用與人力資本作用相比是弱的。3.Tyler等(2000)用等同于學(xué)歷的“一般教育發(fā)展”(GeneralEducationalDevelopment,GED)驗(yàn)證信號(hào)發(fā)送假設(shè)。由于美國(guó)各州通過GED的標(biāo)準(zhǔn)不同,選取處于通過GED成績(jī)邊緣的群體。在低標(biāo)準(zhǔn)的州能獲得GED,在高標(biāo)準(zhǔn)的州拿不到GED。因此,只要分?jǐn)?shù)相同,人力資本對(duì)收入的效應(yīng)可以剔除,只剩下信號(hào)發(fā)送效應(yīng)。這種“自然實(shí)驗(yàn)”研究可以剔除人力資本對(duì)收入的效應(yīng),清楚地估計(jì)信號(hào)價(jià)值。結(jié)果表明:GED具有顯著的信號(hào)作用,但統(tǒng)計(jì)上未發(fā)現(xiàn)GED信號(hào)對(duì)少數(shù)民族輟學(xué)者有收益。4.Bedard(2001)發(fā)現(xiàn)(美國(guó))若本地有大學(xué),高中會(huì)出現(xiàn)更多的輟學(xué)。這一發(fā)現(xiàn)支持了信號(hào)發(fā)送理論,與人力資本模型不一致。人力資本理論認(rèn)為本地有大學(xué)應(yīng)該對(duì)高中輟學(xué)率沒有任何影響。信號(hào)發(fā)送理論認(rèn)為本地有大學(xué)降低了教育成本,有能力的高中畢業(yè)生可以更多進(jìn)入大學(xué),使得高中畢業(yè)生的平均能力下降,“高中畢業(yè)”這一信號(hào)的作用降低了,因此沒有了保持畢業(yè)的激勵(lì),實(shí)際不鼓勵(lì)高中畢業(yè)。5.Chatterji等(2003)用英國(guó)數(shù)據(jù),對(duì)比了雇主需要的教育資格和完成工作足以必需的教育水平。發(fā)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定的教育需要超過了從生產(chǎn)力觀點(diǎn)看完成工作必需的教育水平?？隙死碚摬聹y(cè):教育既有生產(chǎn)力增進(jìn),又有信號(hào)發(fā)送的功能。企業(yè)需要信號(hào)來減少監(jiān)督成本,信號(hào)取決于企業(yè)的規(guī)模和監(jiān)督技術(shù),間接證明了效率工資的假設(shè)。三、結(jié)論和結(jié)論1.教育和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)教育信號(hào)發(fā)送作用的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證包括正反兩方面的討論,目前沒有得出一個(gè)一致的意見。驗(yàn)證結(jié)果存在一些差異,部分原因來源于選擇的驗(yàn)證方法。羊皮紙效應(yīng)雖然被證明廣泛存在,但許多學(xué)者認(rèn)為這一方法并不是很有說服力。篩選組和非篩選組的對(duì)比分析非常依賴于不同的國(guó)家環(huán)境,尤其是對(duì)比公共部門和私人部門。而自我雇傭的決定經(jīng)常是個(gè)體完成教育以后做出的,即使個(gè)體想要自我雇傭,也可能先接受教育作為加入工薪組的保險(xiǎn)。對(duì)于雇主學(xué)習(xí)的方法一般沒有爭(zhēng)議,但很難控制教育年數(shù)和經(jīng)驗(yàn)的相互影響。此外,對(duì)于教育信號(hào)發(fā)送作用的驗(yàn)證也從美國(guó)轉(zhuǎn)移到其他發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家,為我們提供了在不同宏觀條件下的驗(yàn)證結(jié)果,表明教育作為有效信號(hào)需要一定的宏觀條件:即文化、制度和勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性。不僅在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)和靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng),教育會(huì)扮演重要的信號(hào)角色。同樣,在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)也存在并非常需要教育的信號(hào)發(fā)送作用(Clark,2000),這也促使我們?nèi)ニ伎荚谖覈?guó)目前的經(jīng)濟(jì)制度下,教育的信號(hào)作用會(huì)如何,以及需要什么樣的條件使教育更好地發(fā)揮信號(hào)作用。2.教育文化遺產(chǎn)比較信號(hào)發(fā)送作用和人力資本作用的大小可以看出,將教育的人力資本和信號(hào)發(fā)送作用分離開來是很難的。在現(xiàn)實(shí)中,我們所看到的教育并不是完全連續(xù)的,一般以間斷的文憑形式出現(xiàn),比如大專、本科、MBA或洋文憑等,并且每一種文憑都有固定的教育年限。教育在某種程度上有增進(jìn)生產(chǎn)力作用,在某種程度有信號(hào)發(fā)送作用。所以,不同教育文憑的信號(hào)作用和人力資本作用可能會(huì)有很大的不同。例如,Lang(1994)認(rèn)為MBA具有很強(qiáng)的信號(hào)作用。因?yàn)橥ㄟ^計(jì)算,MBA課程并不能使人力資本提高許多,但卻能得到很高的收益。因此,收益的大部分是信號(hào)作用。3.信號(hào)發(fā)送與福利純粹的信號(hào)發(fā)送理論認(rèn)為教育信號(hào)發(fā)送作用的存在會(huì)使教育的私人收益大于社會(huì)收益,教育投資是過度的。分析這一問題時(shí),應(yīng)考慮兩個(gè)因素:一是教育具有人力資本作用,加入人力資本作用后,不能輕易地判斷教育投資是否過度;二是信號(hào)發(fā)送減少了勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱,促使個(gè)體與企業(yè)的更好匹配,并帶來一定的社會(huì)收益。因此,教育信號(hào)發(fā)送作用對(duì)福利的影響是不確定的。如Duflo(2001)用印尼的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了信號(hào)發(fā)送假設(shè),更為重要的是探討了印尼政府在1973-1978年的學(xué)校建設(shè)項(xiàng)目對(duì)教育和工資的影響。數(shù)據(jù)表明,項(xiàng)目增加了初等教育的數(shù)量和平均工資,同時(shí)反映出這些變化對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的影響。從政府的角度看,教育投資很有價(jià)值,尤其是在發(fā)展中國(guó)家,教育對(duì)福利的影響是很大的。另一方面,也可能出現(xiàn)教育信號(hào)發(fā)送作用對(duì)福利的負(fù)作用。20世紀(jì)70年代美國(guó)大學(xué)畢業(yè)生市場(chǎng)經(jīng)歷了一個(gè)空前低迷時(shí)期,大學(xué)文憑不再有利潤(rùn)。主要原因是對(duì)大學(xué)人力資本密集的產(chǎn)業(yè)需求下降,以及戰(zhàn)后出生率高造成